資遣費是中小企業最常算錯、也最常吵起來的一筆錢。
算少了，員工申訴、調解甚至提告；算多了，公司白白多付。
更麻煩的是，資遣費爭議往往牽動非自願離職證明、預告工資、特休未休折算等一整串問題。
這篇把資遣費爭議的成因、正確算法、以及爭議發生時怎麼處理，用中小企業聽得懂的方式一次講清楚。
資遣費怎麼算？先分清楚新制與舊制
台灣的資遣費有兩套制度，算法完全不同，這是爭議的第一個源頭。
- 勞退新制（2005 年 7 月後年資）：每滿 1 年發給二分之一個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，最高以 6 個月平均工資為限。
- 勞基法舊制（2005 年 7 月前年資）：每滿 1 年發給1 個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，未滿 1 個月者以 1 個月計，無 6 個月上限。
多數 2005 年後才到職的員工，適用的都是新制。
若是資深員工橫跨新舊制，就要分段計算再相加——這正是中小企業最容易算錯的地方。
勞動部有提供資遣費試算工具，建議先自行試算，再與員工核對。
平均工資怎麼算？爭議最常卡在這裡
資遣費的計算基礎是「平均工資」，指的是計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。
爭議關鍵在於「哪些錢算工資」。
實務上，經常性給與（如全勤獎金、固定發放的績效獎金、職務加給、伙食津貼中屬工資性質者）通常應計入；而恩惠性、非經常性的給與（如年終獎金、婚喪喜慶禮金）則多不計入。
很多公司只用「本薪」算平均工資，把每月固定發的加給排除，員工一查就發現短給，爭議就此爆發。
資遣費爭議的 5 個常見成因
- 新舊制沒分段：資深員工全部用新制算，短給一大截。
- 平均工資漏算經常性給與：只用本薪，忽略固定加給與獎金。
- 年資起算日認定不同：試用期、留職停薪、關係企業調動的年資是否併計。
- 資遣事由不合法：非勞基法第 11 條所列事由卻以資遣處理，員工主張違法解僱。
- 沒在期限內給付：拖過法定期限，讓單純的金額問題變成違法問題。
別忘了：預告期間與預告工資
資遣不是「今天講、明天走」。
依勞基法，雇主資遣勞工應提前預告，期間依年資而定。
- 繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者：10 日前預告。
- 1 年以上未滿 3 年者：20 日前預告。
- 3 年以上者：30 日前預告。
若雇主未依規定期間預告，應給付預告期間工資。
另外，預告期間內勞工為另謀工作得請假外出，請假期間工資照給，這點也常被忽略。
非自願離職證明：一定要開
資遣時，雇主應發給勞工非自願離職證明。
這份文件關係到員工能否辦理失業認定、請領失業給付、參加職訓，對員工影響很大。
實務上有些雇主為了「省麻煩」不願開立，或想改成「合意離職」讓員工自己走，這反而是引爆爭議的導火線——員工領不到失業給付，一定會回頭申訴。
與其如此，不如把資遣程序做正確、文件開齊。
資遣費要在什麼時候給？逾期的罰則
依規定，雇主應於終止勞動契約後30 日內發給資遣費。
若未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第 78 條，可處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。
換句話說，資遣費不只是「該給多少」的民事問題，逾期或短給還會踩到行政罰。
這也是為什麼建議在啟動資遣前，就先把金額試算清楚、把付款時程排好。
資遣通報：別漏了這一步
依就業服務法，雇主資遣員工時，應於員工離職之 10 日前，將被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由等，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
漏通報一樣有罰責，卻是中小企業最常忘記的行政程序。
發生爭議時，企業該怎麼處理
- 先自行試算並攤開計算式：把新舊制分段、平均工資組成列給員工看，多數爭議在這一步就能化解。
- 檢視資遣事由是否合法：確認符合勞基法第 11 條所定事由，並保留佐證（如虧損證明、業務性質變更紀錄）。
- 補齊程序：預告或預告工資、非自願離職證明、資遣通報、特休未休折算，一項項確認。
- 善用調解：進入勞資爭議調解，比直接進訴訟省時省錢，也保留關係。
- 必要時尋求專業協助：金額大或情況複雜時，讓勞資顧問或律師先評估風險再談。
資遣費試算：新舊制分段怎麼算
用一個示範情境把分段計算講清楚（以下為示範假設，實際應以個案年資與工資核算）。
假設一位員工於 2003 年到職、2026 年被資遣，平均工資 40,000 元。
他的年資橫跨新舊制，必須分兩段算：2005 年 7 月勞退新制上路前的年資適用舊制，每滿 1 年給 1 個月平均工資；新制上路後的年資每滿 1 年給 0.5 個月，且新制部分最高 6 個月為限。
兩段各自算完再相加，才是應給的資遣費總額。
中小企業最常見的錯誤，是把 20 幾年年資全部用新制 0.5 個月計算，結果短給一大截。
資深員工一旦查到，補付加上爭議成本，遠比一開始算對貴得多。
勞動部有提供資遣費試算工具，建議在啟動資遣前先試算、並把計算式寫清楚給員工看。
特休未休、獎金與其他該結清的項目
資遣時要結清的不只有資遣費，以下這些同樣容易漏。
- 特休未休折算工資：契約終止時，勞工未休完的特別休假日數，雇主應發給工資。
- 當月工資：做到離職日的工資應如期給付，不得無故遲延。
- 加班費：離職前的加班費一併結清。
- 預告期間工資：未依法定期間預告者，應給付預告期間工資。
- 勞退提繳：提繳至離職當月，並辦理各項退保。
把這幾項列成離職結清檢核表，一項一項打勾，能避免「以為都給了、其實漏一項」而衍生的爭議。
資遣事由要合法：勞基法第 11 條的五種情形
資遣費算得再準，如果「資遣事由」本身站不住腳，整件事就是違法解僱。
依勞基法第 11 條，雇主要預告終止勞動契約，必須符合下列情形之一。
- 歇業或轉讓：事業單位停止營業或所有權移轉。
- 虧損或業務緊縮：需有具體財務或營運資料佐證，不能只是「今年感覺不好」。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上：例如重大災害導致長期停工。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置：兩個要件都要具備，尤其「無適當工作可安置」常是爭訟焦點。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任：實務上要求最後手段性，需先給改善機會並留下紀錄。
這五款是列舉，不是例示——不在其中的理由（例如「跟主管處不來」「想換年輕人」）都不能用資遣處理。
事由錯了，員工主張違法解僱、請求回復僱傭關係與工資，公司的損失遠大於資遣費本身。
爭議進入調解，企業該準備什麼
多數資遣費爭議會先走勞資爭議調解。
調解的目的是在進法院前把事情解決，準備得好，往往一次就能結案。
- 資遣費試算表：新舊制分段、平均工資組成、各項結清金額，一張表列清楚。
- 資遣事由佐證：財報、營運會議紀錄、組織調整文件、績效改善紀錄等。
- 程序文件：預告紀錄、資遣通報回執、非自願離職證明副本、給付憑證。
- 出勤與薪資紀錄：用來核算平均工資與加班費的原始資料。
調解時最忌諱的是「講不出計算依據」。
當公司能把每一筆金額的來源攤開說明，勞工的疑慮通常會下降；反之，若公司自己也算不清楚，只會讓對方認定公司心虛。
常見問題
員工自己離職，也要給資遣費嗎？
原則上不用。
資遣費是雇主依勞基法第 11 條等法定事由終止契約時才需給付；勞工自請離職通常不生資遣費。
但若屬勞工依第 14 條被迫終止（雇主有違法情事），仍須給付資遣費。
試用期內資遣，要給資遣費嗎？
試用期仍屬勞動契約關係。
若繼續工作已滿一定期間並依第 11 條資遣，仍應依比例計給資遣費並依規定預告。
「試用期不算年資、隨時可以請人走」是常見的錯誤觀念。
資遣費可以和員工協議少給嗎？
資遣費是勞基法的最低標準，低於法定標準的約定無效。
與其事後協議，不如一開始就算對、給足，避免衍生行政裁罰與訴訟風險。
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