2026年（民國115年）7月1日起，職業安全衛生法的「職場霸凌防治專章」正式施行。
這套新制不只要求企業建立防治制度，還有一個很多老闆容易忽略、卻風險極高的重點——雇主不得因為員工申訴職場霸凌、作證、或協助調查，就給予解僱、調職、扣獎金等「不利對待」。
換句話說，員工鼓起勇氣申訴或出面作證，公司不但不能報復，還要保護他。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，用SOP的方式，把「職場霸凌不利對待」這件事講清楚：什麼是不利對待、雇主哪些行為不能做、收到申訴後該怎麼一步步處理才不會踩雷、以及做錯了會有什麼罰則。
文中涉及法條、罰則、時限之處，一律以職業安全衛生法、勞動部職業安全衛生署及主管機關的最新公告為準；查不到明確數字或條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
什麼是「職場霸凌不利對待」？
先把定義講清楚。
「不利對待」，指的是雇主因為員工做了某些「受法律保護的行為」，而給予的不利處置。
在職場霸凌的脈絡下，這些「受保護的行為」通常包括：員工提出職場霸凌申訴、協助他人申訴、在調查中作證、提供相關資料、或參與調查程序。
而「不利對待」則可能表現為：解僱、資遣、調職、降級、減薪、扣發獎金、打低考績、剝奪升遷機會、刻意刁難、孤立、增加不合理工作量等。
新制的精神，接近「吹哨者保護」——法律要保護願意站出來的人，因為如果申訴或作證的人反而被報復，就沒有人敢揭露職場霸凌，防治制度也形同虛設。
因此，職場霸凌防治要求雇主不得因勞工申訴、作證或協助調查職場霸凌事件，而予以解僱、調職或其他不利處分（具體範圍與界線以職安法職場霸凌防治專章及防治措施準則為準）。
對中小企業來說，這是一個心態上的大轉變：面對申訴，第一反應不能是「誰在找麻煩」，而要是「怎麼依法妥善處理、並保護申訴人與證人」。
雇主哪些行為「絕對不能做」
在收到職場霸凌申訴後，有一些行為是雇主絕對不能做的，做了就可能構成不利對待、面臨裁罰與爭議。
不能解僱或資遣申訴人或證人。
以「表現不好」「組織調整」為名，實際上因申訴而處理，很容易被認定為報復。
不能調職、降級或減薪。
把申訴人調到冷板凳、邊緣職務，或藉故降薪，都是典型的不利對待。
不能扣獎金、打低考績、擋升遷。
用績效與獎金制度變相處罰申訴人或證人，同樣有風險。
不能洩漏申訴人與證人的身分。
調查過程要保密，若因洩密導致申訴人被同事排擠、二次傷害，也違反保護義務。
不能刻意刁難、孤立、加重工作。
這些「看似不明顯」的手段，累積起來也可能構成不利對待。
這裡的關鍵是：只要處置的實質原因與員工的申訴或作證有關，即使包裝成別的理由，都可能被認定為不利對待。
而且一旦爭議發生，雇主往往要能證明「這個處置和申訴無關、有正當理由」，舉證責任並不輕。
收到職場霸凌申訴的處理SOP
那麼，收到申訴後，正確的流程是什麼？以下提供一套HR與老闆可以依循的SOP（實際流程仍以貴公司防治措施與主管機關規定為準）。
第一步：受理與初步保護。
收到申訴後，先由指定的受理窗口記錄申訴內容，並立即評估申訴人與相關證人是否需要保護措施（例如調整座位、暫時避免與被申訴人直接接觸），防止二次傷害。
同時明確告知：公司不會因申訴而給予任何不利對待。
第二步：啟動中立調查。
依防治措施組成調查機制，成員應保持中立、與當事人無利害關係；依規模，可能需要納入具專業的外部人員。
調查過程全程保密，只有必要人員知悉。
第三步：保護申訴人與證人。
調查期間持續確保申訴人、證人不因參與而受到刁難、孤立或報復；管理者與同事的相關言行都要納入注意。
第四步：認定與懲處。
依調查結果，若職場霸凌成立，依工作規則與懲處規範對加害人處置；若不成立，也要妥善說明、避免對申訴人貼標籤。
第五步：後續追蹤與防止報復。
案件結案後，持續追蹤申訴人與證人的處境，確保沒有後續的不利對待或秋後算帳，並檢討制度、預防再發生。
這套SOP的核心，貫穿始終的就是「保護願意站出來的人」。
把每一步做到位、留下紀錄，既能妥善處理事件，也能在日後的爭議或勞檢中證明公司依法而行。
為什麼中小企業最容易在「不利對待」踩雷
從輔導經驗看，中小企業在職場霸凌處理上，最容易踩雷的往往不是「沒建制度」，而是「處理申訴時的反應」。
原因有幾個。
第一，人情壓力大。
中小企業人少、關係緊密，被申訴的可能是老臣、主管，甚至是老闆的親信，處理時容易偏袒，反而對申訴人施壓。
第二，缺乏中立調查能力。
沒有專責的HR或法務，調查常由與當事人有關係的人做，難以中立。
第三，把申訴人當麻煩。
老闆直覺覺得「家醜」，想快點壓下去，於是有意無意地讓申訴人「知難而退」——而這正是不利對待的高風險行為。
要避免踩雷，中小企業要建立的觀念是：申訴人不是麻煩製造者，而是幫公司提早發現問題的人。
妥善保護、中立處理，才是降低風險的正解。
必要時，引入外部中立的專業協助，能大幅提升處理的正當性與可信度。
不利對待 vs 正當管理：怎麼區分
老闆常有一個合理的疑問：「難道員工申訴之後，我就完全不能對他做任何管理處置嗎？如果他真的表現不好呢？」這是很實際的問題，關鍵在於「區分不利對待與正當管理」。
法律禁止的是「因為員工申訴、作證而給予的報復性處置」，而不是禁止所有正常的管理。
也就是說，如果員工確實有與申訴無關的績效或行為問題，公司依明確、一致的標準做出的管理處置，並不因為他曾申訴而不能為之——但前提是，公司要能證明這個處置「有正當理由、與申訴無關」。
要能站得住腳，實務上要做到幾件事。
第一，標準要明確且一致。
對這位員工的要求，和對其他人一致，不是特別針對他。
第二，時間點要合理。
若在申訴後突然對他嚴格起來、密集記過，很容易被連結為報復。
第三，要有紀錄與佐證。
每個處置都要有事實依據與紀錄，證明是基於績效或行為，而非申訴。
第四，程序要正當。
依工作規則的程序處理，給予改善機會與說明。
簡單說，正當管理和不利對待的差別，在於「有沒有正當、與申訴無關的理由，以及能不能證明」。
中小企業若平時就把績效管理制度化、留紀錄，就能在需要時做出正當處置，而不至於動輒得咎。
三個關於不利對待的常見迷思
在輔導現場，關於不利對待有三個迷思特別常見，這裡一次破解。
迷思一：「我沒說是因為他申訴，就不算報復。」 錯。
認定不利對待看的是「實質原因」，不是雇主嘴上說的理由。
把報復包裝成「組織調整」「績效不佳」，一旦被拆穿，反而更被動。
迷思二：「申訴查無實據，我就可以把他當誣告處理。」 錯。
申訴不成立不等於誣告，更不代表可以報復。
只要員工是基於合理認知提出申訴，就受到保護；把不成立的申訴人當成問題員工處理，仍可能構成不利對待。
迷思三：「這是主管私下做的，跟公司無關。」 錯。
主管的職務行為，責任通常會回到公司。
若主管對申訴人報復，公司未加防止，一樣要承擔責任。
這正是為什麼要對主管做教育訓練、要求其言行合規。
把這三個迷思導正，中小企業在面對申訴後的管理時，就能拿捏好分寸，既不縱容真正的問題，也不踩到報復的紅線。
罰則與風險：做錯的代價
不利對待與職場霸凌防治的違規代價有多高？這是老闆最需要有概念的部分。
要分兩條軌道理解。
軌道一：雇主違反防治義務。
若企業未依規定訂定防治措施、設置申訴管道、訂定並公開揭示懲處規範、辦理教育訓練等，違反職安法職場霸凌防治專章的雇主義務，最高可處新臺幣300萬元罰鍰，並得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額的1.5倍，即最高450萬元（以職安法及主管機關最新公告為準）。
軌道二：最高負責人本人涉及職場霸凌。
若企業的最高負責人本人是加害人，勞工可直接向地方主管機關申訴；依主流媒體報導，最高可處100萬元罰鍰，並可能公開違規企業名單，受理後有一定時限（報導提及受理後短期內開始調查、約2個月內完成、必要時延長）（金額與時限依主流媒體報導、以官方公告為準）。
除了罰鍰，不利對待還可能衍生勞資爭議、復職與賠償的請求、以及對企業名譽與雇主品牌的傷害。
對中小企業來說，一次處理不當的職場霸凌事件，代價往往遠超過事前建好制度的成本。
中小企業的實務對策：把制度與紀錄準備好
面對不利對待的風險，中小企業該怎麼準備？以下是實務建議。
第一，把防治制度建起來並公開揭示。
包含防治政策、申訴管道、受理與調查機制、懲處規範、被害人保護、教育訓練。
制度是第一道防線，也是勞檢的重點。
第二，指定中立的受理與調查窗口。
明確誰負責受理、誰調查，並確保其中立性；規模較大或案件複雜時，納入外部專業人士。
第三，把「保護與禁止報復」寫進制度。
明文規定不得因申訴、作證、協助調查而給予不利對待，讓員工安心、也讓管理者知道紅線。
第四，訓練主管。
很多不利對待是主管在不知情下造成的，訓練主管理解什麼行為構成報復，是關鍵。
第五，全程留下紀錄。
受理、保護措施、調查過程、認定、懲處、後續追蹤都要有紀錄，以因應舉證責任。
第六，定期檢視與演練。
制度不是建好就結束，要隨法令更新，並透過教育訓練讓全體員工知道遊戲規則。
把這些做在前面，中小企業面對申訴時就能有序、中立、合法地處理，而不是慌亂中踩雷。
一個中小企業的情境：從差點報復到妥善處理
舉個貼近現實的例子。
一家約35人的公司，一位員工向公司申訴主管長期言語羞辱、當眾貶低。
老闆的第一反應是「這位主管幫公司賺很多錢，員工是不是太玻璃心」，甚至想把申訴的員工調到別的部門「冷處理」。
還好在調職前，公司先諮詢了顧問，才知道這樣的調職很可能構成不利對待、風險極高。
公司改依SOP處理：先記錄申訴、安排申訴人暫時避免與該主管直接接觸；組成中立的調查小組（納入一位外部專業人士）；全程保密、保護申訴人與證人；依調查結果對成立的行為依規範懲處；結案後持續追蹤，確保沒有秋後算帳。
整套做下來，公司從「差點因報復而違法」變成「妥善處理、經得起查」，員工的信任也回來了。
差別，就在於收到申訴的當下，有沒有依SOP而行。
HR 自我檢核清單
在事件發生前，HR可以先用這份清單檢查：
第一，公司是否已建立並公開揭示職場霸凌防治制度（政策、申訴、調查、懲處、保護、訓練）？第二，是否明文規定「不得因申訴、作證、協助調查而給予不利對待」？第三，受理與調查窗口是否中立、與當事人無利害關係？第四，調查是否全程保密、有保護申訴人與證人的措施？第五，主管是否受過訓練、知道哪些行為構成報復？第六，處理全程是否都有紀錄，能因應舉證責任？第七，結案後是否有後續追蹤，防止秋後算帳？
以上任何一項答「否」或「不確定」，都建議儘快補強。
這些看似繁瑣，卻是新制下最高風險的環節。
常見問題 FAQ
Q1：什麼是職場霸凌的「不利對待」？ 指雇主因員工申訴職場霸凌、作證或協助調查等受保護行為，而給予解僱、調職、減薪、扣獎金、打低考績等不利處置。
實際界線以職安法職場霸凌防治專章及準則為準。
Q2：員工申訴後，公司可以把他調職嗎？ 若調職的實質原因與申訴有關，很可能構成不利對待。
除非有明確、與申訴無關的正當理由並有紀錄，否則風險極高。
Q3：作證的同事，公司也不能處罰嗎？ 不能。
協助他人申訴、作證、參與調查者，同樣受保護，雇主不得因此給予不利對待。
Q4：申訴人的身分要保密嗎？ 要。
調查過程應保密，若因洩密導致申訴人被排擠或二次傷害，也可能違反保護義務。
Q5：收到申訴，第一步該做什麼？ 先由指定窗口記錄申訴內容，評估並提供申訴人與證人必要的保護措施，並明確告知不會因申訴而給予不利對待。
Q6：調查一定要找外部人嗎？ 依規模與案件情形，可能需要納入具專業的外部人士以確保中立，具體要求以防治措施準則及主管機關規定為準。
Q7：如果調查後霸凌不成立，怎麼處理申訴人？ 妥善說明結果、避免對申訴人貼標籤或秋後算帳。
申訴不成立不代表可以報復，保護義務仍在。
Q8：不利對待的罰則多少？ 雇主違反防治義務最高300萬元、得加重至450萬元；最高負責人本人涉及者依報導最高100萬元（以職安法及主管機關最新公告為準）。
Q9：主管私下給申訴人臉色，公司要負責嗎？ 可能要。
主管的處置若構成不利對待，責任會回到公司，因此要對主管做訓練並留意其言行。
Q10：小公司也要做這些嗎？ 職場霸凌防治依規模有分級義務，但「不得不利對待」的精神適用於所有企業。
中小企業尤其要注意處理申訴時的反應。
Q11：怎麼證明處置和申訴無關？ 靠平時明確的考核標準與完整紀錄。
若能提出與申訴無關的正當理由與佐證，才能在舉證責任上站得住腳。
Q12：員工因不利對待提告，公司會面臨什麼？ 可能面臨罰鍰、復職與賠償請求、以及名譽與雇主品牌的傷害。
妥善依SOP處理是最好的預防。
Q13：制度建好就沒事了嗎？ 不是。
制度要落實、要訓練、要留紀錄、要隨法令更新，處理申訴時依SOP而行，才是真正的防護。
Q14：員工申訴後表現真的變差，可以依績效處理嗎？ 可以，但要有明確、一致的標準與紀錄，證明處置與申訴無關、基於實際績效或行為，並依工作規則程序處理，才能區分於報復性的不利對待。
Q15：申訴不成立，可以把申訴人當誣告處理嗎？ 不行。
申訴不成立不等於誣告。
只要基於合理認知提出申訴即受保護，把不成立的申訴人當問題員工報復，仍可能構成不利對待。
Q16：怎麼讓員工敢申訴、又不濫用？ 把制度、保護與保密做好讓人敢講；同時把調查做中立、把懲處與績效標準做明確，讓真正的問題能被處理、也不至於被濫用。
制度清楚是兩端的平衡點。
Q17：職場霸凌不利對待的舉證責任在誰？ 發生爭議時，雇主往往要能證明對員工的處置與其申訴、作證無關、有正當理由。
若缺乏明確標準與紀錄，舉證上會相當被動，因此平時的紀錄與制度化非常重要。
Q18：公司想外部協助處理職場霸凌事件，找誰？ 可尋求熟悉勞動法令與職場霸凌防治的專業顧問或勞資專家協助，特別是在調查中立性、制度建置與流程設計上，外部專業能提升處理的正當性與可信度。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
職場霸凌不利對待，是2026防治專章上路後，中小企業最容易忽略卻風險最高的一環。
核心觀念很清楚：員工申訴、作證、協助調查是受保護的行為，雇主不但不能報復，還要保護。
收到申訴時，把「這個人是不是麻煩」的直覺，換成「怎麼依SOP妥善、中立、保密地處理」，並全程留下紀錄，就能大幅降低踩雷的風險。
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制度與SOP準備好，面對申訴才不會慌。
