一到暑假，很多中小企業會同時收到兩種學生：一種是來「打工賺錢」的工讀生，一種是學校安排來「做專題、學實務」的實習生。
前者要不要保勞健保，多數老闆還算清楚；後者到底要不要保、怎麼保，卻是暑期用人最大的灰色地帶。
有人一律不保，覺得「他是來學習的」；有人一律照工讀生保，怕出事被罰。
這兩種做法，都可能出錯。
暑期實習生的勞健保處理，關鍵從來不是「他叫實習生還是工讀生」，而是「你們之間有沒有僱傭關係」。
這一篇用中小企業與HR聽得懂的方式，把實習生、工讀生、建教生、技術生的身分怎麼認定、有沒有僱傭關係怎麼判斷、勞保就保職災保健保勞退各自怎麼處理、以及萬一被認定為僱傭要回溯補繳的風險，一次講清楚。
文中所有法條、金額、比例，一律以主管機關最新公告及現行法規為準，正式辦理前請再核對勞保局、健保署、勞動部與教育部最新版本。
一、先分清楚：實習生不等於工讀生
最常見的誤會，是把「實習生」和「工讀生」當成同一種人。
實際上，兩者的法律地位差很多。
工讀生是「部分工時勞工」，只要你付薪水、他聽你指揮工作，就有僱傭關係，完整適用《勞動基準法》，必須依規定辦理勞保、就業保險、職災保險、健保並提繳勞退。
實習生則不一定是勞工。
如果他是學校安排、以「學習」為主要目的、由學校評定實習成績，且沒有領取屬於「工資」性質的報酬，那麼他和企業之間可能不存在僱傭關係，就不觸發一般勞工的加保義務。
換句話說，「實習生」只是一個來源標籤，真正決定勞健保怎麼處理的，是有沒有僱傭關係這個實質認定。
同樣掛名實習生，有的要保、有的不用保，差別就在這裡。
二、判斷核心：有沒有「僱傭關係」
僱傭關係是整件事的樞紐。
依勞動主管機關與勞保局的見解，判斷是否為僱傭，看的是實質而非名目，主要觀察幾個面向。
第一，是不是以「學習」為主要目的，還是實際上在提供勞務、填補人力缺口。
第二，有沒有由學校主導、學校評定成績、屬於課程一部分。
第三，有沒有領取符合「工資」定義的報酬，也就是因為工作而獲得的、具有經常性的對價給付。
第四，有沒有像正職一樣被固定排班、接受出勤管理、產出可以直接使用的工作成果。
勞保局的官方函釋就明白指出：若企業接受學校委託，在寒暑假期間提供在學學生實習場所，並評定實習成績供學校參考，該學生與公司間既無僱傭關係、又無支領薪資約定，依規定應不得參加勞保及職災保險。
這正是「純學習型實習」的典型。
反過來說，一旦實習內容偏向補人力、固定排班、領有工資性報酬，就很可能被認定為僱傭，加保義務隨之而來。
三、實習津貼與薪資：一線之隔決定要不要保
很多中小企業卡在同一個問題：我有給實習生一點錢，這樣算不算薪資？這正是判斷僱傭關係的關鍵細節之一。
如果給付的是「實習津貼」「生活津貼」，性質上屬於補助、非因勞務提供而生的經常性對價，通常不被認定為工資，較不會單憑這筆錢就觸發勞保義務。
但如果這筆錢實質上是「因為工作、按時數或產出計給」的報酬，符合工資的定義，那不論你叫它津貼還是零用金，都可能被認定為工資，進而支撐僱傭關係成立，加保義務就跑不掉。
實務建議是：純學習型實習若要給錢，應以「津貼」定位、金額與發放方式和一般計時薪資明顯區隔，並在實習合作契約中寫清楚性質；一旦你希望對方像員工一樣做事、按工時計酬，那就該正面承認僱傭關係、依工讀生方式合規加保，不要用「實習」名目規避。
四、建教生：法律明文要求加保
除了實習生、工讀生，暑假也常見「建教生」。
建教生的處理和純學習型實習完全不同，這是很多中小企業會踩的雷。
建教生是依《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》而來，法律明文保障其權益。
建教機構（企業）依法應為建教生辦理勞保、健保、就業保險並提繳勞工退休金，且訓練期間應給付生活津貼，津貼有最低標準。
也就是說，建教生不能比照「純學習不加保」來處理，法律直接要求加保與給付津貼。
建教生生活津貼的最低比例與金額，以及各項加保細節，請以建教生權益保障法及教育部、勞動部最新公告為準，辦理前務必核對，切勿沿用過期數字。
五、技術生：準用勞基法部分規定
另一種容易混淆的身分是「技術生」。
技術生指的是依勞基法接受技能訓練的人，雖然不是完全等同一般勞工，但勞基法對技術生有專章規範，部分規定準用一般勞工。
實務上，企業招收技術生，仍應注意訓練契約、工時、災害補償等相關規定，並依現行法令確認保險與退休金義務。
技術生、建教生、實習生的界線與法源不同，主管機關也不同，處理前務必先確認對方到底屬於哪一種身分，再對應正確的加保與契約義務，不能一律套用同一套做法。
六、健保怎麼處理：短期實習的眷屬身分
聊完勞保這一塊，別忘了健保是另一套邏輯。
健保採全民納保，每個人本來就有投保身分，不像勞保是依有無僱傭關係決定。
對暑期短期的學生而言，如果本來是以父母眷屬身分投保健保，短期實習或打工期間，是否需要轉為在企業投保、還是可維持原眷屬身分，會依實際受僱情形與健保署規定判斷。
一般而言，若構成受僱且達一定條件，雇主應為其在單位投保健保；若屬純學習型、未受僱，則多維持原有投保身分。
確切認定與是否涉及補充保險費，請依健保署最新規定個案確認，避免自行臆測。
七、職災保險新制：實習生的保障變化
2023年5月《勞工職業災害保險及保護法》上路後，職災保險單獨立法，強化了職業災害的預防、補償與重建。
這對實習生也有影響。
如果實習生被認定為僱傭關係、屬於受僱勞工，就會被納入職災保險保障範圍。
即使是純學習型、未構成僱傭的實習生，企業與學校端通常仍會透過校外實習團體意外保險提供一定保障（教育部近年均以共同供應契約方式協助各校為校外實習學生投保意外傷害險）。
因此，暑期收實習生前，務必確認對方的職災與意外保障是由哪一方負責、範圍為何，避免真的發生事故時互踢皮球、企業反而承擔額外責任。
八、最大風險：被認定僱傭後的「回溯加保」
暑期實習生勞健保處理最可怕的後果，不是一開始沒保，而是「事後被認定為僱傭、回溯補繳」。
如果企業把實習生當人力用、固定排班、給的錢又符合工資定義，即使當初以「實習」名義未加保，一旦被檢舉或勞檢認定其實是僱傭關係，企業可能要回溯補繳應保未保期間的保費，並面臨罰鍰。
未依規定為所屬勞工辦理投保，依勞工保險條例等相關規定訂有罰則，實際金額與裁罰基準以主管機關最新公告為準。
對利潤有限的中小企業來說，這種秋後算帳往往比乖乖加保還貴，這也是「省保費」最大的假象。
九、實習合作契約：把身分寫清楚
要避免上述風險，最有效的工具就是一份寫得清楚的實習合作契約。
純學習型實習，應由學校、企業、學生三方簽訂產學合作或實習契約，明確記載實習目的以學習為主、由學校評定成績、給付性質為津貼而非工資、工作內容與時數安排、意外與職災保障由哪一方負責等。
這份契約的價值，不只是「有簽一張紙」，而是在日後發生爭議或勞檢時，能證明雙方本意確實是學習型實習、而非規避保險的僱傭。
當然，契約寫得再漂亮，若實際操作變成固定排班、補人力、按工時給錢，仍會被以實質認定推翻，因此「契約」與「實際做法」必須一致。
十、中小企業聘用實習生的合規步驟
把前面的規則整合成可執行的流程，中小企業可以照著走。
第一步，先確認身分：對方是純學習型實習生、建教生、技術生，還是實質工讀生。
第二步，判斷僱傭關係：看目的、學校主導程度、報酬性質、排班與管理方式。
第三步，對應加保義務：屬僱傭者依工讀生方式辦理勞保就保職災保健保勞退；純學習型實習確認學校端意外險、企業端不強制加勞保；建教生依法加保並給津貼。
第四步，簽訂對應契約：實習合作契約或勞動契約，內容與實際做法一致。
第五步，留存紀錄：出勤、報酬、契約、保險資料完整保存備查。
照這五步，暑期實習生的勞健保就能從模糊變成可稽核。
十一、常見錯誤與稽查重點
中小企業在暑期實習生上最常犯的錯誤，包括：把實習生當免費或廉價人力補班、給工資卻用「津貼」包裝以規避加保、建教生比照純學習不加保、完全沒有任何契約與出勤紀錄、以及對職災與意外保障由誰負責含糊帶過。
這些做法在勞動檢查、學生檢舉或事故發生時，都可能被翻出來追究。
勞動檢查近年對「假實習、真勞務」的態樣特別留意，暑期打工高峰更是重點時段。
與其事後補救，不如一開始就把身分認定、契約、加保三件事做對，讓制度自己說話。
十二、實習生轉正職：暑假結束後的銜接
暑假常是企業「試用」人才的時機，表現好的實習生，開學後或畢業後轉為工讀生或正職，是常見安排。
這時勞健保處理會整個改變。
一旦轉為受僱勞工，不論是部分工時的工讀生還是全時正職，都要正式建立僱傭關係、依規定辦理勞保就保職災保健保並提繳勞退，投保薪資與提繳工資要以實際薪資對應級距申報。
建議在身分轉換的當天就完成到職加保，避免出現「已在上班、卻還沒加保」的空窗期。
同時應重新簽訂勞動契約，把工時、薪資、加班費、特休等條件寫清楚，把原本的實習關係乾淨地切換為僱傭關係，讓前後銜接沒有模糊地帶。
十三、把實習制度化：中小企業的三張表
要讓暑期實習不再靠感覺，中小企業其實只需要三張表。
第一張是「身分認定表」，把每位學生的來源、學校主導程度、報酬性質、排班方式逐項勾選，快速判斷屬於哪一種身分、要不要加保。
第二張是「契約與保險對照表」，列出每種身分該簽什麼契約、由誰負責意外與職災保障、要不要加勞健保，避免漏保或錯保。
第三張是「留存清單」，記錄契約、出勤、津貼或薪資發放、投保資料的保存位置與年限。
這三張表成本極低，卻能把身分認定、契約、加保三件最容易出錯的事固定下來，讓每年暑假的實習用人都有一致的標準可循。
常見問題 FAQ
Q1：暑期實習生一定要保勞健保嗎？ 不一定。
關鍵在於有沒有僱傭關係。
若屬純學習型、由學校安排並評定成績、未領取工資性報酬，通常不觸發一般勞工的加保義務；一旦實質構成僱傭，就要依規定加保。
判斷以實質認定為準，不看名目。
Q2：實習生和工讀生到底差在哪？ 工讀生是部分工時勞工，有僱傭關係，完整適用勞基法、必須加保並提繳勞退。
實習生若以學習為主、無僱傭關係，則不適用一般勞工加保義務。
差別的核心是「有沒有僱傭關係」，而不是頭銜。
Q3：我有給實習生津貼，這樣算不算薪資、要不要加保？ 要看這筆錢的性質。
若屬補助性、非因勞務而生的津貼，通常不算工資；若實質是按工時或產出計給的報酬，符合工資定義，就可能被認定為工資並支撐僱傭關係，進而觸發加保義務。
建議在契約中寫清楚性質。
Q4：建教生要不要保勞健保？ 要。
建教生依《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》受保障，企業依法應辦理勞保、健保、就業保險並提繳勞退，且應給付有最低標準的生活津貼。
建教生不能比照純學習型實習不加保。
細節以該法及教育部最新公告為準。
Q5：技術生和實習生、建教生一樣嗎？ 不一樣。
技術生是依勞基法接受技能訓練者，勞基法設有專章規範、部分規定準用一般勞工。
三種身分法源與主管機關不同，處理前務必先確認對方屬於哪一種，再對應正確義務，不能一律套用。
Q6：純學習型實習生的健保怎麼處理？ 若未構成受僱，學生通常維持原本的健保投保身分（例如以父母眷屬身分投保）。
若構成受僱且達一定條件，雇主應為其在單位投保健保。
是否轉保、是否涉及補充保險費，請依健保署最新規定個案確認。
Q7：實習生發生意外或職災，誰負責？ 若被認定為僱傭關係，屬受僱勞工，會納入職災保險保障。
純學習型實習則多由學校端的校外實習團體意外險提供保障。
收實習生前務必先確認保障由哪一方負責、範圍多大，避免事故時互相推諉。
Q8：如果事後被認定為僱傭，會有什麼後果？ 可能要回溯補繳應保未保期間的保費，並面臨罰鍰。
未依規定為勞工辦理投保訂有罰則，金額與裁罰基準以主管機關最新公告為準。
這種回溯補繳往往比一開始合規加保還貴，是「省保費」最大的風險。
Q9：實習合作契約一定要簽嗎？該寫什麼？ 強烈建議簽。
純學習型實習應由學校、企業、學生三方簽訂，載明學習目的、學校評定成績、給付為津貼而非工資、工作內容與時數、意外及職災保障歸屬等。
契約內容必須與實際做法一致，否則仍會被實質認定推翻。
Q10：實習生的出勤紀錄要保存嗎？ 若實質構成僱傭，比照勞工應置備並保存出勤紀錄。
即使是純學習型實習，保留基本的到勤與活動紀錄也有助於證明「以學習為主」，在爭議或勞檢時是重要佐證。
保存年限與方式建議依現行規定辦理。
Q11：實習津貼需要扣繳所得稅嗎？ 給付是否需扣繳、如何申報，屬稅務問題，會依給付性質與金額判斷。
建議依國稅局規定辦理，或諮詢會計、稅務專業人士，避免因扣繳或申報疏漏產生補稅與罰鍰。
本文不就個案稅務金額做認定。
Q12：把實習生當人力補班，最容易在哪裡出事？ 最容易在「假實習、真勞務」被認定為僱傭。
若固定排班、產出可直接使用的成果、又給工資性報酬，即使名為實習，也可能被回溯認定為僱傭，衍生補繳與罰鍰。
暑期打工高峰是勞檢重點，風險更高。
Q13：外籍實習生的勞健保和本國生一樣嗎？ 不完全一樣。
外籍實習生可能涉及工作許可、居留與投保的特別規定，處理方式與本國生不同。
聘用前務必先確認其身分與是否需申請許可，並依勞動部、移民署等主管機關最新規定辦理。
Q14：只收一兩個暑期實習生的小公司，也要這麼麻煩嗎？ 規模小不代表義務少。
身分認定、契約、加保、意外保障這幾件事，不論收一個還是十個都適用。
把制度一次建好，反而能一勞永逸，避免日後單一個案就引來勞檢與補繳。
Q15：不確定實習生到底要不要保，怎麼辦最安全？ 最安全的做法是逐案釐清僱傭關係、簽好對應契約、確認意外與職災保障，並在有疑義時諮詢專業。
與其憑感覺一律保或一律不保，不如先把身分認定流程建立起來，讓每一個暑期實習生都有明確依據。
Q16：實習生和正職做一樣的工作，只是名義不同，可以只給津貼不加保嗎？ 高風險。
若工作內容、排班、產出與正職無異，實質上已接近僱傭，只用「實習」名義與「津貼」包裝，容易被認定為規避加保，面臨回溯補繳與罰鍰。
做一樣的事，就該用一樣的合規方式處理。
Q17：暑期實習只有一個月，也要簽契約、留紀錄嗎？ 建議要。
期間短不代表義務可以省略。
一份載明身分與保障歸屬的契約、加上基本的到勤與給付紀錄，正是日後發生爭議或勞檢時最有力的說明，避免因「只是短期」而輕忽。
Q18：學校已經幫實習生保了團體意外險，企業就完全不用管保險了嗎？ 不一定。
校外實習團體意外險與勞工的勞保、職災保險是不同制度。
若實習生實質構成僱傭，企業仍有依規定加保的義務；即使是純學習型，也應確認團體意外險的範圍是否足夠、事故時的責任如何分擔，不能因為學校有保就完全不管。
結語
暑期實習生的勞健保處理，難就難在「同樣叫實習生，做法卻南轅北轍」。
答案不在頭銜，而在僱傭關係的實質認定、以及對應的契約與加保。
把身分先分清楚、把契約與做法對齊、把該保的保好，暑期用人才不會變成日後回溯補繳的未爆彈。
如果你正為公司裡的實習生、工讀生、建教生該怎麼保而頭痛，企業軍師林郁汶顧問以28年實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，提供90分鐘免費企業健檢，協助你逐案釐清身分與加保義務、把制度破口補起來。
歡迎透過LINE官方帳號 @eapro（lin.ee/11ZEQZj）預約，用制度穩住企業競爭力。
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
