老闆自己被員工申訴，公司該怎麼辦？這個過去只能靠默契處理的問題，現在有了明確的法定路徑，而且主導權不在公司手上。
當被申訴的對象是事業單位的最高負責人時，案子不進公司內部的申訴信箱，而是直接由地方主管機關受理、由外部進行調查。
勞動部在 115 年 6 月 23 日以勞職授字第 1150252367 號令訂定發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，全文 20 條，依該辦法第 20 條規定自 115 年 7 月 1 日施行。
多數中小企業把準備工作放在「內部制度建好沒」，卻忽略了另一種情境：老闆本人被申訴時，公司不是承辦者，而是被調查的對象。
這篇不重複防治計畫怎麼建，也不再列一次罰鍰級距，而是專講一件事：當案子落到地方主管機關手上，企業會遇到什麼、要配合什麼、不配合會怎樣、以及事前能先做哪些準備把風險壓下來。
文中涉及期限、程序與罰則的部分，均以現行條文與主管機關公告為準。
一、地方主管機關在新制裡的位置
在 2026 年之前，職場霸凌爭議多半沿著兩條老路走：向公司內部反映，或是走勞資爭議調解、訴訟。
新制的設計改變了結構，把「最高負責人涉案」單獨拉出來，交給地方主管機關受理與調查處理。
這條路不是內部管道失效後的備援，而是一條在特定情形下直接適用的獨立路徑。
理由很直白。
當被申訴的人握有公司內所有人事與預算的決定權，任何由公司自己組成的調查小組都難以取信於人：承辦人是他聘的、調查成員的費用是他核的、結果報告要不要採納也是他決定的。
制度如果堅持讓公司自己查，等於預設了結論。
把這類案件移到外部，是為了讓程序在結構上具備可信度。
對企業的意義在於心態要先調整。
內部案件裡，公司是主辦方，可以掌握節奏；地方主管機關受理的案件裡，公司是被調查方，節奏由外部決定，能做的是配合、舉證與同步處理。
準備方向也因此不同：前者練的是流程，後者練的是紀錄與應對。
二、什麼情況會落到地方主管機關手上
最明確的一種是被申訴人為事業單位的最高負責人。
除此之外，實務上還有幾種情形會讓案件往外走，企業要一併預期。
第一種是內部處理明顯失能：員工申訴後公司沒有受理、拖過期限、或調查小組組不起來，當事人轉而向勞工主管機關檢舉。
第二種是當事人對內部調查結果不服，內部又沒有申復機制，只能往外尋求救濟。
第三種是案件同時涉及其他違規態樣，例如工時、工資或職業災害，主管機關在處理其他案由時一併查到霸凌事件。
這三種情形的共同點是：公司原本有機會在內部處理，但因為制度或執行有缺口而失去主導權。
這也是為什麼內部制度與外部風險其實是同一件事的兩面。
內部程序做得紮實，落到外部的機率就低；就算落到外部，公司手上也有完整紀錄可以說明自己做過什麼。
三、「最高負責人」怎麼認定
企業常見的誤解是把最高負責人直接等同於公司登記的負責人。
實務上要看的是誰在事業單位內握有最終的決定權，這與登記名義可能不一致。
家族企業裡掛名董事長的長輩、實際掌權的第二代、集團派任的總經理、或是名義上是股東但實質指揮營運的人，都可能落入這個概念的範圍。
判斷的實益在於分流。
如果被申訴人被認定為最高負責人，案件由地方主管機關受理；如果不是，就回到公司內部的申訴與調查程序。
分流判斷錯誤會造成兩種風險：該外部處理的留在內部，程序正當性受質疑；該內部處理的推給外部，主管機關退回後公司又浪費了寶貴的處理時間。
實務建議是在制度文件中，事先把公司內部的權責層級寫清楚，包含誰有最終人事決定權、誰有預算核定權、誰可以決定調查結果如何採納。
這份權責表不只在霸凌案件用得上，在公司治理與稽核上也是基本文件。
認定標準的細節，以現行條文與主管機關的個案認定為準。
四、兩份同日發布的子法，管的是兩件不同的事
2026 年 6 月 23 日勞動部同日發布了兩份與職場霸凌直接相關的子法，企業經常把它們混為一談。
《職場霸凌防治措施準則》以勞職授字第 1150252364 號令訂定，規範的是企業內部應有的防治措施、申訴、調查與處理程序。
《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》以勞職授字第 1150252367 號令訂定，全文 20 條，規範的是最高負責人涉案時，地方主管機關如何受理與處理。
分清楚的實益有兩個。
第一是找資料時不會找錯：企業內部要建的制度看準則，老闆被申訴時的外部程序看處理辦法。
第二是在文件引用時不會標錯字號，這在正式文書與稽核說明中會被檢視。
兩份子法都自 115 年 7 月 1 日施行，與職安法修正條文及其他子法同步上路。
勞動部並同時提供指導手冊、常見問答與諮詢輔導等配套，手冊內含防治規範範本、申訴書範本、利益迴避聲明文件與調查報告格式。
企業在建置制度時直接引用官方範本，比自行摸索省時，也比較不會在格式上出錯。
五、案子進到地方主管機關，企業通常什麼時候才知道
這是實務上最容易慌亂的一段。
當員工直接向地方主管機關提出申訴，公司往往不會在第一時間知情，通常是在主管機關發函要求提供資料、通知約詢、或安排訪談時才得知。
從員工送出到公司收到通知，中間可能已經過了一段時間，而這段時間裡的所有紀錄都無法補救。
收到通知那一刻，公司要立刻做三件事。
第一是確認文書的正本收發紀錄，包含收文日期、承辦單位、要求事項與回覆期限，並指定一位窗口統一對外，避免多人各自回覆造成說法不一致。
第二是啟動文件保全，凍結相關期間的出勤紀錄、通訊紀錄、會議紀錄與人事異動資料，禁止任何形式的整理、覆寫或刪除。
第三是評估申訴人目前的工作處境，必要時先做保護性安排。
這三件事都要在收到通知的當天或次一個工作日完成，並留下時間戳記。
案件後續的攻防重點往往不是事實本身，而是公司知情後做了什麼。
晚一週開始處理，在紀錄上就是一週的空白。
六、第一個關鍵決定：誰代表公司出面
當被申訴人是最高負責人，由誰代表公司與主管機關往來就成了敏感問題。
最糟的安排是讓被申訴人本人主導回覆、指揮文件整理、甚至出席說明。
即使公司主觀上沒有干預意圖，這種安排在外部看來就是當事人自己掌控證據，對公司極為不利。
比較穩妥的做法是建立一個臨時的對外窗口機制：由未涉案的高階主管、財務或法遵負責人擔任對外聯繫窗口，必要時委任外部專業人員協助。
窗口的職責是收發文書、彙整資料、協調受訪安排，不對案件事實做預設立場的說明。
同時要留意的是干預的紅線。
任何試圖影響證人陳述、要求員工統一說法、或以人事手段施壓的行為，都可能被認定為妨礙調查或對申訴人與證人的不利對待，衍生的責任往往比原案更重。
公司內部應在收到通知的同時，以書面提醒各級主管不得私下與員工討論案情。
七、配合義務一：提供資料的範圍與界線
主管機關在調查時會要求提供的資料，常見包含出勤紀錄、薪資與獎金紀錄、人事異動與考核紀錄、組織圖與職務說明、公司內部的申訴與處理紀錄、教育訓練紀錄、以及相關期間的公司內部通訊。
企業應依要求提供，並保留提供清單與交付紀錄。
界線在於兩件事。
第一是完整性：只提供對自己有利的片段，一旦被發現有所保留，公司在整體可信度上會嚴重受損。
第二是相關性與隱私：提供的內容應限於調查所需，涉及第三人的個人資料應做適當處理，並在交付時註明用途與範圍。
實務上最常出問題的不是不願意給，而是給不出來。
中小企業的通訊紀錄多半散在個人的通訊軟體裡，會議沒有紀錄，口頭指示沒有留痕，考核只有分數沒有理由。
等到主管機關要求提供時，公司才發現自己既無法證明有霸凌，也無法證明沒有。
這種空白狀態通常對握有管理權的一方不利。
八、配合義務二：讓員工受訪，而且主管不能在旁邊
調查需要訪談，訪談對象通常包含申訴人、被申訴人、以及知悉事件經過的同仁。
企業的配合義務是提供必要的時間與場地，並確保受訪者能在不受干擾的情況下陳述。
幾個常見的錯誤要避免。
第一是安排主管陪同在場，這會讓受訪者無法自由陳述，也容易被認定為施壓。
第二是把訪談安排在下班後或休假日並要求員工自行前來，讓配合調查變成員工的成本。
第三是事前召集相關同仁「先對一下」，這是最危險的一種，很容易被認定為串證。
正確的作法是把受訪視為公務：訪談時間計入工時，提供不受干擾的獨立空間，事前只告知時間地點與大致目的，不做任何內容上的引導。
公司也應以書面向全體參與者說明保密義務，以及不得因參與調查而受到任何不利對待。
九、配合義務三：立即有效的適當處置不能等結果
企業常見的想法是「調查還沒結束，先不要動」。
這個想法在新制下有風險。
依規定，雇主於知悉職場霸凌事件時，應採取立即有效的適當處置。
也就是說，處置義務在知悉的當下就啟動，不是等到調查認定成立才開始。
適當處置的內容應與風險程度相稱。
常見的作法包含：暫時調整雙方的工作接觸、變更報告線、安排彈性出勤或遠端工作、提供員工協助或心理諮商資源、以及必要時的暫時性職務調整。
重點在於措施的目的是隔離風險，不是預先處罰任何一方。
要特別注意的是，處置的對象安排會影響後續認定。
若把申訴人調離原職、降低職務內容或減少排班，即使公司主觀上認為是保護，客觀上仍可能被評價為不利對待。
原則是優先調整被申訴人的接觸範圍，若因組織結構無法避免，也應徵詢申訴人意見並留下同意紀錄。
十、外部調查的時程：企業要準備多久
關於地方主管機關受理案件的調查期限，坊間報導與整理版本不一，有二級媒體報導外部申訴調查以二個月為期、必要時得延長一個月。
這項期限的正確內容與適用情形，應以現行辦法與主管機關公告為準，企業不宜以任何非官方版本的天數作為內部規劃的唯一依據。
企業實務上可以做的是反向準備。
假設從收到通知到案件結束需要數個月，這段期間內公司要維持三件事的穩定：資料能隨時調閱、窗口人員不中斷、以及日常人事決定有紀錄可循。
特別是第三項，調查期間的任何人事異動都會被放大檢視，即使與案件無關。
另一個要納入規劃的是資源。
外部調查期間，公司通常需要投入的不只是文件整理，還包含法遵諮詢、對內溝通、以及可能的媒體與客戶詢問應對。
中小企業的人力有限，若沒有事先指定分工，很容易讓一位人資扛下全部，導致日常業務同時失控。
十一、不配合的後果：從裁罰到舉證不利
不配合調查的風險分兩層。
第一層是直接的行政責任：拒絕、規避或妨礙主管機關的檢查與調查，依相關法規可能面臨裁罰，具體的罰則種類與金額，以現行條文與主管機關公告為準。
第二層是間接但影響更大的舉證不利。
舉證不利的意思是，當公司無法提供應有的紀錄時，爭議事實的認定會往對公司不利的方向傾斜。
例如公司主張「該主管的言行只是正常管理」，但提不出任何績效面談紀錄、指示文件或改善計畫，這項主張的說服力就會大幅下降。
反過來，若公司能提出完整的管理紀錄，即使結論仍認定成立，在裁量上也會有明顯差別。
第三層風險是聲譽與人力。
違規企業與雇主資訊可能被公開，也可能因未依限期改善而面臨連續處罰。
對中小企業來說，這類資訊一旦公開，影響最直接的往往不是罰鍰本身，而是後續的招募與客戶信任。
十二、外部在查，公司內部的程序不能停
一個常見的錯誤是：案件既然由主管機關處理，公司就把內部程序整個停下來等結果。
這在實務上會造成三個問題。
第一，公司的處置義務不因案件在外部而免除，知悉後仍應採取立即有效的適當處置。
第二，內部若有其他相關人涉及但不屬於最高負責人的部分，仍應依內部程序處理，不能一併擱置。
第三，等待期間的空白會成為紀錄上的缺口，將來難以說明公司做過什麼。
建議的作法是建立平行的雙軌紀錄。
外部軌記錄與主管機關往來的所有文書、提供資料清單、受訪安排。
內部軌記錄公司自行採取的保護措施、對主管的提醒、教育訓練的加強、以及日常人事決定的理由。
兩軌都留時間戳記，案件結束後合併封存。
這份紀錄在後續的民事求償或行政救濟中，往往是公司唯一能拿出來的東西。
十三、調查結束之後：結果、處置與登錄
案件在外部調查結束後，企業端還有後續動作。
首先是依調查結果執行應採取的處置，包含對行為人的處理、對受害人的保護與協助、以及制度面的改善。
處置的執行要留下紀錄，包含決議文件、通知對象、執行日期與後續追蹤。
其次是制度檢討。
外部調查結束通常會揭露公司在管理上的具體弱點，例如申訴管道形同虛設、主管缺乏訓練、紀錄制度不完整。
這些弱點若不處理，同類案件會重複發生，而第二次發生時公司的處境會比第一次差得多。
建議在結案後三十天內完成一次制度檢討並產出改善計畫。
第三是依規定完成案件與處理結果的登錄。
新制設計了案件與處理結果登錄至主管機關指定網站或系統的機制，企業應確認自身在該案件中的登錄義務範圍與期限，並在完成後留存回執。
登錄的具體範圍與方式，以主管機關公告為準。
十四、事前能做的六件事
把風險壓在案件發生之前，成本遠低於事後應對。
以下六件事，中小企業在一到兩個月內可以完成。
第一，把三條申訴管道完整公告，包含最高負責人涉案時的對外管道。
把這條路寫出來看似不利，實際上是讓公司在第一時間知情的機會。
第二，建立文件保存規則：出勤、通訊、會議、考核紀錄的保存年限與存放位置，明確到承辦人知道去哪裡調。
第三，指定對外窗口與備位窗口，並明訂當被申訴人為最高負責人時的替代安排。
第四，對各級主管做一次針對性訓練，重點不是法條，而是三件事的界線：管理指示與人格貶抑的差別、知悉事件後該做什麼、以及不得私下與員工討論案情。
第五，建立外部專業人士候選名單，包含可協助調查與可提供法遵諮詢的對象。
第六，把上述五項寫成一頁的應變卡，放在人資與財務主管手上，讓收到主管機關公文的那一天，公司有人知道第一個小時該做什麼。
常見問題 FAQ
Q1：最高負責人被控職場霸凌時，由誰受理申訴？ 答：依 2026 年 7 月 1 日施行的制度設計，被申訴人為事業單位最高負責人時，由地方主管機關受理申訴並進行調查處理，不由公司內部自行調查。
相關程序依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》辦理，該辦法於 115 年 6 月 23 日以勞職授字第 1150252367 號令訂定發布全文 20 條。
Q2：地方主管機關可以對企業做什麼？ 答：受理申訴、進行調查、要求企業提供資料與說明、安排相關人員訪談、認定事件是否成立、並就企業是否履行防治與處置義務進行檢視。
若查有違反情形，得依相關法規進行裁處或要求限期改善。
具體權限與程序以現行辦法與主管機關公告為準。
Q3：企業一定要配合哪些事項？ 答：常見包含提供出勤、薪資、人事異動與考核、組織與職務說明、內部申訴處理紀錄、教育訓練紀錄與相關通訊資料；安排員工於工作時間內接受訪談並提供不受干擾的場地；以及在知悉事件時採取立即有效的適當處置。
提供資料應完整，並保留交付清單與紀錄。
Q4：外部調查要多久才會完成？ 答：坊間有二級媒體報導外部申訴調查以二個月為期、必要時得延長一個月，但正確期限與適用情形應以現行辦法及主管機關公告為準。
企業實務上建議以「數個月」為規劃基礎，確保調查期間資料可隨時調閱、窗口人員不中斷、人事決定有紀錄可循。
Q5：不配合調查會怎樣？ 答：風險有三層。
行政層面，拒絕、規避或妨礙調查可能面臨裁罰，罰則以現行條文為準。
舉證層面，公司提不出應有紀錄時，事實認定會往不利方向傾斜。
聲譽層面，違規資訊可能被公開，也可能因未依限期改善而面臨連續處罰，對招募與客戶信任的影響往往大於罰鍰本身。
Q6：老闆被申訴，可以由老闆自己出面回覆主管機關嗎？ 答：不建議。
由被申訴人本人主導回覆、指揮文件整理或出席說明，在外部看來等同當事人自行掌控證據，對公司極為不利。
建議由未涉案的高階主管、財務或法遵負責人擔任對外窗口，必要時委任外部專業人員協助，窗口僅負責收發、彙整與協調，不對事實做預設立場的說明。
Q7：調查期間可以調整申訴人的職務嗎？ 答：處置的目的應是隔離風險而非處罰。
優先調整的應是被申訴人的接觸範圍；若因組織結構無法避免而需調整申訴人，應徵詢其意見並留下同意紀錄。
將申訴人調離原職、降低職務內容或減少排班，即使出於保護意圖，客觀上仍可能被評價為不利對待。
Q8：主管機關在查，公司內部還要處理嗎？ 答：要。
處置義務不因案件由外部處理而免除，知悉後仍應採取立即有效的適當處置；涉及其他非最高負責人的部分，也應依內部程序處理。
建議建立外部與內部的雙軌紀錄，兩軌都留時間戳記，案件結束後合併封存。
Q9：《職場霸凌防治措施準則》和《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》有什麼不同？ 答：兩者於 115 年 6 月 23 日同日發布、同自 115 年 7 月 1 日施行，但規範對象不同。
準則（勞職授字第 1150252364 號）規範企業內部應有的防治措施與申訴調查程序；處理辦法（勞職授字第 1150252367 號，全文 20 條）規範最高負責人涉案時地方主管機關的受理與處理程序。
Q10：中小企業沒有法務，這種案子怎麼應對？ 答：先做三件成本最低的事：指定對外窗口與備位窗口、建立文件保全清單、對各級主管做一次界線訓練。
再視需要委任外部專業人員協助文書應對與程序判斷。
勞動部亦提供指導手冊、常見問答與諮詢輔導等配套資源，可先取用官方範本降低建置門檻。
Q11：員工可以跳過公司直接向地方主管機關申訴嗎？ 答：當被申訴人為最高負責人時，本來就是由地方主管機關受理。
其他情形下，若公司未受理、拖過期限或處理明顯失能，員工也可能轉向主管機關檢舉。
這也是為什麼內部程序的完整度，直接決定案件會不會外溢。
Q12：案件結束後企業還要做什麼？ 答：依結果執行處置並留存紀錄、完成制度檢討與改善計畫、以及依規定完成案件與處理結果的登錄並保留回執。
建議在結案後三十天內完成制度檢討，因為外部調查通常會直接指出公司在管理上的具體弱點，不處理則同類案件會重複發生。
結語
地方主管機關這條路的存在，改變了中小企業評估職場霸凌風險的方式。
過去老闆可以合理假設「公司內部的事，公司自己處理」；2026 年 7 月之後，只要被申訴的是最高負責人，主導權就在外部，公司的角色從承辦者變成被調查者。
這個轉變帶來的最大風險不是罰鍰，而是準備不足：收到公文那天才開始找出勤紀錄、才發現通訊都在個人手機裡、才想到要指定誰出面。
可控的部分其實很明確。
管道公告完整、文件保存有規則、對外窗口有備位、主管受過界線訓練、外部專業人士名單先建好、應變卡放在關鍵人手上。
這六件事加起來的投入不高，但決定了公司在收到通知的第一個小時是慌亂還是有序。
制度的價值不在於避免所有爭議，而在於當爭議來的時候，公司還拿得出自己做過什麼的證明。
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延伸閱讀與資料來源
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