2026年7月1日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行。
如果你的公司員工達30人以上，那麼要面對的義務，比10人級的公司「多了一整層」。
很多30人規模的中小企業主與HR以為：「不就是設個申訴管道嗎？我們比小公司大一點，應該差不多吧？」這是個危險的誤解。
依《職場霸凌防治措施準則》的規定，30人以上的事業單位，不只要有申訴管道，還必須訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並指定專責單位統籌辦理、公開揭示。
這是從「一份申訴流程」升級成「一整套制度」。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把30人以上的規範翻譯成HR可以直接對照、可以操作的SOP。
文中涉及法條、罰鍰與具體條文內容，一律以勞動部與職業安全衛生署的最新公告為準。
先看懂：10人與30人的義務差在哪
理解30人以上的規範，最快的方式是先跟10人級對照。
下表整理了兩個級距的核心差異，請注意這是協助理解的架構，精確的法定內容以官方公告的準則為準。
| 項目 | 10人以上 | 30人以上 |
|---|---|---|
| 申訴管道 | 須訂定並公開揭示 | 須訂定並公開揭示 |
| 書面規範 | 以申訴流程為主 | 須有完整的防治措施、申訴及懲處規範 |
| 專責單位 | 未強制 | 須指定專責單位統籌辦理 |
| 懲處規範 | 基本要求 | 須明訂懲處規範並公開揭示 |
| 調查機制 | 基本處理 | 須有調查程序、調查人員資格與利益迴避 |
| 紀錄留存 | 建議留存 | 制度化留存、全程不公開 |
一句話總結：10人是「把申訴管道建起來」，30人是「把整套防治、申訴、調查、懲處制度建起來，還要有人專責統籌」。
義務是向上疊加的——30人要做的，包含10人所有要求，再往上加一層制度化的內容。
30人以上的八大應載事項
依《職場霸凌防治措施準則》的規定，30人以上事業單位訂定的防治措施、申訴及懲處規範，內容通常必須涵蓋以下八大項目。
以下用HR可操作的角度說明每一項，具體條文以官方公告為準。
一、行為樣態及預防措施。
明確定義什麼行為構成職場霸凌（言語暴力、社交排擠、職務干預、權勢濫用、名譽侵害等），並訂定預防作法。
這一項是制度的「共同語言」，讓全體員工知道界線在哪。
二、防治職場霸凌之教育訓練。
不是一次性宣導，而是要規劃教育訓練，特別針對主管與管理者，讓他們理解「合理管理」與「霸凌」的界線。
三、申訴處理單位與申訴、調查、處理及申復程序。
這是30人以上最核心的升級——要有專責的申訴處理單位，以及一條從「申訴」到「調查」到「處理」到「申復」的完整程序。
員工不服結果時，還有申復的救濟途徑。
四、調查人員資格及利益迴避。
誰能當調查人員要有資格規範，且必須利益迴避——不能讓與案件有利害關係的人去調查。
這是確保調查公正的關鍵。
五、申訴全程不公開，保障申訴人、協助者、調查人員免於報復。
保密與禁止報復是制度的底線。
申訴人、協助調查者、調查人員都要受到保護，不能因為參與而遭受不利對待。
六、行為人經調查屬實之懲戒或處理方式。
一旦調查認定霸凌成立，要有明確的懲戒或處理規範，依情節輕重對應處分，並公開揭示，讓制度有威嚇力也有可預期性。
七、申訴人惡意虛構事實時之懲戒或處理方式。
制度也要防止濫用——如果申訴人惡意虛構，同樣要有對應的處理規範，兼顧公平。
八、被申訴人為最高負責人時的外部途徑。
當被申訴人是最高負責人本人時，內部難以中立處理，勞工得依規定逕向主管機關申訴。
制度中要把這條外部途徑寫清楚。
這八項就是30人以上「多出來的那一層」的具體內容。
你可以把它當成一份checklist，逐項對照自家規範有沒有涵蓋。
為什麼「指定專責單位」是30人級的關鍵
30人以上比10人多的另一個重點，是「指定專責單位統籌辦理」。
這不代表一定要新設一個部門，而是要明確「由誰／哪個單位」負責統籌職場霸凌防治的相關事務——受理申訴、啟動調查、留存紀錄、追蹤成效。
對30人規模的中小企業來說，務實的做法通常是由HR或指定的管理單位兼任專責統籌，並清楚界定其職責與權限。
專責單位的意義在於「有人負責、事情不會落空」，避免申訴進來卻沒人接、調查啟動卻無人統籌的窘境。
同時也要設計好利益迴避——當專責單位本身或其主管涉入案件時，如何轉由中立方或外部協助處理。
把規範SOP化：30人以上的落地五步
條文看懂了，接下來是怎麼落地。
以下是把八大應載事項轉成可執行制度的五個步驟。
第一步，訂政策與行為樣態清單，把「什麼是職場霸凌、哪些行為禁止」寫清楚，作為全公司的共同標準。
第二步，建置多元申訴管道（線上表單、專用信箱、實體窗口），明定受理期限與回覆方式，並指定專責單位。
第三步，制定調查機制，組成調查程序、明訂調查人員資格與利益迴避、規範訪談與紀錄方式。
第四步，訂定懲處規範，與工作規則、考核連動，明訂輕重處分，並設計對被害人的修復措施（如工作調整、必要協助）。
第五步，規劃教育訓練與紀錄留存機制，定期辦訓、把每一件申訴與調查的處理過程完整留存，作為舉證依據。
這五步做完，30人以上的制度就從「紙上條文」變成「能運作、能舉證」的機制。
沒做到會怎樣？罰則與風險
違反雇主的職場霸凌防治義務，可能面臨行政罰鍰，依主流媒體對職安法職場霸凌防治專章的報導，罰鍰上限相當高，並可能依事業規模、性質或違反情節加重。
具體的條號與金額，請以勞動部職業安全衛生署及全國法規資料庫的最新公告為準，本文不自行寫死數字。
除了罰鍰，30人規模的公司通常已有一定的品牌與人才規模，一旦發生霸凌事件而制度是空的，衍生的不只是裁罰，還有人才流失、團隊士氣受損、甚至商譽與訴訟風險。
把制度建到位，是成本最低的風險管理。
30人以上企業落地時最常卡住的三個難題
在協助30人規模的中小企業建置制度時，最常遇到三個實際的難題，先點出來讓你有心理準備。
第一個難題是「調查中立性不足」。
30人規模的公司，主管與員工之間往往關係緊密、彼此都認識，一旦發生申訴，很難找到完全沒有利害關係的內部人來調查。
硬要內部人查，容易被質疑不公；查完了當事人也不服。
務實的解法是：制度中明訂利益迴避規則，並預留「必要時引入外部中立第三方協助調查」的彈性，讓公信力站得住腳。
第二個難題是「專責單位量能有限」。
指定了HR或某位管理者專責統籌，但這位同仁往往還身兼一堆其他工作，真的有案件進來時分身乏術。
解法是把流程與表單標準化，讓專責單位能「照SOP走」而不是每次都從頭想；同時建立外部顧問的支援機制，複雜案件能求助專業，避免專責單位獨自硬扛。
第三個難題是「懲處尺度拿捏」。
調查認定霸凌成立後，該怎麼罰？罰太輕沒有威嚇力、罰太重又可能引發勞資爭議。
解法是事先在懲處規範中，依情節輕重訂出對應的處分階梯（例如告誡、調整職務、懲戒等），並確保處分在合法範圍內、有紀錄、可依循，避免因人而異或臨時起意。
這三個難題，正是30人規模企業比10人級更需要專業把關的地方。
制度不只要「有」，還要「能公正運作、經得起檢視」。
常見問題 FAQ
Q1：我們公司剛好30人，一定要做到「30人以上」的完整規範嗎？ 達到30人以上的門檻，就要適用較完整的規範——不只是申訴管道，還要有完整的防治措施、申訴及懲處規範並指定專責單位。
建議務必確認人數的計算方式（通常看整個事業單位合計），一旦達標就要把制度升級到位。
精確的人數認定與適用，以勞動部公告的準則為準，不確定時可透過專業諮詢釐清。
Q2：30人以上和10人以上，最大的差別是什麼？ 最大差別是「從一份申訴流程，升級成一整套制度」。
10人以上主要是把申訴管道建起來並公告；30人以上則要有完整的防治措施、申訴及懲處規範，涵蓋行為樣態、教育訓練、申訴調查申復程序、調查人員資格與利益迴避、保密與禁止報復、懲處規範等八大項，還要指定專責單位統籌。
制度的完整度與正式度明顯提高。
Q3：「指定專責單位」是不是一定要新設一個部門？ 不一定。
對30人規模的中小企業，通常可以由HR或指定的管理單位兼任專責統籌，重點是「職責與權限清楚、有人負責」，而不是一定要新增編制。
關鍵在於申訴進來有人接、調查有人統籌、紀錄有人留存，並設計好當專責單位本身涉入時的利益迴避與外部協助機制。
Q4：懲處規範一定要公開揭示嗎？可以只放在HR手上嗎？ 依規範，職場霸凌的防治措施、申訴及懲處規範是需要公開揭示、讓員工知悉的，不能只放在HR抽屜裡。
公開揭示的意義在於：讓全體員工知道界線、知道申訴管道、知道違反的後果，制度才有預防與威嚇的作用。
實際的揭示方式與要求以官方公告為準，但「讓員工知悉」是核心精神。
Q5：調查一定要組調查小組嗎？可以只由一個人查嗎？ 30人以上的規範強調要有調查程序、調查人員的資格與利益迴避。
實務上，較穩健的做法是組成調查小組或至少確保調查由中立、無利害關係的人員進行，必要時引入外部專業協助。
由單一人、尤其是與案件有利害關係的人自行調查，容易產生公信力與程序瑕疵的問題。
具體的調查人員與程序要求以官方準則為準。
Q6：我們沒有專職HR，30人的制度建得起來嗎？ 建得起來，但確實比10人級複雜，建議善用外部協助。
30人以上要涵蓋八大應載事項、指定專責單位、建立調查與懲處機制，對沒有專職HR的公司負擔較重。
由懂法規也懂中小企業實務的顧問協助，把制度一次建到「符合規範又能落地」，通常比自己摸索省時、也更能避免做錯或漏做。
Q7：制度建好後，員工惡意亂申訴怎麼辦？ 八大應載事項中就包含「申訴人惡意虛構事實時的懲戒或處理方式」。
也就是說，制度不只保護被害人，也要防止濫用——對經查證確屬惡意虛構的申訴，同樣有對應的處理規範。
這讓制度兼顧公平，既鼓勵真正的受害者勇於申訴，也對惡意濫用有所嚇阻。
設計規範時把這一項納入，制度才完整。
及早升級制度，把規模變成優勢
30人以上，代表你的公司已經有了一定規模，也意味著職場霸凌的風險與處理需求更高。
把制度依規範升級到位，不只是為了合規、避免罰鍰，更是讓一家正在成長的公司，建立起健康、被尊重的組織文化，留住人才、減少內耗。
如果你不確定自家的規範是否涵蓋了八大應載事項、專責單位怎麼指定、調查與懲處機制怎麼訂，歡迎索取我們整理的《職場霸凌防治制度範本＋2026人資制度更新對照表》，裡面把不同規模該有的文件與條款都準備好，你可以依30人以上的要求挑選使用。
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更多常見問題
Q8：如果公司人數在30人上下浮動，制度要跟著改嗎？ 建議以「較高標準」為準來建置，避免頻繁調整。
如果公司人數經常在30人上下浮動，一下達標、一下沒達標，最務實的做法是直接依30人以上的規範建置制度，這樣不論人數怎麼變都合規，也省去反覆修改的麻煩。
制度做得完整一點，對正在成長的公司反而是保障。
實際的義務級距仍以官方對事業單位人數的認定為準。
Q9：30人以上的防治措施，可以和性騷擾防治、工作規則整合在一起嗎？ 可以「架構整合、內容分流」。
職場霸凌與性騷擾是不同的法制，各有專屬要求，不能互相取代；但兩者都涉及申訴、調查、當事人保護等共通環節，實務上常把制度整合設計、共用窗口與紀錄系統，讓管理更有效率。
整合時要確保各自的法定要件都到位，實際做法建議依公司現況規劃，並以官方各自最新規定為準。
Q10：制度建好之後，多久要檢視或更新一次？ 建議至少每年檢視一次，並在幾個時機點主動更新：法規有修正或新增子法時、公司人數規模跨越級距時、發生重大申訴案件後（檢討制度是否需要補強）、以及組織架構調整時。
職場霸凌防治是「持續運作的機制」，制度要隨法規與公司狀況滾動調整，才不會建好就過時。
許多企業因此選擇有顧問長期協助，讓制度能持續到位。
Q11：我們已經有工作規則，是不是把霸凌條款加進去就好？ 把防治措施併入工作規則是常見且合理的做法，但要注意「內容要涵蓋完整」。
30人以上不是加一兩條就算數，而是要涵蓋八大應載事項、指定專責單位、建立調查與懲處機制。
單純在工作規則裡加一句「禁止職場霸凌」，並不符合完整規範的要求。
建議對照八大應載事項逐項檢視，確認每一項都有到位，並以官方公告為準。
Q12：調查過程中，被申訴人可以知道是誰申訴他的嗎？ 制度的核心精神之一是「申訴全程不公開、保障申訴人免於報復」，因此原則上要盡量保護申訴人的身分，避免因為申訴而遭到報復或不利對待。
不過在實際調查時，為了讓被申訴人有陳述與答辯的機會，某些事實細節可能需要揭露到一定程度，這中間的拿捏要兼顧「調查的正當程序」與「申訴人的保護」。
具體的做法要依官方準則與正當程序原則處理，建議在制度設計時就把保密與答辯的界線規劃清楚。
Q13：30人以上的教育訓練，多久要辦一次？要辦給誰？ 規範要求要有防治教育訓練，實務上建議「定期辦理、全員涵蓋、主管加強」。
也就是：全體員工都要知道什麼是職場霸凌、遇到怎麼申訴、公司會如何保護；而第一線主管與管理者，因為最容易踩到「合理管理vs霸凌」的界線，需要加強訓練。
頻率建議至少每年一次，並在新制上路初期、新進人員報到、或發生重大案件後加強。
具體要求以官方公告為準，但「定期且落實」是核心。
Q14：我們是30人的連鎖或多據點企業，制度要每個點各建一套嗎？ 不必每點各建一套，但要確保「全公司統一、每位員工都適用且知悉」。
通常由總公司建立完整的防治措施、申訴及懲處規範與專責單位，各據點透過公告與教育訓練讓員工知道如何申訴。
人數的認定通常是看整個事業單位合計，這點多據點企業要特別留意——別因為單點人數少就誤以為不用做到30人規範。
精確認定以勞動部公告為準。
Q15：現在時間很趕，30人以上的制度來不及全部做完，該先做哪些？ 如果時間有限，建議依「風險與被檢視機率」排序：第一優先把「防治措施＋申訴管道＋懲處規範」的書面規範訂出來並公開揭示，再指定專責單位，因為這是30人以上最核心、也最容易在檢查或爭議時被檢視的部分；接著補上調查程序與利益迴避、教育訓練與紀錄留存。
與其因為「想一次做到完美」而遲遲不動，不如先把最核心的書面規範與專責單位建起來，把最大的合規缺口補上，再持續完善其餘環節。
實際優先順序也可透過專業健檢，依你公司現況量身安排。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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