2026 年（民國 115 年）7 月 1 日起，職業安全衛生法的職場霸凌防治專章正式施行，所有醫療院所都要面對防治義務。
但醫療現場有一套自己的「風險生態」——主治對住院醫師、護理長對護理師的階層文化，三班輪替的血汗排班，還有一個其他行業少見的變數：病人與家屬對醫護的辱罵、威脅甚至肢體暴力。
市面上多數防治懶人包都是泛用版，很少真正切進醫院、診所的日常。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以 28 年勞資實戰經驗，專門談「醫療業職場霸凌防治」，用實務角度拆解醫療專屬的風險，並給出貼合醫療院所的制度設計與 SOP。
所有涉及條號、罰鍰、日期的內容，一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
一、為什麼醫療業是職場暴力與霸凌的高風險行業
這不是感覺，而是有官方研究佐證。
依勞動部所屬研究單位的調查，醫療保健及社會工作服務業的勞工，在過去一年遭受肢體、言語、心理或性方面不當對待的比例，在各行業中名列前茅。
也正因如此，勞動部除了一般行業適用的規範，還特別針對醫療機構訂定了專屬指引。
醫療現場的高風險，來自幾個結構性因子。
第一，是森嚴的階層文化。
醫療專業高度講究資歷與訓練，主治醫師對住院醫師、護理長對護理師、資深對資淺之間存在明顯的權力落差。
在「教學」與「磨練」的名義下，羞辱、貶低、公開責難常被合理化，成了霸凌的溫床。
第二，是血汗排班。
醫護人力長期吃緊，三班輪替、爆量夜班、連續值班，讓整個團隊處在高壓狀態，主管容易把壓力轉嫁成對特定員工的情緒宣洩。
第三，也是醫療業最特殊的一點，是來自病人與家屬的「第三方不法侵害」。
急診、精神科、護理站、批價櫃檯，都是醫護被辱罵、威脅、甚至動手的高風險場域。
這三個因子疊加，正是醫療業職場霸凌防治必須「客製化」的原因。
二、先分清楚：職場霸凌與職場不法侵害
在醫療現場，有兩個容易混淆、但必須分清楚的概念：職場霸凌與職場不法侵害。
職場霸凌，通常指的是「組織內部」的問題——同仁之間、或上對下之間，利用職務或權勢關係，逾越合理範圍地持續羞辱、排擠、貶損他人。
例如護理長長期公開羞辱某位護理師、資深醫師刻意孤立新進同仁，這屬於霸凌的範疇。
職場不法侵害的範圍更廣，包含了「來自第三人」的暴力與威脅。
在醫療業，最典型的就是病人或家屬對醫護人員的辱罵、恐嚇、肢體攻擊。
這類第三方暴力，在醫護文化裡常被「正常化」——很多醫護人員被家屬罵到哭，卻覺得「這就是這行的日常」，忍一忍就過去了。
但從法律角度看，這正是雇主必須預防與處理的職場不法侵害。
分清楚這兩者很重要，因為它們的防治重點不同：霸凌要處理的是組織內部的權力與文化，不法侵害要處理的還包括環境設計、保全機制與外部人員的應對。
一份完整的醫療院所防治制度，必須兩者都涵蓋，缺一不可。
三、醫療院所要負的防治義務有哪些
把法律義務講清楚。
醫療院所與其他行業一樣，適用職安法職場霸凌防治的分級義務（以下一律以主管機關最新公告及現行法規為準）。
基本原則是：所有雇主都應採取必要措施防治職場霸凌；並依規模分級——達到一定人數門檻（常見的 10 人、30 人、100 人）者，需設置申訴管道並公開揭示、訂定防治措施與申訴懲處規範、以及在接獲申訴後組成調查機制。
除了職場霸凌專章，醫療院所還要特別注意兩份與「不法侵害」相關的官方文件。
一是勞動部專為醫療機構訂定的「醫療機構職場不法侵害預防指引」，它針對醫療現場的第三方暴力等風險，提出危害辨識、預防措施、通報與處置流程、教育訓練等要求。
二是適用所有高風險行業的「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第四版），醫療保健業正是其中的關鍵高風險族群。
對人數達到一定規模的醫院，還需依規定訂定不法侵害預防計畫。
換句話說，醫療院所的防治義務有兩條線：職場霸凌防治，加上職場不法侵害預防，兩條都要顧到。
四、醫療現場常見的霸凌與不法侵害樣態
要防治，先要認得出來。
醫療現場常見的樣態，可以分成「內部霸凌」與「第三方不法侵害」兩大類。
內部霸凌方面，第一種是階層式的語言羞辱，例如在交班、晨會或病房走廊，當眾以貶損字眼責罵資淺同仁，把羞辱包裝成教學。
第二種是排班與職務上的刁難，例如利用排班權故意排連續大夜、把人調到最累的單位，或在職務分配上排擠特定人。
第三種是孤立與冷暴力，在團隊中刻意邊緣化某人、不傳遞必要的交班資訊，影響病人照護與同仁身心。
第三方不法侵害方面，最常見的是病人或家屬的言語辱罵與威脅，例如在急診等候時對護理人員咆哮、恐嚇要投訴或提告、甚至出現肢體衝突。
也包括對醫護的跟蹤、騷擾，或在社群上散布不實指控。
這些樣態的共通點，是讓醫護人員處在敵意、恐懼或屈辱的工作環境中，長期下來造成身心耗損。
認得出樣態，防治制度才知道要防什麼、通報機制才知道要接住什麼。
五、醫療院所防治SOP：從風險評估到事後關懷
一套完整的醫療院所防治制度，可以拆成幾個關鍵環節。
第一步是危害辨識與風險評估。
針對不同單位（急診、精神科、護理站、批價櫃檯等）評估其面臨的內部霸凌與第三方暴力風險，把高風險場域與時段標示出來，作為後續資源配置的依據。
第二步是預防措施。
內部面，透過明確的反霸凌政策、主管教育訓練、健康的排班設計，降低組織內部的霸凌風險；外部面，透過環境設計（動線、警示、緊急通報鈕）、保全機制、就診前的行為規範告知等，降低第三方暴力的發生。
第三步是通報與處置流程。
建立明確、保密、方便的通報管道，讓醫護人員遇到霸凌或暴力時知道向誰通報、如何通報，並規劃接獲通報後的調查與處置程序。
第四步是事後關懷與成效評估。
對受害的醫護人員提供必要的心理支持與協助，並在事件後重新評估風險、調整措施。
這四步環環相扣，構成一個「預防、事件處理、事後調查」的完整循環。
對醫療院所而言，把這套 SOP 建立起來，不只是符合法規，更是保護第一線醫護、穩定人力的關鍵。
六、血汗排班與護理離職潮：老闆看不見的經營風險
站在醫療院所經營者的角度，職場霸凌與不法侵害從來不只是「合規問題」，更是實實在在的經營風險。
當一位護理師長期被主管羞辱、又常常被家屬咆哮，卻感受不到院方的支持，她最直接的選擇就是離職。
而護理人力一旦流失，剩下的人負擔更重、情緒更緊繃，霸凌與衝突的風險又更高——這就是所謂的惡性循環。
這個循環的代價非常高。
人力耗損意味著不斷的招募與訓練成本；資深人力流失意味著照護品質下降、醫療糾紛風險上升；而一旦發生嚴重的職場霸凌或暴力事件被公開，還可能演變成媒體與公關危機，重創院所形象與病人信任。
換句話說，血汗排班省下的那點人力成本，可能在離職潮、糾紛與商譽損失中加倍賠回去。
把防治做好、把職場文化顧好，其實是醫療院所最實在的一筆風險管理投資。
七、把防治交給專業：企業軍師的醫療院所落地方案
面對醫療業的專屬風險，很多院長與人資主管的困擾是：「我知道要做，但醫療現場太複雜，沒有專責的勞資人力，也不確定制度怎麼設計才貼合醫院實況。
」這正是企業軍師林郁汶顧問能協助的地方。
以 28 年勞資實戰、輔導超過 1,000 家中小企業與機構的經驗，林郁汶顧問協助醫療院所把職場霸凌與不法侵害防治，從「法規壓力」變成「可落地的現場制度」。
具體來說，我們會協助院所盤點階層文化、輪班設計、第三方暴力等專屬風險，設計貼合醫療現場的防治政策、申訴與通報管道、調查處置 SOP、教育訓練教材，並協助人數達標的院所建立不法侵害預防計畫，把勞動部與衛福部相關指引的要求，一次整合進院內制度。
目標很單純：讓第一線醫護有支持、讓管理者有依循、讓院所在合規之餘，真正穩住人力。
在收費上，企業軍師採透明、務實的制度：入門講座體驗為 1,000 元，讓你先了解方法與方向；正式合作採專案制，首年每月平均約 1 至 3 萬元（多數約 85% 的客戶選擇此方案），第二年起續年合作每月不到 1 萬元。
我們只有兩個承諾，也只需要兩個：零隱藏費用（明載於合約第 5 條）、分期付款零利息。
沒有花俏的保證話術，只有把制度確實做對、幫院所降低裁罰與人力流失風險的實在服務。
八、醫療院所防治的常見誤區
第一個誤區，是把第三方暴力當成「醫護本來就要忍」。
很多院所預設病人家屬的辱罵是行業日常，沒有建立通報與支持機制，讓醫護獨自承受。
事實上，第三方不法侵害正是雇主應預防與處理的範疇，放任不管本身就是義務的缺口。
第二個誤區，是把霸凌當成「教學嚴格」。
醫療訓練確實需要嚴謹，但嚴謹與羞辱是兩回事，逾越合理範圍、帶有敵意的貶損，就可能構成職場霸凌，不能再用「我們以前也是這樣被帶大的」合理化。
第三個誤區，是「有 PDF 計畫書就等於有做」。
不少院所把預防計畫做成一份放在檔案室的文件，卻沒有真正落實通報、調查與教育訓練。
制度的價值在於運作，不在於文件的厚度。
真正能保護醫護、也能保護院所的，是「活的、有在運作」的制度，而不是應付檢查用的紙本。
認清這三個誤區，醫療院所才能把防治做到位。
九、把防治制度變成醫療院所的留才競爭力
在醫護普遍缺工的當下，職場環境的好壞，直接決定了院所留不留得住人。
一家願意正視職場霸凌、也願意在病人家屬失控時挺身保護第一線醫護的院所，會讓員工感受到被支持、被尊重，這種安全感正是留才最深層的基礎。
反過來，一家對霸凌視而不見、讓醫護獨自承受暴力的院所，再高的薪水也難以留住人心。
把醫療業職場霸凌防治做對，短期看是避免裁罰、符合法規，長期看則是打造一個讓醫護願意留下來、願意投入的職場。
這不只保護了員工，也保護了照護品質與病人安全，最終回饋到院所的營運與口碑。
這正是我們一直對醫療院所經營者強調的：防治制度不是成本，而是穩定人力、守住品質的一項關鍵投資。
常見問題 FAQ
Q1：醫療院所的職場霸凌防治義務從什麼時候開始？
職場霸凌防治專章自 115 年 7 月 1 日起施行，醫療院所與其他行業一樣負有防治義務，具體以主管機關最新公告為準。
Q2：職場霸凌和職場不法侵害有什麼不同？
霸凌多指組織內部（同仁間、上對下）的權勢羞辱與排擠；不法侵害範圍更廣，包含病人與家屬等第三方的暴力與威脅。
Q3：病人或家屬辱罵醫護，算職場霸凌嗎？
這通常屬於「職場不法侵害」中的第三方暴力，雇主同樣有預防與處理的義務，不應視為醫護必須忍受的日常。
Q4：醫療院所要依哪些指引建立制度？
除職場霸凌防治專章外，還應參照勞動部「醫療機構職場不法侵害預防指引」與「執行職務遭受不法侵害預防指引」，具體以最新版本為準。
Q5：多少人的院所要設申訴管道？
依人數分級，達到一定門檻（常見 10、30、100 人）者需設申訴管道、訂防治措施並公開揭示，具體以主管機關最新公告為準。
Q6：急診、精神科這類高風險單位要特別做什麼？
應在風險評估中標示為高風險場域，強化環境設計、保全機制、通報流程與人力配置，降低第三方暴力風險。
Q7：護理長對護理師嚴格要求，會被認定霸凌嗎？
合理、就事論事的要求屬於管理；若逾越合理範圍、帶有敵意地持續羞辱貶損，就可能構成職場霸凌。
Q8：醫護被家屬威脅，院所該怎麼處理？
應有明確的通報與應對流程，即時介入保護醫護、必要時報警與提供後續支持，並留存紀錄。
Q9：血汗排班和職場霸凌有關係嗎？
有。
過度高壓的排班容易讓壓力轉嫁成內部衝突與霸凌，健康的排班設計本身就是防治的一環。
Q10：不做防治會有什麼後果？
可能面臨罰鍰並須限期改善，情節重大者加重，且伴隨人力流失、醫療糾紛與商譽風險，具體條號與金額以最新公告為準。
Q11：預防計畫做成一份 PDF 放著就好嗎？
不夠。
制度的價值在於實際運作，須確實執行通報、調查、教育訓練並定期檢視，而非僅有書面文件。
Q12：小型診所也要做職場霸凌防治嗎？
要。
防治義務不因規模而免除，差別只在制度的完整程度，小型診所也應建立基本的政策與申訴管道。
Q13：教育訓練對醫護有什麼幫助？
能提升醫護對霸凌與不法侵害的辨識能力、了解通報管道，也讓主管學會用尊重的方式帶人，是防治落地的關鍵。
Q14：企業軍師怎麼協助醫療院所？
盤點階層、輪班、第三方暴力等專屬風險，設計貼合醫療現場的防治政策、申訴通報管道、調查 SOP、教材與預防計畫。
Q15：企業軍師的收費方式是什麼？
入門講座體驗為 1,000 元；正式合作採專案制，首年每月平均約 1 至 3 萬元（約 85% 客戶選此方案），續年每月不到 1 萬元，並承諾零隱藏費用（合約第 5 條）與分期零利息。
Q16：不確定院所現況風險，第一步該做什麼？
可先做一次企業健檢，盤點各單位的內部霸凌與第三方暴力風險及現有制度缺口，再據以規劃。
企業軍師提供 90 分鐘免費企業健檢作為起點。
Q17：防治制度要多久檢視一次？
建議至少每年檢視一次，並在法規更新、單位調整或發生重大事件後即時檢討修正。
Q18：制度做好之後對院所有什麼實際好處？
除了符合法規、降低裁罰風險，更能穩定醫護人力、提升照護品質與病人安全，強化院所的留才競爭力。
十、2022 到 2026：醫療職場暴力與霸凌防治的法規演進
要理解醫療業目前的防治要求，把近幾年的法規演進看成一條時間軸會更清楚。
2022 年，勞動部正式公布專門針對醫療機構的「醫療機構職場不法侵害預防指引」，讓醫療體系有了量身訂做的規範，把病人與家屬等第三方暴力納入預防範疇。
2025 年，勞動部更新了適用所有高風險行業的「執行職務遭受不法侵害預防指引」至第四版，醫療保健業正是其中的關鍵族群。
到了 2026 年，隨著職業安全衛生法職場霸凌防治專章於 7 月 1 日施行，以及相關子法陸續到位，「職場霸凌」正式成為明確的法定防治對象。
這條時間軸傳達了一個清楚的政策方向：對醫護職場安全的要求只會愈來愈嚴、愈來愈細。
對醫療院所而言，與其被動等每一次修法上路才手忙腳亂地補，不如趁現在把制度一次建好、建到位，讓院所在每一波法規更新時都能從容應對。
及早整合勞動部與衛福部的相關要求，把「不法侵害預防」與「職場霸凌防治」放在同一套制度裡管理，才是最省力、也最穩健的做法。
所有法規的確切名稱、版本與生效日期，一律以主管機關最新公告為準。
Q19：醫療業的防治法規近年有哪些重要演進？
2022 年有醫療機構職場不法侵害預防指引、2025 年有第四版不法侵害預防指引、2026 年職場霸凌防治專章施行，要求趨於嚴格，具體以主管機關最新公告為準。
Q20：面對不斷更新的法規，院所該怎麼因應最省力？
建議把不法侵害預防與職場霸凌防治整合在同一套制度中一次建好，並定期檢視，避免每次修法才被動補件，必要時可委由專業顧問協助。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
醫療業的職場霸凌防治，比一般行業多了兩個難題：森嚴的醫護階層文化，以及來自病人與家屬的第三方暴力。
要做對，就必須把「內部霸凌」與「第三方不法侵害」都納入制度，從風險評估、預防措施、通報處置到事後關懷，建立一套真正能在醫療現場運作的 SOP，而不只是一份放在檔案室的計畫書。
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