2026年（民國115年）7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，雇主依規模分級負有防治義務，其中僱用勞工人數100人以上的事業單位義務最重：不只要設申訴管道、訂防治規範、辦教育訓練，接到申訴後還要在期限內組成調查小組展開調查，並把案件登錄到中央主管機關指定網站。
很多HR拿到官方準則與範本後最大的困擾是：官版文件偏法規語言、章節制式，很難直接套用到自己公司。
這篇懶人包由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，把「100人以上職場霸凌防治範本」拆成一套可落地的內部文件架構——防治政策、申訴管道、調查小組SOP、教育訓練年度計畫，讓100人以上企業的HR不必從零拼湊，一次把制度建對。
一、為什麼100人以上企業要特別重視職場霸凌防治範本
職場霸凌防治專章上路後，法律依事業規模把雇主義務分成幾個層級，人數越多、義務越重。
以下義務內容以勞動部與職業安全衛生署公告之防治措施準則及範本為準，實際條號、門檻與時限請以主管機關最新公告及現行法規為準。
10人以上：應設置申訴管道並公開揭示。
30人以上：應指定專責單位或人員，訂定職場霸凌防治規範、辦理教育訓練、設置申訴處理單位。
30人以上未達100人：接獲申訴後應組成申復審議小組（依準則規定，成員至少3人、其中外部專業人士至少1人、性別比例至少三分之一）。
100人以上：義務最完整，接獲申訴後應由申訴處理單位選任調查成員組成調查小組負責調查，並依準則規定於期限內展開，且申訴案件及處理結果須登錄至中央主管機關指定網站。
換句話說，100人以上企業不是「多做一點」，而是要有一整套「政策—管道—調查—訓練—紀錄—登錄」閉環制度。
少了任何一環，一旦發生申訴或勞檢，都可能被認定防治制度不完備。
這正是為什麼100人以上企業最需要一份完整、可落地的防治範本，而不是只把官版PDF列印歸檔。
二、100人以上職場霸凌防治範本的六大文件架構
一份能真正落地的100人以上防治範本，建議至少包含以下六個文件模組。
這是把法規分級義務具體化為內部文件的架構，HR可依此逐一建置。
模組一：職場霸凌防治政策（政策宣言）。
開宗明義宣示公司對職場霸凌採零容忍立場，載明適用對象（含正職、派遣、實習、承攬關係中的相關人員）、防治目標、以及最高負責人與各級主管的責任分工。
模組二：申訴管道與受理辦法。
明訂公司提供哪些申訴管道、由誰受理、如何保密、申訴人保護措施，以及受理後的分流原則。
模組三：調查小組組成與運作SOP。
規範調查小組成員資格、選任方式、利益迴避、性別比例、調查程序與時限、決議與懲戒建議、以及調查報告格式。
模組四：懲戒與被害人保護辦法。
載明成立霸凌後的懲戒基準、對被害人的保護與協助（心理支持、調整職務、防止二次傷害），以及對申訴人與證人的防報復條款。
模組五：教育訓練年度計畫。
規劃新進訓練、在職訓練、主管專班與線上課程的年度排程與紀錄留存方式。
模組六：紀錄、登錄與年度檢討機制。
明訂案件紀錄保存、依規定登錄中央主管機關指定網站、以及年度成效檢討與向高層報告的機制。
這六個模組合起來，就是一份100人以上企業真正能拿去用的防治範本，而不是零散的宣導文件。
三、防治政策範本：政策宣言怎麼寫
政策宣言是整套範本的地基，建議包含以下要素。
零容忍宣告：明確表達公司對任何形式職場霸凌零容忍，不因加害者職位高低而有差別。
適用範圍：載明適用於全體員工及與公司有勞務往來的相關人員。
霸凌定義與樣態：援引主管機關公告的職場霸凌定義與樣態類型（例如言語羞辱、排擠孤立、業務上不合理刁難、侵害人格尊嚴、涉及性別或性傾向的歧視性言行等，實際樣態分類以官方準則為準），讓員工清楚知道哪些行為不被容許。
責任分工：說明最高負責人、人資單位、各級主管、以及全體員工各自的防治責任。
申訴不受不利對待保證：宣示對善意提出申訴或協助調查者，不得有解僱、降調、減薪等報復性不利處分。
政策宣言的語氣要「明確、對內、可執行」，避免只是抄法條。
建議由公司正式公告並公開揭示於員工都看得到的地方（如公布欄、內部系統），這也符合法規要求的公開揭示義務。
四、申訴管道設計：多管道與申訴人保護
申訴管道是防治制度能不能被信任的關鍵。
設計時建議掌握三個原則。
第一，多管道並存。
單一管道容易讓員工卻步，建議至少提供實體信箱、專線電話、電子信箱或系統表單等多種方式，並考量匿名與具名兩種選項，讓不同顧慮的員工都有安全的申訴路徑。
第二，受理與分流明確。
明訂由專責單位或指定人員受理，收到申訴後如何初步審查、如何分流給調查小組，避免案件卡在中間無人處理。
第三，申訴人保護到位。
全程保密申訴人身分、控制資訊擴散避免謠言、將申訴人與被申訴人適度分流以防止二次傷害，並明文禁止任何報復行為。
特別提醒，職安署的防治措施指導手冊也建議，調查過程可請熟悉組織內部相關作業流程的人員或勞工代表共同參與，讓調查更貼近實際。
這些原則寫進申訴辦法，才能讓員工真的敢用管道，而不是讓申訴信箱形同虛設。
五、調查小組SOP：100人以上企業的核心
對100人以上企業來說，調查小組是最需要制度化的一環。
依主管機關公告的防治措施準則，僱用勞工人數100人以上的雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應由申訴處理單位選任調查成員組成調查小組負責調查，並依準則規定的時限展開（依準則規定，應於受理申訴之日起一定工作日內組成，具體時限與條號以官方最新公告為準）。
以下是建議的調查SOP流程。
步驟一：受理與登記。
收到申訴後立即登記案號、受理日，啟動時限計算。
步驟二：組成調查小組。
依規定選任調查成員，注意成員資格、性別比例與利益迴避，涉及利害關係者應迴避。
步驟三：初步審查。
確認案件是否屬職場霸凌範疇、蒐集初步資料。
步驟四：正式調查。
分別訪談申訴人、被申訴人與相關證人，蒐集書面與數位證據，過程全程保密。
步驟五：做成調查報告與決議。
就是否構成霸凌做出認定，載明事實、依據與理由。
步驟六：懲戒與後續處置。
依調查結果提出懲戒建議、對被害人採取保護與協助措施。
步驟七：追蹤與登錄。
追蹤處置執行情形，並依規定將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定網站。
把這七步驟寫成公司內部SOP並附上調查報告範本，調查小組成員就能照表操課，避免臨時拼湊、程序瑕疵。
六、情境案例：一家120人製造公司的建置歷程
以下以一個貼近實況的情境說明（人物與數字為示範）。
阿正經營一家120人的金屬加工廠，過去沒有正式的職場霸凌防治制度。
防治專章上路後，他一開始只把勞動部的官版範本印下來放進資料夾，以為「有文件就合規」。
直到某天產線一名資深組長被檢舉長期言語羞辱與刁難新人，一名員工正式提出申訴，HR才發現公司根本沒有可運作的申訴受理與調查流程：沒人知道誰該受理、要不要組調查小組、幾天內要處理、報告怎麼寫。
在顧問協助下，公司重新建置：先發布防治政策宣言並公開揭示，接著設計信箱、專線、系統表單三管道並明訂受理人，再把調查小組SOP寫成內部標準流程、附上調查報告範本，最後排定年度教育訓練與登錄機制。
第二次再有申訴時，HR就能依SOP在時限內組成調查小組、完成調查與報告、對被害人採取保護措施並依規定登錄。
這個案例點出關鍵：100人以上企業的防治範本，重點不在「有沒有文件」，而在「文件能不能被實際執行」。
七、教育訓練年度計畫怎麼排
教育訓練是30人以上企業的法定義務，對100人以上企業更是必須制度化的一環。
建議把訓練拆成四塊排入年度計畫。
新進員工訓練：報到時納入職場霸凌防治政策、申訴管道與行為紅線的說明。
全體在職訓練：每年至少一次，更新法規重點、案例與公司政策。
主管專班：針對各級主管加強，用情境演練釐清「合理管理」與「霸凌」的界線，因為主管最容易在不自覺中踩線。
線上課程與紀錄：以線上課程補足排班不易到齊的問題，並完整留存訓練簽到與完成紀錄，作為合規佐證。
年度計畫要明訂每一項訓練的對象、時數、頻率與紀錄方式，並在年度檢討時盤點完成率，讓教育訓練不是辦一次就結案，而是每年滾動更新。
八、防治範本建置檢核清單
以下清單可直接列印或存檔，逐項打勾確認：
- [ ] 已完成職場霸凌防治政策宣言並正式公告、公開揭示。
- [ ] 已明訂適用範圍、霸凌定義與樣態、責任分工。
- [ ] 已設計多元申訴管道（信箱／專線／系統表單、匿名與具名）。
- [ ] 已指定申訴受理專責單位或人員。
- [ ] 已訂定申訴人保護與防報復條款。
- [ ] 已建立調查小組組成規則（成員資格、性別比例、利益迴避）。
- [ ] 已將調查流程寫成SOP並附調查報告範本。
- [ ] 已明訂調查時限與啟動計算方式（依官方準則）。
- [ ] 已訂定懲戒基準與被害人保護／協助措施。
- [ ] 已排定新進、在職、主管、線上教育訓練年度計畫。
- [ ] 已建立訓練簽到與完成紀錄留存機制。
- [ ] 已建立案件紀錄保存與依規定登錄中央主管機關指定網站的機制。
- [ ] 已建立年度成效檢討與向高層報告機制。
- [ ] 已確認最高負責人被申訴時的外部處理機制。
- [ ] 已將整套範本納入工作規則或內部規章並讓員工知悉。
九、常見錯誤與破解
錯誤一：「有官版範本就合規」。
官版範本是起點不是終點，必須落地成公司能執行的流程與受理人，否則申訴一來仍會手忙腳亂。
錯誤二：「申訴管道設了卻沒人敢用」。
管道形同虛設多半是因為保密與防報復做不到位，要把申訴人保護寫清楚並讓員工相信。
錯誤三：「調查小組臨時找人」。
臨時拼湊容易有利益迴避與程序瑕疵，應事先訂好成員資格與選任規則。
錯誤四：「調查紀錄寫太少」。
事實、依據、理由記載不足，會讓認定與後續懲戒站不住腳，調查報告要有標準格式。
錯誤五：「訓練辦一次就結案」。
教育訓練要年度化、對象分層，尤其主管專班不可省，主管最常在管理與霸凌的界線上踩線。
錯誤六：「忘了登錄與年度檢討」。
100人以上企業有登錄義務，且制度要年度檢討滾動更新，不能建置一次就放著。
十、罰則風險與制度的價值
依《職業安全衛生法》職場霸凌防治相關規定，雇主未依法建置防治制度或未妥善處理，最高可處新臺幣300萬元罰鍰，情節嚴重者得依事業規模、性質或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一（即450萬元），並得連續處罰。
實際罰鍰金額、裁罰基準與具體條號，一律以法務部全國法規資料庫現行條文及主管機關最新公告為準。
對100人以上企業而言，罰鍰只是風險的一部分，更大的成本是申訴處理失當造成的勞資爭議、員工信任崩壞、優秀人才流失與企業形象受損。
把防治範本一次建對，讓政策、管道、調查、訓練、紀錄形成閉環，遠比事後補救划算。
十一、不同規模企業的因應重點
剛好跨過100人的企業：這類企業義務從「申復審議小組」升級到「調查小組」與「登錄」，最容易忽略升級後的差異，建議重新盤點是否所有100人以上義務都到位。
穩定在100人以上的中型企業：重點在把制度真正跑起來，尤其調查小組SOP與年度教育訓練要落實，避免文件與執行脫節。
接近100人、可能成長的企業：建議提早以100人以上標準建置，避免人數一過門檻才臨時補制度。
多廠區或分散據點企業：要留意各據點申訴管道的一致性與可近性，避免某些據點員工找不到管道。
不論規模，共同原則都是：先建政策與管道、再把調查與訓練制度化、最後補上紀錄與檢討，讓100人以上職場霸凌防治範本真正落地。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌防治專章什麼時候上路？ 《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章自2026年（民國115年）7月1日起正式施行，實際施行細節以主管機關最新公告為準。
Q2：100人以上企業和其他規模企業的義務差在哪？ 100人以上義務最重，接獲申訴後須組成調查小組展開調查，並將案件及處理結果登錄中央主管機關指定網站；30人以上須訂防治規範、辦教育訓練、設申訴處理單位；10人以上須設申訴管道並公開揭示。
Q3：100人以上職場霸凌防治範本應該包含哪些文件？ 建議包含防治政策宣言、申訴管道與受理辦法、調查小組運作SOP、懲戒與被害人保護辦法、教育訓練年度計畫、紀錄登錄與年度檢討機制六大模組。
Q4：100人以上企業接到申訴後多久要組調查小組？ 依防治措施準則規定，100人以上雇主於調查申訴事件時應於受理後一定工作日內組成調查小組，具體時限與條號以官方最新公告為準。
Q5：調查小組成員有什麼資格要求？ 應依準則規定選任，注意成員資格、性別比例與利益迴避，涉及利害關係者應迴避，實際規定以官方準則為準。
Q6：什麼行為算職場霸凌？ 主管機關以樣態方式界定，例如言語羞辱、排擠孤立、業務上不合理刁難、侵害人格尊嚴、涉及性別或性傾向的歧視性言行等，實際樣態分類以官方準則為準。
Q7：申訴管道一定要匿名嗎？ 法規要求設置並公開揭示申訴管道，建議同時提供匿名與具名選項，讓不同顧慮的員工都有安全路徑，具體以合規範本設計為準。
Q8：申訴人會不會被報復？ 防治制度應納入申訴人保護與防報復條款，對善意申訴或協助調查者不得有解僱、降調、減薪等不利處分。
Q9：最高負責人被申訴怎麼辦？ 法規建立最高負責人被申訴時的外部申訴、調查及處理機制，勞工得向地方主管機關提起申訴，地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
Q10：違反職場霸凌防治規定會被罰多少？ 最高可處300萬元罰鍰，情節嚴重得加重至法定最高額二分之一（450萬元）並得連續處罰，實際金額與條號以法務部全國法規資料庫及主管機關最新公告為準。
Q11：官方有提供範本嗎？為什麼還要自己建？ 勞動部防治職場霸凌專區有公布各規模事業單位範本，但官版偏法規語言，企業仍須依自身組織把政策、管道、調查、訓練具體化為可執行的內部制度。
Q12：教育訓練要辦到什麼程度？ 建議把訓練拆成新進、在職、主管專班與線上課程並排入年度計畫，明訂對象、時數、頻率並留存完成紀錄，年度檢討完成率。
Q13：調查報告要寫哪些內容？ 建議載明受理經過、調查程序、訪談與證據、事實認定、依據與理由、以及懲戒與保護建議，並使用標準格式。
Q14：申訴案件要登錄到哪裡？ 100人以上企業依規定須將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定網站，實際登錄方式以主管機關公告為準。
Q15：主管合理要求工作也會變成霸凌嗎？ 合理範圍內的業務指派與管理不當然構成霸凌，關鍵在是否逾越合理範圍、是否具敵意或貶抑，建議透過主管訓練釐清界線。
Q16：中小企業自己建範本有難度，可以怎麼做？ 可先以官方範本為基礎，再依公司組織把六大模組具體化，必要時尋求專業勞資顧問協助，把政策、管道、調查、訓練一次建到可落地。
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結語
100人以上職場霸凌防治範本的重點，不在「有沒有一份文件」，而在「政策、申訴管道、調查小組、教育訓練、紀錄登錄能不能形成一套跑得動的制度」。
當這套閉環建立起來，職場霸凌防治就不再是每次申訴都手忙腳亂的災難，而是能保護員工、也保護企業的制度後盾。
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