「如果霸凌我的人，就是老闆本人，我還能向公司內部申訴嗎？」這是2026年職場霸凌新制上路後，很多員工與HR心裡最真實的疑問。
答案是：當加害者是企業的最高負責人時，內部申訴幾乎不可能中立，這時候，「地方主管機關」就成了關鍵的外部管道。
問題是，市面上大部分文章談職場霸凌，都把重點放在「內部怎麼申訴、怎麼調查」，對於「最高負責人涉霸凌、要向地方主管機關申訴」這條路，往往只用一句話帶過，很少講清楚「到底向誰申訴、怎麼走、和內部申訴差在哪」。
這篇文章就是要把這條路講明白。
本文由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把「職場霸凌與地方主管機關」的關係，用中小企業主與HR看得懂的方式一次講清楚。
文中涉及施行日、辦法名稱、時限、罰則等法規內容，一律以勞動部、職業安全衛生署及各地勞工主管機關的最新公告為準；查不到明確條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
為什麼會有「地方主管機關受理」這條路
先講清楚制度設計的背景。
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章於2026年7月1日施行後，防治的主軸是「企業內部要建立申訴與調查機制」——員工遇到霸凌，原則上先向公司內部申訴，由企業受理、調查、處理。
但這套內部機制有一個天生的死角：當加害者就是公司的最高負責人（例如董事長、負責人本人）時，內部調查根本不可能中立。
你能想像由老闆的下屬去調查老闆嗎？調查委員全都隸屬於加害者之下，怎麼可能做出公正認定？這種「球員兼裁判」的困境，正是內部機制無法解決的。
為了補上這個死角，勞動部訂定了《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》（該辦法公布日期為民國115年6月23日，資料以勞動法令查詢系統最新公告為準）。
它的核心用意，就是把「最高負責人涉霸凌」這類內部無法處理的案件，交由外部的地方主管機關受理與調查，避免權勢干擾，讓員工有一條真正能走的路。
「地方主管機關」到底是誰？
很多人聽到「向地方主管機關申訴」，第一個問題就是：那到底是哪個機關？
一般而言，勞工事務的地方主管機關，是直轄市或縣市政府的勞工局（處）、勞工科等主管勞工業務的單位。
也就是說，當員工要就最高負責人職場霸凌事件對外申訴時，通常是向事業單位所在地的地方勞工主管機關提出。
具體的機關名稱與管轄，會因各縣市政府的編制而略有不同，實際受理機關與程序，一律以《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》及各地方主管機關公告為準。
要特別提醒的是：地方主管機關和「勞動檢查機構」不完全是同一件事。
地方主管機關受理的是最高負責人職場霸凌事件的申訴與調查；而勞動檢查是另一套針對事業單位是否遵守勞動法令的檢查機制。
兩者可能在特定情況下互有連動（例如調查中發現其他違法情事），但功能定位不同。
實際的分工與協作，以主管機關的規定與作業為準。
什麼是「最高負責人」？哪些情況要走這條路
要用到這條外部管道，前提是加害者屬於「最高負責人」。
最高負責人通常指事業單位實際上位居最高、能主導事業經營的人，例如公司的負責人、董事長等。
確切的定義，以辦法條文為準。
哪些情況會走到這一步？最典型的就是：家族企業或中小企業裡，老闆本人就是霸凌者。
例如董事長長期當眾辱罵員工、負責人以權勢施壓造成員工身心受創。
在這些情境下，公司內部沒有任何人的位階高過加害者，內部申訴形同虛設，員工就可能需要循地方主管機關這條外部管道。
反過來說，如果加害者是一般主管、同事，而非最高負責人，那原則上仍先走公司內部的申訴與調查機制。
地方主管機關受理最高負責人事件，是為了補內部機制的死角，而不是取代內部機制。
外部申訴 vs 內部申訴：關鍵差異一次看懂
對員工和HR來說，最需要搞清楚的，就是「內部申訴」和「向地方主管機關的外部申訴」到底差在哪。
以下從幾個面向對比（實際程序與時限以官方公告及辦法為準）。
申訴窗口不同。
內部申訴是向公司設置的申訴管道提出；外部申訴（最高負責人事件）則是向事業單位所在地的地方主管機關提出。
調查主體不同。
內部申訴由企業組成的調查機制進行調查；最高負責人事件的外部申訴，則由地方主管機關依辦法受理、進行或安排調查，避免由加害者所屬企業自查自己。
中立性不同。
這是最關鍵的差異。
當加害者是最高負責人時，內部調查難以中立；外部管道正是為了確保調查不受權勢干擾而設。
適用情境不同。
一般主管、同事的霸凌，先走內部；最高負責人本人涉霸凌，才走地方主管機關這條外部路。
可能結果不同。
內部調查結果由企業據以處理（懲處、調整等）；外部申訴經地方主管機關調查後，可能涉及行政責任與後續處置，具體以辦法與相關規定為準。
看懂這張對照，員工就能判斷「我這個情況該走哪條路」，HR也能在協助時給出正確方向。
員工要向地方主管機關申訴，可以怎麼準備
如果真的走到向地方主管機關申訴這一步，事前準備會影響後續是否順利。
以下是通用的準備方向，實際要件以受理機關公告為準。
先確認受理機關。
確認事業單位所在地的地方勞工主管機關與其申訴管道（可能有書面、線上或親自陳情等方式，依各機關規定）。
整理事實與證據。
把霸凌事件的時間、地點、涉及人員、具體行為與造成的影響，依時間軸整理清楚；並蒐集相關證據，例如對話紀錄、Email、出勤紀錄、就醫證明等。
事實越清楚、證據越完整，調查越有依據。
善用協助資源。
若員工身心受到影響，可尋求相關的協助資源（例如心理諮商、職災預防與勞工權益相關的協助管道等）。
遇到不確定的程序問題，也可向地方主管機關洽詢。
要提醒的是：對外申訴是員工的權利，但每個案件情況不同，涉及時限與具體程序時，建議以主管機關的正式說明為準，必要時尋求專業協助。
中小企業與家族企業HR最尷尬的處境
這一段，是專為中小企業與家族企業的HR而寫。
因為在這種公司，HR面對最高負責人涉霸凌時，處境往往最兩難。
想像一下：老闆就是最高負責人，也是HR的直屬長官，甚至是家族成員。
當有員工來申訴「老闆霸凌我」時，HR等於被夾在中間——一邊是守法與保護員工的義務，一邊是不能得罪決定自己去留的老闆。
這種「人質型HR」的困境，是目前多數文章幾乎沒談到、卻真實存在的難題。
面對這種處境，HR可以先掌握幾個原則。
第一，分清楚案件性質。
若加害者是最高負責人，這類事件有外部申訴管道，HR不必也不應該硬要自己內部處理老闆。
第二，守住程序與中立。
就算不便主導調查，HR仍應確保員工知道有外部申訴管道、確保不發生報復，並把該留的紀錄留好。
第三，善用外部專業。
這種高風險情境，找有經驗的外部顧問或專業人士協助，既能保護員工、也能保護HR自己，避免在權勢壓力下做出違法或失當的處理。
一句話：當加害者是老闆本人時，HR最該做的，不是硬扛，而是知道「這件事有外部的路可以走」，並確保制度與紀錄站得住腳。
企業該有的準備：把外部申訴預案也納入制度
很多企業建置職場霸凌防治制度時，只想到「內部申訴怎麼設計」，卻忽略了「萬一涉及最高負責人，外部申訴的預案」。
這其實是制度完整度的重要一環。
企業可以在防治制度中，一併把「最高負責人事件的處理原則」寫清楚：明確告知員工，若涉及最高負責人，有地方主管機關的外部申訴管道；規範公司在此情境下應如何配合外部調查、保全紀錄、避免報復；並事先安排外部專業支援的窗口。
這樣做，不是「預設老闆會霸凌」，而是把制度做完整——一套連最極端情境都想到的防治制度，才真正站得住腳，也才符合新制「完整防治」的精神。
對中小企業與家族企業而言，這一步尤其重要。
因為在這類公司，最高負責人涉入的可能性相對更需要被制度預先考量，事前想清楚，總比事到臨頭才慌亂應對來得安全。
地方主管機關受理後，大致會怎麼走
員工向地方主管機關提出申訴後，接下來會怎麼進行？這裡提供一個方向性的概觀，讓員工與企業有心理準備。
具體階段、時限與作法，一律以《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》及主管機關的正式作業為準。
大致而言，受理機關收到申訴後，會先就是否符合受理要件做判斷；受理後，會依辦法進行或安排調查，過程中可能需要當事人與相關人配合說明、提供資料；調查完成後，會作成認定與後續處置，並依規定通知相關人。
整個過程強調的是「外部、中立」——由不隸屬於加害者的機關來處理，避免權勢干擾。
對員工而言，重點是「配合提供事實與證據、循正式管道確認進度」；對企業而言，重點則是「該配合的配合、該保全的紀錄保全、絕不報復申訴人」。
把這幾點做好，無論結果如何，至少程序上站得住腳。
企業被外部調查時，該怎麼配合才對
如果公司真的因最高負責人事件被地方主管機關調查，企業（尤其是HR與管理層）該有的態度很明確：配合、透明、不報復。
配合調查。
依主管機關要求提供相關文件、紀錄與說明，不隱匿、不阻撓。
刻意規避或阻礙，往往只會讓情況更糟。
保全紀錄。
把與案件相關的申訴、出勤、通訊、會議等紀錄妥善保全，避免滅失或被質疑竄改。
絕不報復。
這是紅線——不得因員工對外申訴而給予不利對待。
報復不僅傷害員工，也可能讓企業承擔額外的法律責任。
對中小企業與家族企業來說，這種情境確實敏感。
但越是敏感，越需要一個能中立協助的外部專業角色，幫企業在「配合外部調查」與「維持營運與人和」之間，找到合法又務實的處理方式，避免在情緒與壓力下做出錯誤決定。
三大常見誤區
誤區一，以為「所有職場霸凌都向地方主管機關申訴」。
不是。
原則上先走公司內部申訴與調查；只有最高負責人本人涉霸凌等內部無法中立處理的情況，才走地方主管機關外部管道。
誤區二，以為老闆霸凌員工「只能忍」。
不對。
新制正是為了補這個死角，設計了地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件的外部管道，員工不是無路可走。
誤區三，企業只做內部申訴制度，完全不管外部情境。
制度不完整。
把最高負責人事件的外部申訴預案一併納入，制度才真正到位、才符合完整防治的要求。
常見問題 FAQ
Q1：老闆本人就是霸凌加害者，員工還能向公司內部申訴嗎？ 可以提出，但內部調查難以中立，因為調查者都隸屬於加害者之下。
這種情況，新制設計由地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴，把調查外部化，員工可循此外部管道。
Q2：「地方主管機關」具體是指哪個單位？ 一般指事業單位所在地的直轄市或縣市政府勞工局（處）、勞工科等主管勞工業務的單位。
具體受理機關與程序，因各縣市編制而略有不同，以《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》及各地方主管機關公告為準。
Q3：什麼是「最高負責人」？ 通常指事業單位實際上位居最高、能主導經營的人，例如負責人、董事長等。
確切定義以辦法條文為準。
若加害者是一般主管或同事，原則上仍先走公司內部申訴機制。
Q4：向地方主管機關申訴要準備什麼？ 先確認受理機關與申訴方式（書面、線上或親自，依各機關規定），並整理事件的時間、地點、涉及人員、具體行為與影響，依時間軸呈現，蒐集對話紀錄、Email、就醫證明等證據。
實際要件以受理機關公告為準。
Q5：地方主管機關受理後，多久會完成調查？ 新制對受理與調查訂有時程規範，但具體天數一律以《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》及主管機關最新公告為準，本文不自行推估。
建議申訴時直接向受理機關確認時程。
Q6：地方主管機關和勞動檢查是同一回事嗎？ 不完全相同。
地方主管機關受理的是最高負責人職場霸凌事件的申訴與調查；勞動檢查是針對事業單位是否遵守勞動法令的檢查。
兩者可能在特定情況互有連動，但功能定位不同，實際分工以主管機關規定為準。
Q7：內部申訴和外部申訴，員工要怎麼選？ 看加害者是誰。
一般主管、同事的霸凌，先走公司內部申訴與調查；最高負責人本人涉霸凌等內部無法中立處理的情況，才走地方主管機關的外部管道。
不確定時可向地方主管機關洽詢或尋求專業協助。
Q8：員工對外申訴最高負責人，公司可以報復嗎？ 不可以。
防治制度的核心之一就是保護申訴人、避免報復與二次傷害。
企業若因員工申訴而報復，可能面臨相應的法律責任，具體以相關規定為準。
Q9：老闆是最高負責人，HR夾在中間該怎麼辦？ 先分清案件性質——最高負責人事件有外部申訴管道，HR不應硬要自己內部處理老闆。
HR應確保員工知道外部管道、避免發生報復、留好紀錄，並善用外部專業協助，既保護員工也保護自己。
Q10：企業內部已經開始調查，員工又對外申訴，會衝突嗎？ 兩者處理主體與定位不同。
企業內部調查由公司進行，外部申訴由地方主管機關依辦法受理。
實務上是否互相參採、如何協作，以辦法與主管機關作業為準，建議依個案循正式管道釐清。
Q11：企業要不要把「外部申訴」也寫進防治制度？ 建議要。
把最高負責人事件的外部申訴預案、配合調查與避免報復的原則寫進制度，能讓防治制度更完整、更符合完整防治的精神，尤其中小企業與家族企業更該預先考量。
Q12：這些制度與流程可以請顧問一次協助建好嗎？ 可以。
多數中小企業的職場霸凌防治制度，包含內部申訴、調查機制與外部申訴預案，能在一次完整的制度健檢中一併規劃建置，並附上必要的表單與流程。
與其自己摸索，不如先做一次盤點，把制度一次建對。
Q13：企業被地方主管機關調查時，最該注意什麼？ 三件事：配合調查（依要求提供文件與說明，不隱匿阻撓）、保全紀錄（相關文件妥善保存、避免滅失或被質疑）、絕不報復申訴人。
做好這三點，無論結果如何，程序上都站得住腳。
Q14：員工對外申訴後，公司內部還要不要處理？ 視個案與加害者身分而定。
若同時涉及其他一般主管、同事的行為，內部機制仍應依規定處理；涉及最高負責人本人的部分則由外部管道處理。
實務上如何分工與協作，以辦法及主管機關作業為準，建議循正式管道釐清。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
需要協助的中小企業，歡迎參考企業軍師林郁汶的服務說明。
同系列文章：職場霸凌防治（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語：搞懂外部管道，員工不再無路可走、企業制度更完整
2026年職場霸凌新制上路，「地方主管機關」成了整套防治機制裡最容易被忽略、卻最關鍵的一塊。
它補的是內部機制最大的死角——當加害者是老闆本人時，讓員工有一條真正中立的外部路可以走。
對員工而言，搞懂這條路，代表遇到最高負責人霸凌時不再只能忍；對企業與HR而言，把外部申訴預案納入制度，代表防治做得更完整、更站得住腳，也更能保護在權勢夾縫中的HR。
這也是為什麼，與其等事情發生才慌亂，不如先把制度一次建對。
企業軍師林郁汶顧問以28年實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，能幫你把職場霸凌的內部申訴、調查機制與最高負責人外部申訴預案，依你的規模一次建置到位，並附上必要的流程與表單。
我們提供「90分鐘免費企業健檢」，先幫你盤點自家在職場霸凌新制下最急迫的制度破口。
金豐企業軍師採三層透明收費：入門講座體驗1,000元；正式專案採專案制，首年平均每月約1至3萬元（約85%客戶選擇此方案）；續年合作每月不到1萬元。
我們只有兩個承諾——零隱藏費用（明訂於合約第5條）、分期付款零利息。
想預約免費企業健檢，歡迎加LINE官方帳號 @eapro（lin.ee/11ZEQZj），諮詢專線 0985-037-168，讓林郁汶顧問陪你用制度穩住企業競爭力。
