2026 病假新制 1 月 1 日施行，重點不只是「10 日內不得不利處分」。
本文拆解勞工請假規則第 9 條、第 9-1 條原文三層規定、舉證責任倒置、全勤獎金比例扣發算法，以及企業要同步修訂的五份文件。
一分鐘先看結論
2026 年的病假新制，網路上的整理幾乎都停在同一句話：「一年內請病假未超過 10 日，雇主不得為不利處分。
」
這句話沒錯，但它只是《勞工請假規則》第 9-1 條的第一項。
真正會讓企業踩雷的，是後面兩項——多數文章根本沒寫。
| 規定 | 條文 | 企業要做的事 |
|---|---|---|
| 一年內普通傷病假未逾 10 日，不得因此為不利處分 | §9-1 I | 修工作規則、獎金與考核辦法 |
| 不利處分與請假無關的事實，由雇主負舉證責任 | §9-1 II | 建立考核留證機制 |
| 超過 10 日者，人事考核仍應以工作能力、態度、實際績效綜合考量，不得僅以請假日數為考量因素 | §9-1 III | 考核表要拿掉「出勤率」單獨計分 |
| 特定假別不得影響全勤獎金；其餘普通傷病假按日數比例扣發 | §9 | 改寫全勤獎金辦法 |
第三項是這次修法最被低估的部分。
很多公司以為「撐過 10 日就沒事了」，條文寫的其實是超過 10 日也不能只看請假天數。
法源與時程也要先講清楚：《勞工請假規則》係依《勞動基準法》第 43 條訂定，本次修正於 2025 年 12 月 9 日修正發布，依同規則第 12 條，修正條文自 2026 年 1 月 1 日施行。
如果你要一次看完各假別的工資給付標準，可以搭配 中小企業勞動法規指南 一起看。
變革一：10 日門檻與三層規定
《勞工請假規則》第 9-1 條原文：
> 勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
> 勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
> 勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
第一層：10 日內禁止不利處分
條文本身沒有列舉什麼叫「不利處分」。
實務上常被討論的態樣包括：扣發全勤獎金、考績負評、影響升遷或調動、減少排班或以不利方式調整工時。
這裡要謹慎：這些是實務常見態樣，不是條文明定的清單。
企業在修制度時，比較安全的做法是反過來想——任何因為員工請病假而讓他處境變差的措施，都應該先假設落在範圍內。
第二層：舉證責任在雇主
這是對企業影響最大的一項。
過去員工主張被差別對待，要自己舉證；新制之後，雇主要證明該不利處分與請病假無關。
實務上這代表什麼？代表公司不能只在爭議發生時說「我們是依績效評的」，而是必須拿得出當時的紀錄。
要留的證據至少三種
1. 考核紀錄：評分項目、評分依據、主管評語，且評語要寫具體事實而非印象。
2. 績效資料：可量化的產出、專案結果、客訴或品質紀錄。
3. 一致性證明：同期間其他員工的評核標準相同，沒有針對性。
第三層：超過 10 日也不能只看天數
第三項是很多公司會誤判的地方。
條文寫的是：超過 10 日者，人事考核仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
翻成白話：超過 10 日之後，公司取得的不是「可以扣考績」的權利，而是「必須綜合評量」的義務。
考核表上如果有「出勤率」這一欄獨立計分，且分數直接由請假天數決定，在新制下就是高風險設計。
變革二：全勤獎金的兩段式規定
《勞工請假規則》第 9 條原文：
> 勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定： > 一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。
> 二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。
> 三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。
> 勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。
但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
這一條要分兩段讀。
第一段（第 1 項）：完全不得影響全勤的三類情形
– 婚假、喪假、公傷病假、公假 – 因妊娠未滿三個月流產未請產假而請的普通傷病假 – 為親自照顧家庭成員依第 7 條請的事假
這三類是列舉的，不是所有假別都不能扣。
第二段（第 2 項）：其餘普通傷病假可扣，但必須按比例
關鍵字是「應按請普通傷病假日數依比例計算」。
可以扣，不可以一刀砍。
比例扣發怎麼算
假設某公司全勤獎金為每月 2,000 元，該月應出勤日數 22 日，員工請普通傷病假 2 日。
– 扣發金額 = 2,000 ×（2 ÷ 22）≈ 181.8 元 – 實發全勤獎金 ≈ 1,818.2 元
三個容易算錯的地方
1. 分母要用該月應出勤日數，不是月曆日數。
用 30 天當分母會低估扣發比例，形式上有利員工，但與條文的「按日數比例」邏輯不一致，制度上仍應寫清楚計算基礎。
2. 跨月病假要分月計算。
月底請到次月初的病假，兩個月各自按各自的應出勤日數計算。
3. 不得扣的假別要先扣掉再算。
同一個月裡如果同時有喪假與病假，只有病假日數進入比例計算。
另外，第 2 項但書寫明「勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定」。
公司可以訂得比法令更寬（例如病假 3 日內不扣全勤），不能訂得更嚴。
變革三：家庭照顧事假可按小時請
《勞工請假規則》第 7 條：
> 勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。
事假期間不給工資。
> 勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
這一項對排班型產業影響最大。
以小時為單位請假，代表差勤系統要能以小時記錄與累計，並在達到日數換算時正確反映。
而依《性別平等工作法》第 20 條，家庭照顧假請假日數併入事假計算，全年以七日為限，薪資計算依各該事假規定辦理。
日數結構對照：10 日、30 日、生理假、家庭照顧假
這是最容易混淆、也最值得做成一張表的部分。
| 概念 | 法源 | 數字的意義 | 常見誤解 |
|---|---|---|---|
| 普通傷病假 10 日 | 請假規則 §9-1 I | 不利處分的禁止門檻 | 誤以為是病假上限 |
| 普通傷病假 30 日（未住院，一年內） | 請假規則 §4 I ① | 請假日數上限；未逾 30 日部分工資折半發給 | 與 10 日門檻混為一談 |
| 住院傷病假（二年內合計不得超過一年） | 請假規則 §4 I ② ③ | 住院與未住院合計上限 | 忽略癌症門診治療、安胎休養併入住院計算 |
| 生理假 | 性平法 §14 | 每月一日；全年未逾三日不併入病假，其餘併入病假計算 | 以為完全不影響病假日數 |
| 家庭照顧假 | 性平法 §20、請假規則 §7 II | 併入事假計算，全年七日為限，可按小時 | 以為是獨立假別 |
| 事假 | 請假規則 §4、§7 I | 一年內合計不得超過十四日，期間不給工資 | — |
最容易被忽略的交互作用在生理假。
全年超過三日的部分要併入病假計算，這代表它會一起吃掉「一年內普通傷病假日數」，進而影響 10 日門檻與 30 日上限的累計。
差勤系統如果把生理假設成完全獨立的假別，這一段就會算錯。
另外，《勞工請假規則》第 5 條規定：普通傷病假超過第 4 條第 1 項期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。
企業要同步修的五份文件
新制不是改一份文件就結束，因為病假會同時出現在五個地方。
第一份：工作規則
請假、工資、獎懲、考勤章節都要改。
僱用勞工 30 人以上者，依《勞動基準法》第 70 條應訂立工作規則並報請主管機關核備、公開揭示；違反者依第 79 條第 3 項處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
修完要記得送核備，不是改完放著。
第二份：差勤辦法
– 生理假併入病假的計算邏輯 – 家庭照顧事假的小時制單位與累計 – 請假手續與證明文件的要求方式
第三份：獎金辦法
– 刪除「當月有請假即不發全勤」這類條款 – 明訂不得扣發的假別清單（對應請假規則 §9 I 三款） – 寫出比例扣發的分母定義與跨月處理
第四份：考核辦法
– 取消以請假天數單獨計分的欄位 – 把評核項目寫成可佐證的工作行為與成果 – 訂出主管評語的填寫規範（要寫事實，不寫印象）
第五份：員工手冊與公告
制度改了要讓執行端知道。
主管才是第一線做決定的人，如果主管不知道規則改了，文件寫得再好也沒有用。
這五份文件要一次改到什麼程度，跟公司規模直接相關——三十人以上因為工作規則是法定義務，改完還要送核備；三十人以下則以契約與各項辦法為主。
各規模的處理順序，可以參考〈勞資顧問適合什麼規模的公司？服務範圍、導入流程與四種企業階段對照〉。
證明文件可以要到什麼程度
《勞工請假規則》第 10 條：
> 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
可以要求是條文明定的，這一點沒有疑義。
要注意的是三件事：
1. 急病或緊急事故時，可由他人代辦請假手續。
公司規定「一律須本人事前親自申請」就會與條文牴觸。
2. 要求要一致。
只對特定員工要求證明文件，容易被認為是差別待遇，在舉證責任倒置下對公司不利。
3. 蒐集要有必要性。
證明文件涉及健康資料，取得後的保存、使用範圍與存取權限都要有規範。
我們在〈2026 病假 10 日零懲處新制＋診斷證明請求合法邊界〉那篇有完整的查驗程序與話術示範，這裡不重複。
罰則：100 萬與 30 萬是兩回事
網路上有兩個數字在流傳，其實對應的是不同條文。
違反請假規則所定假期或工資給付最低標準 → 二萬元以上一百萬元以下
《勞工請假規則》係依《勞動基準法》第 43 條訂定。
依同法第 79 條第 1 項第 3 款，違反中央主管機關依第 43 條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反工作規則訂立與核備義務 → 二萬元以上三十萬元以下
依同法第 79 條第 3 項，違反第 70 條者處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
還有一項加重規定
同法第 79 條第 4 項：有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
這一項在多數整理文章裡都看不到，但它的意義很實際：罰鍰不是看上限就結束，違反人數越多、情節越重，還可以往上加。
病假制度是全公司一體適用的規則，一旦條款違法，違反人數通常不是一個人。
三個實務情境，直接對照怎麼處理
情境一：員工一年請了 8 天病假，考績想評乙下
8 天在 10 日門檻之內，第 9-1 條第 1 項直接適用：不得因請病假而為不利處分。
如果公司仍要評乙下，就必須依第 2 項舉證「這個評等與他請病假無關」。
可用的依據是專案延誤紀錄、客訴、品質異常、同儕評核等具體事實，而且要看得出評核標準對其他員工一致。
只有一句「出勤不穩定影響團隊」是撐不住的——這句話本身就是把請假當成評核理由。
情境二：員工一年請了 25 天病假，公司想調整職務
25 天已超過 10 日，但第 3 項仍然適用：人事考核應綜合工作能力、工作態度與實際績效，不得僅以請假日數作為考量因素。
比較安全的做法，是把職務調整的理由建立在「工作內容需要連續性、目前健康狀況不適合」這種基於實際工作需求的判斷上，並與員工協商，同時保留協商紀錄。
單純以「請太多假」為由調職，風險很高。
情境三：員工同一個月請了喪假 3 天、病假 2 天
全勤獎金的計算要先分開。
喪假屬第 9 條第 1 項第 1 款，完全不得影響全勤；只有病假 2 天進入比例計算。
若全勤獎金 2,000 元、該月應出勤 22 日，扣發金額約 181.8 元，而不是把 5 天一起算。
這是實務上最常見的計算錯誤。
常見問題 FAQ
Q1：病假 10 日內，雇主哪些行為算「不利處分」？
條文未列舉具體類型。
實務上常被討論的態樣包括扣發全勤獎金、考績負評、影響升遷或調動、減少排班或以不利方式調整工時。
修制度時建議採取較保守的判斷：任何因員工請病假而使其處境變差的措施，都先假設落在範圍內。
Q2：「普通傷病假」與口語說的「病假」有什麼差別？
法規用語是普通傷病假，依《勞工請假規則》第 4 條分為未住院與住院兩類。
口語的「病假」通常指未住院的普通傷病假，也就是一年內合計不得超過三十日、未逾三十日部分工資折半發給的那一種。
Q3：全勤獎金可以因為請病假全額取消嗎？
不可以。
依第 9 條第 2 項，普通傷病假的全勤獎金扣發應按請假日數依比例計算。
至於婚假、喪假、公傷病假、公假，因妊娠未滿三個月流產未請產假而請的普通傷病假，以及為親自照顧家庭成員依第 7 條請的事假，則完全不得影響全勤獎金。
Q4：全勤獎金要怎麼按比例扣發才不違法？
制度上要先定義三件事：分母（該月應出勤日數）、可扣的假別（排除第 9 條第 1 項三款）、跨月病假的分月處理方式。
以全勤獎金 2,000 元、應出勤 22 日、病假 2 日為例，扣發約 181.8 元。
Q5：考績、績效獎金、升遷評估可以把病假納入嗎？
10 日內不得因請病假而為不利處分。
超過 10 日者，依第 9-1 條第 3 項，人事考核仍應以工作能力、工作態度及實際績效綜合考量，不得僅以請假日數作為考量因素。
考核表上以出勤天數單獨計分的欄位，屬高風險設計。
Q6：企業可以要求員工提出診斷證明嗎？
可以。
第 10 條明定辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
但遇急病或緊急事故時得委託他人代辦請假手續，且要求標準應對所有員工一致，取得的健康資料也要有保存與使用規範。
Q7：員工病假超過 10 日，雇主就可以扣考績嗎？
不是。
超過 10 日代表的是「不再受第一項的絕對保護」，但第三項的綜合考量義務仍在。
公司若要做不利的人事考核，必須拿得出工作能力、態度與績效的具體依據。
Q8：工作規則、員工手冊、考核辦法要怎麼同步修？要報核備嗎？
五份文件都要改：工作規則、差勤辦法、獎金辦法、考核辦法、員工手冊。
僱用勞工三十人以上者，工作規則依《勞動基準法》第 70 條應報請主管機關核備並公開揭示。
Q9：違反病假新制會被罰多少？
違反依第 43 條所定假期或工資給付最低標準者，依《勞動基準法》第 79 條第 1 項第 3 款處二萬元以上一百萬元以下罰鍰；違反第 70 條工作規則義務者，依第 79 條第 3 項處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
另依第 79 條第 4 項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節加重至最高額二分之一。
Q10：病假、事假、生理假、家庭照顧假之間會互相影響嗎？
會。
生理假全年未逾三日不併入病假計算，超過部分併入病假；家庭照顧假併入事假計算，全年七日為限。
差勤系統若把這些假別設成完全獨立，累計會出錯，進而影響 10 日門檻與 30 日上限的判斷。
把日數、比例、文件排成一張表
病假新制真正的麻煩，不是條文難懂，是同一個員工的請假紀錄，同時要餵給差勤、獎金、考核三套規則。
我們把日數結構、比例扣發算法與文件修訂項目，整理成一份可以直接照著改的表：
《2026 請假與薪資計算速查表》，內容包含——
– 10 日門檻與 30 日上限的判斷流程圖 – 各假別的工資給付標準與是否影響全勤一覽（病假、事假、生理假、家庭照顧假、婚喪公假） – 全勤獎金比例扣發計算範例與跨月處理 – 工作規則、差勤、獎金、考核四份文件的修訂條款對照 – 考核留證清單（因應舉證責任倒置）
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條款先改對，考核季才不會變成爭議季。
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本文法源依據
– 《勞工請假規則》第 1、4、5、7、9、9-1、10、11、12 條，2025 年 12 月 9 日修正發布，修正條文自 2026 年 1 月 1 日施行（全國法規資料庫） – 《勞動基準法》第 43 條、第 70 條、第 79 條（全國法規資料庫） – 《性別平等工作法》第 14 條、第 20 條（全國法規資料庫）
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢主管機關或專業顧問。
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