資遣費怎麼算？新制每滿一年 0.5 個月平均工資、上限 6 個月，舊制每滿一年 1 個月。
本文從勞基法第 11 條事由、預告期、資遣通報講到新舊制分段試算與平均工資四大誤區。
一分鐘先看結論
資遣這件事，公司會在兩個地方出錯：事由不合法，或錢算錯。
第一種比較貴，因為資遣不合法就是解僱無效，員工可以請求確認僱傭關係存在並要求補薪。
第二種比較常見，通常出在平均工資的抓法，或是新舊制年資沒有分段。
先把兩組數字放在最前面：
| 制度 | 給付標準 | 上限 | 法源 |
|---|---|---|---|
| 新制（2005/7/1 起的年資） | 每滿一年發給 1/2 個月平均工資，未滿一年比例計給 | 最高 6 個月平均工資 | 勞退條例 §12 I |
| 舊制（2005/6/30 前的年資） | 每滿一年發給 1 個月平均工資，未滿一年比例計給、未滿一個月以一個月計 | 條文未設月數上限 | 勞基法 §17 I |
兩段年資要分開算、再相加，這是跨越 2005 年 7 月 1 日的員工最容易被算少的地方。
資遣費依《勞工退休金條例》第 12 條第 2 項與《勞動基準法》第 17 條第 2 項，都應於終止勞動契約後三十日內發給。
這篇文章走的順序是：先確認資遣合不合法，再算錢。
如果你要的是完整的爭議處理與調解準備，可以搭配 [企業勞資調解指南](/labor-dispute-guide/) 一起看。
先確認資遣合不合法：五個法定事由
《勞動基準法》第 11 條把雇主可以預告終止勞動契約的事由限定在五款：
> 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： > 一、歇業或轉讓時。
> 二、虧損或業務緊縮時。
> 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
> 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
> 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
實務上被挑戰最多的是第五款「確不能勝任」。
企業常見的誤區是把「主管覺得他表現不好」等同於不能勝任，但爭議發生時要拿出來的是紀錄：績效標準、面談紀錄、改善計畫與追蹤結果、調整職務的嘗試。
沒有這一串證據鏈，事由很難成立。
第四款也有一個常被忽略的要件：「又無適當工作可供安置」。
也就是說，公司要先確認沒有其他合適職缺可以安置，才走到資遣。
這個安置義務的履行過程，同樣要留紀錄。
合法資遣的四個時間節點
事由成立之後，接下來是流程。
四個節點的期限不同，最好列在同一張表上。
| 節點 | 期限 | 法源 |
|---|---|---|
| 資遣通報 | 員工離職之 10 日前，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構 | 就業服務法 §33 |
| 預告期間 | 依年資 10／20／30 日 | 勞基法 §16 I |
| 資遣費發給 | 終止契約後 30 日內 | 勞退條例 §12 II、勞基法 §17 II |
| 非自願離職證明 | 離職時開立 | 就業保險法相關規定 |
預告期間依《勞動基準法》第 16 條第 1 項：
– 繼續工作 3 個月以上未滿 1 年：10 日前預告 – 繼續工作 1 年以上未滿 3 年：20 日前預告 – 繼續工作 3 年以上：30 日前預告
同條第 2 項還有一個容易被漏掉的規定：勞工接到預告後，為了另謀工作可以在工作時間請假外出，每星期不得超過二日之工作時間，而且請假期間工資照給。
這就是俗稱的謀職假。
同條第 3 項則規定，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
要特別注意的是，就業服務法第 33 條的資遣通報是「離職之十日前」，而預告期間可能只有十日。
這代表對年資未滿一年的員工，通報與預告幾乎要同時啟動，中間沒有緩衝。
這也是實務上最常漏掉通報的原因。
平均工資怎麼抓：四個最常見的錯
資遣費算錯，八成不是公式錯，是平均工資抓錯。
《勞動基準法》第 2 條第 4 款的定義是：
> 平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
四個常見錯誤：
錯誤一：用月薪直接除以三十。
定義寫的是「前六個月工資總額 ÷ 該期間總日數」。
六個月的總日數是實際天數，不是一律 180 天。
錯誤二：只算底薪，漏掉固定津貼。
工資的定義在同條第 3 款：勞工因工作而獲得之報酬，包括按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
固定發放的職務津貼、全勤獎金等，性質上屬於工資的，要納入。
錯誤三：漏算加班費。
加班費是因工作而獲得的報酬，屬於工資，應計入六個月的工資總額。
錯誤四：把非經常性、恩惠性給付誤納入。
年終獎金、三節禮金這類具恩惠性、非經常性的給與，性質上通常不屬於工資。
納入會算多，同樣是錯。
真正的判斷標準不是名稱，而是給與的性質：是否為勞務對價、是否經常性發放。
名稱叫「獎金」但每月固定發，仍可能屬於工資；名稱叫「津貼」但一年發一次且視營運狀況決定，就未必是。
新舊制分段試算：兩個實際案例
案例一：跨越 2005/7/1，且新制年資很長
– 到職日：2003 年 1 月 1 日 – 離職日：2026 年 8 月 31 日 – 2005 年 7 月 1 日選擇轉入新制 – 平均工資：40,000 元
| 段別 | 年資期間 | 年資 | 計算 | 基數 |
|---|---|---|---|---|
| 舊制 | 2003/1/1–2005/6/30 | 2 年 6 個月 | 2 年 × 1 ＋ 6 個月比例 0.5 | 2.5 個月 |
| 新制 | 2005/7/1–2026/8/31 | 21 年 2 個月 | 21 年 × 0.5 ＋ 2 個月比例 ≈ 10.58，受 6 個月上限限制 | 6 個月 |
| 合計 | — | — | 2.5 ＋ 6 | 8.5 個月 |
資遣費 ＝ 40,000 × 8.5 ＝ 340,000 元
這個案例的重點是：新制的 6 個月上限只套在新制那一段，舊制那 2.5 個月不受影響，兩段分別計算後相加。
把整段年資丟進新制公式再套上限，會算少很多。
案例二：全新制年資
– 到職日：2019 年 3 月 1 日 – 離職日：2026 年 8 月 31 日 – 年資：7 年 6 個月 – 平均工資：36,000 元
計算：7 年 × 0.5 ＝ 3.5 個月；6 個月的部分按比例 ＝ 0.5 × (6 ÷ 12) ＝ 0.25 個月；合計 3.75 個月，未達 6 個月上限。
資遣費 ＝ 36,000 × 3.75 ＝ 135,000 元
（以上為依法定公式所做的試算示範，實際個案的年資認定、工資範圍與制度選擇仍應逐案核算；勞動部亦提供線上資遣費試算表可交叉驗算。
）
預告工資不是資遣費的一部分
這是會計最常列錯的一筆。
預告工資是因為雇主未依第 16 條第 1 項的期間預告而應給付的工資，性質上是工資；資遣費則是依年資與平均工資另行計算的給付。
兩者的法律性質、計算基礎都不同，不可以把預告工資併進資遣費的基數裡，也不宜在結算單上合併成一筆。
同樣要分開的還有未休特別休假的折算工資。
它的性質是工資，不是資遣費，計算基礎也不一樣。
三筆分開列，是為了兩件事：一是計算不會互相污染，二是萬一進到調解，公司可以逐筆說明依據。
還有一筆常被順手拉進結算單、但完全不該動的：勞退。
員工的退休金與請領權依《勞工退休金條例》第 29 條不得抵銷；反過來說，如果公司自己還有未繳的勞退（尤其是已從薪資扣下的自提），那是要另外補繳並依第 53 條計算滯納金的事，完整算法見〈勞退自提代扣後沒繳會怎樣？滯納金計算與補繳程序全解〉。
常見問題
Q1：資遣費新舊制怎麼分段算？
2005 年 7 月 1 日勞退新制施行後的年資，依《勞工退休金條例》第 12 條第 1 項，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年比例計給，最高以六個月平均工資為限；之前的舊制年資依《勞動基準法》第 17 條第 1 項，每滿一年發給一個月平均工資。
兩段分別計算後相加。
Q2：平均工資一定要用前六個月嗎？加班費要算進去嗎？
依《勞動基準法》第 2 條第 4 款，平均工資為計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。
加班費屬於因工作獲得之報酬，應計入工資總額；恩惠性、非經常性給與則通常不計入。
Q3：預告工資和資遣費是同一筆嗎？
不是。
預告工資是雇主未依《勞動基準法》第 16 條第 1 項期間預告而應給付的工資；資遣費依年資與平均工資另行計算。
兩者性質不同，不應合併計算或併列為同一筆。
Q4：公司合法資遣要做哪些程序？資遣通報什麼時候送？
須先具備《勞動基準法》第 11 條所定事由，依第 16 條規定期間預告並給予謀職假，並依《就業服務法》第 33 條於員工離職之十日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力所致者，應自離職之日起三日內為之。
Q5：員工年資不到一年，資遣費怎麼算？
新制依《勞工退休金條例》第 12 條第 1 項以比例計給；舊制依《勞動基準法》第 17 條第 1 項第 2 款，未滿一年者以比例計給，未滿一個月者以一個月計。
Q6：資遣費超過三十天沒發，會怎樣？
依《勞工退休金條例》第 12 條第 2 項與《勞動基準法》第 17 條第 2 項，資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給。
逾期給付除可能面臨主管機關依法處理外，也常成為勞資爭議調解的爭點。
想直接把數字算穩，先把結清單拆對
資遣這件事真正的風險，往往不在計算本身，而在同一張結算單上把工資、特休折算、預告工資、資遣費、借支、賠償全部混在一起——結果不是算錯，就是變成違法扣款。
我們把離職結算會用到的欄位、依據與順序整理成一份表：
《員工離職與薪資結清檢核表》，內容包含——
– 離職結算單的六大欄位與各自法源 – 新舊制年資分段計算工作表 – 平均工資計入／不計入項目對照 – 資遣四節點時程表（通報、預告、發給、證明） – 常見扣抵項目的合法性判斷指引
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本文法源依據
– 《勞動基準法》第 2 條、第 11 條、第 16 條、第 17 條（全國法規資料庫） – 《勞工退休金條例》第 12 條 – 《就業服務法》第 33 條 – 勞動部「資遣費試算表」線上工具
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢主管機關或專業顧問。
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