「員工自己說要走，還要開非自願離職證明嗎？」「合意離職算不算非自願？」這是中小企業在處理離職時最常卡住的問題。
非自願離職的認定，決定了員工能不能請領失業給付，也決定了公司要不要給資遣費、會不會被申訴。
這篇專門講「認定」——哪些情況算非自願離職、證明怎麼開、認定錯了會有什麼後果。
（資遣費金額怎麼算，可另讀我們的資遣費爭議專文。
）
什麼是「非自願離職」？
非自願離職，簡單說就是「離職不是出於勞工自己的意願」，而是因為雇主的原因或法定事由導致勞動契約終止。
它的核心意義在於：員工可據以辦理失業認定、請領就業保險的失業給付。
相對地，「自願離職」是勞工主動請辭，原則上不生資遣費，也不能據以請領失業給付。
兩者一線之隔，卻是天差地別的權益差異，所以認定必須謹慎。
哪些情況屬於非自願離職
依就業保險法與勞基法的架構，常見屬於非自願離職的情形包括：
- 雇主依勞基法第 11 條資遣：歇業轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置、勞工對所擔任之工作確不能勝任。
- 雇主依第 13 條但書、第 20 條等情形終止契約：如事業單位改組或轉讓而未留用。
- 勞工依第 14 條被迫終止契約：雇主有違法或違約情事（如未依約給付工資、有重大侮辱、違反勞工法令致有損害之虞等），勞工得不經預告終止契約，此時仍屬非自願離職且可請求資遣費。
- 定期契約屆滿離職：符合就業保險法規定者，亦可能認定為非自願離職。
要注意的是，若是勞工因個人因素（生涯規劃、家庭因素、想換跑道）自請離職，或因勞基法第 12 條事由（勞工有重大違規）遭雇主不經預告解僱，都不屬於非自願離職，後者甚至沒有資遣費。
「合意離職」到底算不算？
這是實務上最模糊、也最容易出事的地帶。
所謂合意離職，是勞資雙方協商後合意終止勞動契約。
它究竟算自願還是非自願，關鍵在於終止契約的實質原因。
如果實質上是雇主基於第 11 條事由要資遣，只是用「協商離職」的形式包裝，實務上仍可能被認定為非自願離職，公司仍應給資遣費並開立非自願離職證明。
反過來說，如果是員工先提出想走、雙方再談條件，性質上比較接近自願。
實務判斷會看誰先提出、有無資遣事由、公司有無給付資遣費、離職文件如何記載等整體事證。
用形式包裝實質，往往擋不住後續的申訴與調查，這是最需要提醒中小企業的一點。
非自願離職證明怎麼開
屬非自願離職者，雇主應發給離職證明文件，載明離職原因，讓員工能辦理失業認定。
- 據實記載離職事由：例如「業務緊縮」「歇業」等，對應勞基法條款。
- 不得刁難或拖延：員工請求時應發給，拖延會直接影響其失業給付權益。
- 內容與事實一致：文件記載與實際情形不符，日後在調解或訴訟中對公司相當不利。
認定錯誤，公司會有什麼後果
把非自願說成自願，短期看似省下資遣費，實際風險相當高。
- 員工申訴與調解：員工領不到失業給付，多半會直接向勞工局申訴或申請調解。
- 補付資遣費與預告工資：一旦認定為資遣，該給的一毛都少不了，還可能加上遲延利息。
- 行政裁罰：未依規定給付資遣費、未依規定通報或開立證明，都可能面臨罰鍰。
- 商譽與士氣：留下來的員工看在眼裡，對公司的信任會下降。
企業端的正確做法
- 先確認事由：要終止契約前，先確認是依第 11 條（資遣）、第 12 條（懲戒解僱）還是協商合意，事由不同、程序與給付完全不同。
- 保留佐證：虧損、業務緊縮、業務性質變更等事由，要有具體資料佐證，不能只是口頭說「公司不好」。
- 程序走完：預告或預告工資、資遣通報、資遣費、非自願離職證明、特休未休折算，逐項確認。
- 文件用字精準：離職單、協議書的用字會影響後續認定，必要時請專業先看過。
三種常見情境，怎麼判斷是不是非自願離職
抽象定義不好懂，用三個中小企業真實會遇到的情境來說明（以下為示範情境，個案仍應依實際事證判斷）。
情境一：公司訂單減少，老闆找員工談「要不要先休息一陣子」。
如果實質上是因業務緊縮要減少人力，那就是勞基法第 11 條的資遣事由，屬非自願離職，應給資遣費、開立非自願離職證明、並辦理資遣通報。
用「先休息」包裝，不會改變實質。
情境二：員工績效不佳，公司希望他自己走。
若要以「不能勝任工作」資遣，公司必須能舉證已提供改善機會（如績效改善計畫、教育訓練、調整職務）仍無法勝任，這是實務上要求的最後手段性。
若沒有這些佐證就直接請人走，容易被認定為違法解僱。
情境三：員工說家裡有事要離職，公司順勢辦理。
這比較接近自願離職，離職證明應據實記載。
但若公司其實早已打算裁減人力、只是「等他自己提」，仍可能因整體事證被認定為資遣，建議留下員工主動提出的書面紀錄。
把離職流程標準化，是最好的預防
離職爭議之所以多，往往是因為每次處理方式都不一樣、憑當下感覺決定。
把流程固定下來，能大幅降低風險。
- 第一步：確認終止事由——是第 11 條、第 12 條，還是勞工自請離職。
- 第二步：備妥佐證——資遣事由的客觀證據、績效改善紀錄等。
- 第三步：走完程序——預告、資遣通報、資遣費試算與給付、非自願離職證明。
- 第四步：文件留存——離職單、協議書、證明副本、給付憑證，依規定年限保存。
這套流程做一次、寫成表單，之後每個案子照著走，公司就不會每次都在重新發明輪子，也不會每次都冒新的風險。
「不能勝任工作」資遣，為什麼最容易被推翻
在五款資遣事由中，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」是中小企業最常引用、也最常在爭訟中被推翻的一款。
原因在於實務上普遍要求最後手段性：雇主必須先採取改善措施——明確告知不足之處、給予具體且合理的改善期間、必要時提供教育訓練或調整職務——確認仍無法勝任，才能以此資遣。
若公司什麼都沒做，只憑主觀認定「這個人不行」就請人走，很難通過檢驗。
務實的做法是：建立績效面談與改善計畫的書面流程，明確記載問題、期望標準、改善期限與追蹤結果。
這些紀錄平時看似麻煩，真正發生爭議時卻是公司最有力的依據。
離職文件怎麼寫，才不會替自己挖坑
離職相關文件的用字，會直接影響日後的認定。
- 離職事由要與實際一致：實際是資遣就寫資遣事由，不要為了好看寫成自請離職。
- 避免含糊用語：像「雙方好聚好散」這類文字，在爭議時各自解讀，反而生事。
- 金額與項目列明：資遣費、預告工資、特休折算等分項列出，避免日後爭執那筆到底算什麼。
- 簽署與留存：文件雙方簽署、各執一份，公司依規定年限保存。
文件是事後唯一能說話的東西。
花十分鐘把用字寫精準，可能省下日後幾個月的爭訟。
常見問題
員工自己提離職，公司可以開非自願離職證明嗎？
離職證明應據實記載。
若實際上是勞工自請離職，卻開立非自願離職證明，可能涉及不實，對公司與員工都有風險。
正確做法是依實際情形認定與記載。
公司說「你自己寫離職單，我多給你一個月」，這樣可以嗎？
若實質上是雇主要資遣，用這種方式規避資遣費與非自願離職證明，日後被認定為資遣的風險很高。
建議依法走資遣程序，反而單純。
勞工依第 14 條走人，公司要給資遣費嗎？
要。
勞工因雇主有法定違法情事而依第 14 條終止契約者，屬非自願離職，雇主仍應依法給付資遣費。
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