2026年（民國115年）7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，把雇主的防治義務依事業規模分成不同層級。
新聞、懶人包、律師專欄多半聚焦在「100人以上要組調查小組」「30人以上要訂防治規範」這些大公司的重義務，於是很多只有幾個人、十來個人的小微企業主與HR心裡冒出一個問題：「我們公司才八個人、十個人，這個新制到底跟我有沒有關係？是不是人數不夠就完全不用理？」這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，專門把「10人以下職場防治義務說明」講清楚——先破解「小公司沒義務」的迷思，再用分級對照與一份可落地的最低可行清單，讓小微企業主與HR知道自己到底該做什麼、不做又會有什麼風險。
所有涉及人數門檻、時限、罰鍰、條號的內容，一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
一、10人以下企業最常見的三個誤解
在談義務之前，先把三個最容易讓小微企業踩雷的誤解點出來，因為錯誤認知往往比不知道更危險。
誤解一：人數不到10人，職場霸凌新制完全跟我無關。
這是最普遍也最危險的誤會。
職安法對職場霸凌的防治義務是「基本義務＋分級加重」的結構——不論僱用幾人，雇主都負有採取必要措施防治職場霸凌發生的基本義務；人數每跨過一個門檻（10人、30人、100人），才「疊加」上更具體的制度義務。
換句話說，10人以下不是「零義務」，而是「義務較輕、但底線仍在」。
誤解二：只要沒人來申訴，就代表我沒事。
職安法規定雇主於「知悉」勞工遭受職場霸凌時，就要採取立即有效的適當措施。
知悉的來源不限於正式申訴，主管耳聞、員工私下反映、甚至現場目睹，都可能構成知悉。
小公司老闆常與員工朝夕相處，反而更容易「知悉」，一旦知悉卻沒有作為，風險並不會因為公司小而消失。
誤解三：小公司文化像家人，不會有霸凌問題。
小微企業人際關係緊密，確實有溫暖的一面，但也正因為界線模糊、缺乏制度緩衝，一旦資深員工或親信主管出現言語羞辱、排擠孤立、不合理刁難，被害員工往往投訴無門、只能忍或離職。
沒有制度不代表沒有問題，只是問題被壓下來而已。
二、法源：職場霸凌防治專章與2026/7/1新制
要理解義務，先要知道義務從哪裡來。
2026年7月1日起施行的職場霸凌防治規範，來自《職業安全衛生法》增訂的職場霸凌防治專章（第二章之一，含第22條之1等條文，實際條號與生效狀態以主管機關最新公告及現行法規為準）。
配套上，勞動部發布了職場霸凌防治措施指導手冊、常見問答（FAQ）與教育宣導教材，並上線職場霸凌調查人才庫，協助企業落實防治。
此外，勞動部於2026年4月21日預告《職場霸凌防治準則》及「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」條文草案（預告期30日）。
這份準則草案把雇主接獲申訴後的處理時限、通報登錄、調查小組組成等操作細節具體化。
需要特別提醒：截至撰稿，準則屬「草案」階段，相關工作日時限、通報流程等細節，一律以主管機關正式公告的最終版本為準，本文提及時會標明「草案」，不當作既定制度。
對小微企業而言，重點是先掌握母法職安法的分級義務框架，再視準則正式版本補上操作細節。
三、人數分級義務一次看懂
職安法把雇主的職場霸凌防治義務依僱用勞工人數分級，人數越多、義務越具體。
以下為分級架構，實際門檻與內容以主管機關最新公告及現行法規為準。
全體雇主（不分人數）：應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施（避免再度發生、提供必要協助與保護、進行調查、對行為人適當懲戒或處理）。
10人以上：應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
30人以上：應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
100人以上：義務最完整，接獲申訴後須由申訴處理單位選任調查成員組成調查小組負責調查，並注意外部專家比例、性別比例等要求，另依規定將案件登錄至中央主管機關指定網站。
把這張分級表放在眼前，10人以下企業的定位就清楚了：位於「全體雇主基本義務」這一層，尚未進入「須設正式申訴管道並公開揭示」的10人以上義務，但基本防治與知悉處置義務一樣不能少。
四、10人以下企業的義務到底是什麼
回到本文最核心的問題：只有幾個人、不到10人的公司，法律上到底要求你做什麼？把它拆成「該做」與「暫時可免」兩塊來看最清楚。
你仍然要做的（基本義務）： 第一，採取必要之預防措施，防治職場霸凌發生。
這不必是厚厚一本規範，但至少要讓員工知道公司不容許霸凌、遇到問題可以向誰反映。
第二，知悉霸凌時採取立即有效的適當措施。
一旦你（或管理者）知道有霸凌情事，就要介入處理，不能裝作沒看到。
第三，對被害勞工提供必要的協助與保護，避免二次傷害或報復。
你暫時可免的（尚未達門檻的義務）： 在僅有10人以下的狀態下，法律尚未強制你「訂定正式申訴管道並公開揭示」（那是10人以上的義務），也尚未要求你訂定完整的防治措施與懲處規範公開揭示（30人以上）、或組成調查小組（100人以上）。
但這裡有兩個務實提醒。
其一，「可免」是指法律未強制，不代表做了沒好處——一個簡單的反映管道與處理原則，反而能保護公司、留住人才。
其二，人數是會變動的，很多小公司正在成長，一旦跨過10人、30人，義務會立刻疊加上來，與其臨時補，不如提早把基本盤打好。
五、什麼是職場霸凌？五大要件與常見樣態
要判斷公司裡發生的事算不算職場霸凌、需不需要處置，得先認識法律上的定義。
依職安法，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
從定義可拆出五大要件：場所（勞動場所執行職務相關）、關係（利用職務或權勢等關係）、行為（逾越業務必要合理範圍的不當言行）、持續性（持續發生，但情節重大者不以持續為必要）、損害（致身心健康遭受危害）。
常見樣態包括：言語羞辱謾罵、當眾貶低人格、長期排擠孤立、刻意冷落已讀不回、指派明顯不合理或刁難性的工作、剝奪必要資源使其無法完成職務等（實際樣態分類以官方準則為準）。
小微企業要特別留意「合理管理」與「霸凌」的界線：主管基於業務需要合理指正、要求進度，屬於正常管理；但若逾越必要合理範圍、帶有羞辱貶抑或針對性，就可能踩線。
六、雇主知悉霸凌時的「立即有效適當措施」
對10人以下企業來說，最關鍵、也最容易被忽略的，就是「知悉後的處置義務」。
因為你可能沒有正式申訴管道，但只要知悉，義務就啟動。
依職安法，雇主因接獲申訴或其他方式知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，包括：採行避免申訴人再度受霸凌的措施、視需求提供諮詢或必要協助及保護、對事件進行調查（申訴人有意願者得先協調，協調不成續行調查）、對行為人為適當之懲戒或處理（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
翻成小公司老闆聽得懂的白話，知悉當下至少要做四件事：先止血（把加害與被害的接觸暫時隔開，避免再度發生）、顧被害人（表達重視、提供必要協助、防止被報復）、查清楚（了解事實經過，聽雙方說法，留下紀錄）、做處置（依查明結果對行為人採取合理的懲戒或處理）。
即使公司只有五個人、八個人，這四步都做得到，而且做了才能證明你有盡到雇主義務。
反過來說，知悉卻放著不管，才是真正的風險所在。
七、10人以下企業的最低可行防治清單
法律沒強制小公司搞一整套制度，但「零制度」既有風險又不利留才。
以下是一份專為10人以下企業設計的「最低可行清單」，花的成本很低，卻能同時滿足基本義務、保護公司，也為日後成長跨門檻預留基礎。
第一，一句明確的反霸凌立場。
用口頭與簡短文字讓全體員工知道：公司對職場霸凌零容忍，不因誰資深、誰是老闆親信而不同。
這一句話就是基本防治措施的起點。
第二，一個大家都知道的反映窗口。
不必是正式公開揭示的申訴管道，但至少指定一個人（通常是老闆或負責人資的同仁），讓員工知道「遇到問題可以找誰、怎麼找」，並承諾保密與不報復。
第三，一套簡單的處理原則。
事先想好知悉後怎麼走：先隔開、聽兩邊、留紀錄、做處置。
寫成半頁紙的內部原則就夠用。
第四，基本的觀念宣導。
利用開會或通訊軟體，簡單說明什麼是職場霸凌、合理管理與霸凌的界線，讓主管與員工都有概念。
第五，紀錄留存的習慣。
只要處理過反映或事件，就留下時間、經過、處置的簡要紀錄。
這是日後證明公司盡到義務的關鍵。
第六，成長預警。
掌握自己的僱用人數，接近10人、30人時提前準備，避免跨門檻後義務突然加重卻沒制度。
八、情境案例：8人設計公司的處理歷程
以下用一個貼近實況的情境說明（人物與數字為示範）。
阿玲經營一家8人的設計工作室，一直覺得「我們就像一家人，哪需要什麼霸凌制度」。
職場霸凌防治專章上路後，她也認為公司不到10人、應該沒她的事。
直到一位年輕設計師私下紅著眼睛告訴她，資深組長長期在群組裡公開嘲諷他的作品、當眾用難聽字眼羞辱，還刻意把他排除在重要案子外，讓他每天上班都很焦慮、甚至想離職。
阿玲一開始很慌：公司沒有申訴管道、沒有處理流程，她該怎麼辦？在顧問協助下，她其實不需要一整套大公司制度，只要落實「知悉後的立即有效措施」：先把兩人的協作暫時調整、避免再度發生；私下關心被害設計師、表明公司重視並會保護他；分別了解雙方說法、把經過留成紀錄；再依查明結果，對組長明確要求改正並給予適當處置。
事後，她補上了那份「最低可行清單」——一句反霸凌立場、一個反映窗口、一套處理原則。
這個案例點出關鍵：10人以下企業的重點不在「有沒有一整套制度」，而在「知悉後有沒有正確處置」。
制度可以精簡，義務不能省略。
九、罰則與風險：不做會怎樣
很多小微企業主關心的是「不做真的會被罰嗎、罰多少」。
依現行規範，違反職場霸凌防治相關義務，罰鍰上限可達新臺幣300萬元，並得依事業規模、性質或違反情節加重至最高額二分之一（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
實際個案是否裁罰、裁罰金額，由主管機關依法認定。
除了行政罰鍰，未妥善防治與處置職場霸凌，還可能帶來其他連帶風險：被害員工的身心健康受損、離職潮與士氣低落、招募困難、商譽受影響；情節嚴重、涉及公然侮辱、恐嚇、傷害等行為時，行為人本身另可能衍生民事賠償或刑事責任（具體法律責任依個案事實與司法認定為準）。
對小公司來說，一次處理不當的霸凌事件，付出的隱形成本——人才流失、團隊崩壞、口碑受損——往往遠高於當初建立基本防治的成本。
這正是「早做基本盤」最實際的理由。
十、常見錯誤與HR落地提醒
最後整理幾個10人以下企業在落地時最常犯的錯，幫你避開。
錯誤一：把「未達門檻」當成「完全免責」。
前面已多次強調，基本防治與知悉處置義務不分人數，別因公司小就以為沒事。
錯誤二：知悉了卻選擇息事寧人。
「勸勸就好」「時間會沖淡」是小公司最常見的處理方式，但這正好違反立即有效措施的要求，反而增加風險。
錯誤三：處理過程沒有留任何紀錄。
口頭處理很自然，但一旦後續有爭議，沒有紀錄就等於無法證明你有盡義務。
養成簡要留痕的習慣。
錯誤四：把合理管理誤當霸凌、或把霸凌美化成管理。
兩端都要避免——過度緊張會讓正常管理綁手綁腳，過度寬鬆又會縱容真正的霸凌。
關鍵在「是否逾越業務必要合理範圍、是否帶有羞辱針對性」。
錯誤五：忽略人數成長帶來的義務升級。
跨過10人、30人門檻，義務會立刻疊加，別等勞檢或申訴才發現制度沒跟上。
十一、常見問題 FAQ
Q1：我們公司只有5個人，需要做職場霸凌防治嗎？ 需要。
不論人數多寡，雇主都負有採取必要措施防治職場霸凌、以及知悉時採取立即有效適當措施的基本義務。
只是10人以下尚未被要求訂定正式申訴管道並公開揭示（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q2：10人以下一定要設申訴管道嗎？ 法律上「訂定申訴管道並公開揭示」是10人以上的義務。
10人以下未被強制，但建議至少指定一個大家都知道的反映窗口，既能保護公司也利於留才。
Q3：幾人以上要辦職場霸凌教育訓練與訂防治規範？ 訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，屬30人以上的義務；100人以上另有調查小組等更完整要求。
實際門檻與內容以主管機關最新公告及現行法規為準。
Q4：職場霸凌防治專章什麼時候上路？ 自2026年（民國115年）7月1日起施行。
相關準則細節仍以主管機關正式公告版本為準。
Q5：什麼行為算職場霸凌？ 利用職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行致身心健康受損；情節重大者不以持續為必要。
常見如公開羞辱、排擠孤立、不合理刁難等。
Q6：主管嚴格要求進度，算不算霸凌？ 基於業務需要的合理指正、要求進度屬正常管理，不算霸凌。
但若逾越必要合理範圍、帶有羞辱貶抑或針對性，就可能構成職場霸凌。
判斷關鍵在「是否逾越合理範圍」。
Q7：沒有人正式申訴，我還要處理嗎？ 要。
雇主於「知悉」時就有處置義務，知悉不限於正式申訴，主管耳聞、員工反映、現場目睹都可能算知悉。
Q8：知悉霸凌後，最少要做哪些事？ 至少四步：避免再度發生（先隔開）、提供被害人必要協助與保護、進行了解與調查並留紀錄、對行為人做適當處置。
Q9：10人以下不做防治，會被罰嗎？ 違反職場霸凌防治義務，罰鍰上限可達300萬元並得加重至最高額二分之一；實際是否裁罰、金額由主管機關依個案認定（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q10：小公司沒有人資，誰負責處理？ 通常由負責人或指定的管理者負責。
重點不是頭銜，而是有明確的人受理與處理，並落實保密、避免報復。
Q11：處理職場霸凌一定要成立正式調查小組嗎？ 組成調查小組是100人以上企業的義務。
10人以下不需正式調查小組，但仍應對事件進行必要的了解與調查、留下紀錄。
Q12：職場霸凌防治準則已經正式實施了嗎？ 準則於2026年4月預告草案（預告期30日）。
相關時限、通報與調查細節屬草案內容，一律以主管機關正式公告的最終版本為準。
Q13：員工是兼職或工讀，也算在人數內嗎？ 人數計算方式以主管機關公告及現行法規認定為準，建議就個案向主管機關或專業顧問確認，避免自行推估。
Q14：留下處理紀錄有什麼用？ 一旦後續發生爭議或勞檢，紀錄是證明公司已盡防治與處置義務的關鍵佐證，能大幅降低風險。
Q15：公司快要滿10人、30人了，要提前準備嗎？ 建議提前。
跨過門檻後義務會立刻疊加（如設申訴管道、訂防治規範），提早準備可避免臨時補件的慌亂與空窗。
Q16：不確定公司的義務落在哪一層，怎麼辦？ 可先對照本文分級架構自我檢視，仍有疑問時，建議尋求專業勞資顧問協助盤點，把基本盤一次建對，避免因誤判而受罰。
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結語
「10人以下職場防治義務說明」的核心，其實只有一句話：人數不到門檻，不等於沒有義務。
小微企業雖然免除了設正式申訴管道、訂防治規範、組調查小組這些較重的制度義務，但採取必要防治措施、以及知悉霸凌時立即有效處置的基本義務，不分人數一體適用。
與其糾結「我到底要不要做」，不如用一份精簡的最低可行清單，把基本盤打穩——既守住法律底線，也守住團隊與人才。
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