「他今年請了十二天病假，考績打乙等，這樣有問題嗎？」這是二〇二六年一月一日《勞工請假規則》修正施行之後，中小企業主與人資最常提出的問題。
麻煩的地方在於，這個問題沒有單一答案：同樣是打乙等，一家公司站得住腳，另一家公司會被認定為不利處分，差別完全在於考核依據能不能攤開來檢視。
這篇文章用十個誤解來拆解這件事。
之所以選擇誤解而非條文，是因為在實際的勞資爭議裡，公司踩到的很少是「不知道有這條規定」，而是「知道規定，但理解的方向偏了一格」。
偏一格的結果，往往是制度改了、表單換了、罰單還是來了。
文章後半段會把十個誤解收斂成六個要改的考核表欄位、一份主管評語用語對照，以及一份舉證卷宗清單。
一、先給三句話的答案
第一句：勞工一年內請普通傷病假未超過十日，雇主不得為不利之處分。
考績扣分屬於不利處分的一種型態，在這個範圍內扣分風險很高。
第二句：超過十日之後，雇主並非可以自由處理。
依修正後的規定，雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
關鍵在「不得僅以」這四個字。
第三句：當勞工釋明遭受不利處分之事實後，舉證責任落在雇主身上。
公司要能提出「這個分數與病假無關」的證據，而不是要求員工證明「公司是因為病假才打低分」。
三句話合起來的結論是，扣不扣分的判斷不在天數，而在證據結構。
二、二〇二六年新制改了哪四件事
依勞動部二〇二五年十一月二十日的說明，這次修法涵蓋四大面向。
第一，明定勞工請病假未超過十日，雇主不得為不利之處分。
第二，考量勞工舉證困難，課雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
第三，雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
第四，全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉，扣除應按比例計算。
修正之《勞工請假規則》自二〇二六年一月一日施行。
依理律法律事務所的整理，勞動部發布修正的日期為二〇二五年十二月九日；聯合新聞網與經濟日報並報導，勞動部於同年十二月十六日發布九大問答做詳細說明。
依勞動部問答與經濟日報報導，違反本次修正之請假相關規定者，涉及勞動基準法第四十三條，罰鍰為二萬元以上一百萬元以下；實際適用之罰則條項以現行法規為準。
修法背景則是二〇二五年十月一位國籍航空空服員抱病執勤後過世的事件。
三、誤解一：病假超過十日，考績就可以自由扣
這是最普遍的誤解，也是風險最高的一個。
十日這個數字容易被理解成一道開關：十日以內完全不能碰，十日以外完全可以碰。
實際的規範結構並非開關式。
十日以內的規定是明確禁止不利處分；十日以外並沒有解除限制，而是換成另一條標準，也就是「不得僅以請普通傷病假日數作為考量」。
換句話說，第十一天之後，病假天數可以成為綜合考量的其中一個因素，但不能是唯一的因素，也不能是實質上決定分數的那個因素。
實務上的判斷方式很直接：把這位員工的考核表拿出來，蓋住出勤欄位，看看剩下的欄位能不能支撐同樣的分數。
如果蓋住之後分數會明顯不同，那麼出勤就是實質決定因素，公司會很難說明分數與病假無關。
四、誤解二：只要病假不是唯一指標，就沒有問題
有些公司在修法後做的第一件事，是在考核表上多加幾個欄位，讓病假變成「其中一項」。
這個做法在形式上符合了綜合考量，但在權重上未必站得住腳。
假設一張考核表有五個項目，出勤佔百分之四十，其餘四項各佔百分之十五。
從表面看，出勤只是五分之一的項目；從權重看，它單獨一項就超過其他四項的任何一項兩倍以上。
這種配置在爭議發生時，很容易被認定為實質上仍以出勤決定分數。
比較穩妥的處理是把出勤的權重壓到與其他項目相當或更低，並且在出勤項目底下再細分成「無故缺勤」「未依程序請假」「依規定請假的假別」三種情形，讓依規定請的病假與無故缺勤在計分上被明確區分。
分開之後，公司要說明扣分理由時，指向的是程序問題而非生病本身。
五、誤解三：扣的是全勤獎金，不是考績，這樣不算不利處分
不利處分的範圍不限於考績。
修法同時處理了全勤獎金：全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉，扣除應按比例計算。
按比例計算的意思是，員工請了兩天病假，扣的應該是對應那兩天的比例金額，而非整月全額取消。
實務上很多公司的舊制度是「請假一天，全勤全扣」，這種一刀式扣法在新制下需要調整。
要注意的是，全勤獎金的規定與考績的規定是兩條並行的線，改了其中一條不代表另一條也處理完了。
公司在修改工作規則時，兩處都要同步檢視：全勤獎金的計算方式改成比例制，考核辦法裡的出勤條款改成區分假別。
六、誤解四：主管在評語裡寫一句，不算數
考核表上的分數會被檢視，評語同樣會被檢視。
一句「本年度出勤狀況不佳，影響團隊運作」寫在評語欄，等於公司自己把因果關係寫成書面。
評語是主管最容易鬆懈的地方，因為它感覺像是描述而非決定。
在爭議程序裡，評語的角色是佐證分數的理由，如果分數欄位設計得很嚴謹，評語卻直接把病假寫成扣分原因，前面的設計等於白做。
務實的處理方式是給主管一份用語對照表，把可能引發爭議的寫法列出來，並提供替代寫法。
這份對照表在第十五段會展開。
七、誤解五：口頭說一句「你今年假請太多」不會留下證據
口頭的話語在勞資爭議裡經常被還原。
員工可能在事後寫下時間、地點與內容，可能有同事在場，也可能在通訊軟體上與主管有後續對話而留下線索。
新制把舉證責任移到雇主身上之後，這類口頭陳述的殺傷力更明顯。
主管教育訓練裡要處理的正是這一塊。
績效面談是高風險場合，主管在面談中把出勤與分數連在一起講，即使表格做得再好，面談紀錄也會成為反向證據。
比較安全的談法是把話題固定在具體的工作事實上：哪一個專案的交付狀況、哪一次的品質問題、哪一段期間的客戶回饋。
談具體事實既能達到管理目的，也不會製造爭議材料。
八、誤解六：年度考績受限制，月度考核可以自己決定
月度考核、季度考核、專案評分，這些名稱不同的機制，在法律上的評價方式是一樣的：只要結果對勞工不利，就落入不利處分的檢視範圍。
名稱換了，性質不會換。
有些公司會把限制理解成只適用於年度考績，於是把出勤扣分移到月度獎金的計算裡。
這種調整在爭議發生時反而更難解釋，因為它顯示公司知道規定，卻用改換名目的方式規避。
盤點的範圍應該涵蓋所有會影響員工待遇或發展的評分機制：年度考績、月度或季度考核、專案分紅、部門評比、內部晉升評分、教育訓練推薦名單。
逐項檢查是否有出勤扣分的設計。
九、誤解七：把全勤獎金改個名字就避得掉
改名為「出勤獎勵金」「準時獎金」「敬業獎金」，這類做法的實際效果有限。
判斷的重點在於給付的性質與發放條件，而非名稱。
只要條件實質上是「當月未請假」，它就會被以全勤獎金的邏輯檢視。
修法同時要求全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉。
這一條的用意是把獎金的規則透明化，避免發放標準只存在於管理者的心裡。
改名而不改規則，在透明化的要求下更容易被看出來。
比較合理的處理有兩個方向。
第一個方向是保留獎金但改為比例扣除，並在規則裡寫清楚哪些假別按比例扣、哪些假別不扣。
第二個方向是把獎金併入本薪或改為與績效指標連動的獎金，讓給付與出勤脫鉤。
兩個方向都要透過工作規則的修正程序處理。
十、誤解八：員工要自己證明公司是因為病假才打低分
舉證責任的分配在新制下有明確調整。
勞工釋明遭受不利處分之事實後，雇主應負舉證責任。
這裡的「釋明」門檻低於「證明」，員工只要能提出讓人相信可能有不利處分的事實，責任就會移到公司這一邊。
對公司的實際影響是：不能再以「你有什麼證據」來回應。
公司要主動拿出這位員工的考核依據、與其他同仁的比較基準、歷年分數的變化軌跡，說明分數的形成過程與病假無關。
這也意味著紀錄的價值大幅提高。
沒有紀錄的公司，即使當初的判斷完全合理，在程序上也拿不出東西。
第十六段會列出應該備妥的七份文件。
十一、誤解九：升遷、調薪、排班不是考績，不受影響
不利處分的態樣比多數人想像的廣。
除了考績分數，還包括調薪幅度、升遷資格、獎金分配、排班與選班的優先順序、教育訓練與外派機會、轉調的安排。
任何因為請病假而使勞工處於較差地位的措施，都可能落入檢視範圍。
其中最容易被忽略的是排班與選班。
在輪班制的公司裡，班別的好壞直接影響收入與生活品質，把請過病假的員工排到較不理想的班別，即使沒有任何書面紀錄，長期下來的模式也會被看出來。
建議的做法是把這些決策的依據文件化。
升遷有升遷評分表、調薪有調薪級距說明、排班有排班規則，每一項都寫清楚考量因素。
文件化之後，公司在被質疑時有東西可以攤開。
十二、誤解十：制度沒有寫，就沒有違法問題
沒有明文規定不等於沒有風險。
實際運作的方式才是被檢視的對象。
一家公司的工作規則裡完全沒有提到病假與考績的關聯，但如果連續三年請病假較多的同仁分數都偏低，這個模式本身就會構成需要說明的事實。
反過來說，把規則寫清楚對公司是有利的。
寫清楚代表判斷標準可預期、可檢視、可比較，主管的裁量空間被限縮在合理範圍內，公司在爭議中也能指出「我們是依照這套標準做的」。
制度不完整的中小企業，比制度完整的公司承擔更高風險。
這一點與多數老闆的直覺相反，直覺往往認為「沒寫就沒把柄」，實際上沒寫代表沒有可攤開的依據。
十三、十個誤解的共同根源：出勤與績效沒有分離
回頭看這十個誤解，它們指向同一個結構問題：在多數中小企業的考核制度裡，出勤與績效是混在一起的。
混在一起的原因也不難理解，出勤是最容易量化的指標，績效則需要主管花時間觀察與記錄。
分離的第一步是把「出勤」拆成兩個概念：一個是「有沒有依照程序請假」，屬於紀律範疇，可以評價；另一個是「有沒有生病」，屬於健康事實，不能評價。
前者可以留在考核表裡，後者要移出去。
分離的第二步是讓績效指標具體到可以獨立成立。
與其寫「工作態度」，不如寫「交付準時率」「品質退件次數」「客戶回饋紀錄」。
指標愈具體，公司愈不需要依賴出勤來解釋分數。
十四、考核表要改的六個欄位
第一個欄位是出勤項目的權重。
把它從主導性的比重調降到與其他項目相當或更低。
第二個欄位是出勤項目的定義。
改為只計入無故缺勤與未依程序請假，依規定請的病假不列入。
第三個欄位是新增或強化具體績效指標，讓分數有出勤以外的支撐。
第四個欄位是評語欄的填寫說明，在表單上直接印出提示，提醒主管避免把假別寫成扣分理由。
第五個欄位是複核簽章。
加入一層人資或上一層主管的複核，在分數明顯偏低時檢查依據是否充分。
第六個欄位是員工簽收與意見欄，讓員工有表達意見的正式管道，這個欄位在爭議發生時對公司同樣有利，因為它證明程序是公開的。
十五、主管評語的用語對照
要換掉的第一類寫法是直接指向假別的敘述，例如「請假天數過多」「出勤不穩定影響進度」。
替代寫法是指向具體事實，例如「第三季有兩件交付延遲，原因與交接安排有關」。
要換掉的第二類是把健康狀況寫進評語，例如「身體狀況影響工作表現」。
替代寫法是把觀察限縮在工作產出本身，並且不去推論原因。
要換掉的第三類是模糊的整體評價，例如「配合度不足」「態度需加強」。
這類寫法在爭議中無法佐證分數，反而會讓人推測真實理由是別的因素。
替代寫法是列出具體事例與時間點。
三類寫法換掉之後，評語從風險來源變成佐證資料。
十六、舉證卷宗要備妥的七份文件
第一份是考核辦法本身，包含評分項目、權重、評分等第的定義。
第二份是該員工的歷年考核紀錄，可以顯示分數變化的軌跡。
第三份是同職級同仁的分數分布，用來說明相對位置。
第四份是具體事例的紀錄，例如專案交付紀錄、品質異常單、客戶回饋。
第五份是績效面談紀錄，包含面談日期、討論內容與員工回應。
第六份是主管的評分說明，記載每一項給分的理由。
第七份是請假紀錄與其處理過程，用來證明公司對於請假的處理符合程序，且未因此作成任何不利安排。
七份文件平時分散在不同單位，建議由人資統一建立索引，遇到爭議時能夠快速調集。
十七、罰則與勞動檢查的實際風險
依勞動部問答與經濟日報報導，違反本次修正之請假相關規定者，涉及勞動基準法第四十三條，罰鍰為二萬元以上一百萬元以下；實際適用之罰則條項以現行法規為準。
裁罰金額會依違反情節、事業規模與是否有改善等因素認定。
除了罰鍰，還有兩層附加成本。
第一層是行政程序本身的耗損，包含說明、提供資料、陳述意見所需的工時。
第二層是內部影響，一件被認定成立的案件會改變其他員工對請假的態度，短期內請假行為與士氣都會出現變化。
從風險管理的角度看，制度修正的成本遠低於一次爭議的總成本。
修正考核表、調整全勤獎金規則、辦一場主管教育訓練，這三件事在多數中小企業可以在一個月內完成。
十八、三十天內可以完成的修正順序
第一週處理文件面：盤點工作規則、考核辦法、獎金辦法裡所有與出勤相關的條款，列出需要修改的條文清單。
同時確認全勤獎金是否已訂於工作規則、團體協約或勞動契約之中。
第二週處理表單面：修改考核表的六個欄位，印製評語用語對照表，建立舉證卷宗的索引架構。
這一週的產出是可以直接使用的新版表單。
第三週處理人的面向：對所有具有評分權限的主管辦理說明，內容涵蓋新制四大面向、評語寫法、面談時的談話界線。
第四週處理程序面：依法定程序完成工作規則的修正與公告，並把新版表單正式啟用。
工作規則的修正涉及公告與報請核備的程序，時程要預留。
十九、三種常見的公司型態，各自的修正重點
第一種是有完整考核制度的公司，通常員工數在五十人以上，已經有年度考績與明確的評分項目。
這類公司的修正重點在權重與定義：把出勤的權重壓下來、把假別區分清楚、加上複核機制。
制度骨架已經在，調整的是參數。
第二種是只有全勤獎金、沒有正式考核的公司，常見於三十人以下的服務業與零售業。
這類公司的修正重點在獎金規則：把全勤獎金訂入工作規則或勞動契約、改為按比例扣除、列明哪些假別不扣。
同時建議至少建立一份簡易的績效紀錄表，讓調薪與獎金有出勤以外的依據。
第三種是評分權完全由老闆或單一主管掌握、沒有任何書面依據的公司。
這類公司的修正重點在留痕：先從「每季寫一次工作事實紀錄」開始，累積三次之後再談評分表。
跳過紀錄直接做表單，表單會很快變成形式。
二十、把病假管理與職場霸凌新制一起看
二〇二六年上路的兩套新制在同一個地方交會：對員工不利的處置都需要說明理由。
病假新制要求考核不得僅以病假日數作為考量；職業安全衛生法的職場霸凌專章則規範雇主不得對申訴人為不利對待。
兩者的檢視邏輯高度相似。
實務上會出現的交會情境是：員工因為身心狀況請病假，返回工作後被調整職務或排除在專案之外，同時他也曾對主管的管理方式提出過反映。
這種案件在認定上會同時觸及兩套規範，公司要準備的說明資料也會加倍。
比較有效率的處理，是把兩套制度的紀錄體系合併設計。
同一份「人事決策紀錄表」可以同時服務兩個目的：記載每一次調職、調薪、排班變動的決策時間、決策者、理由與佐證。
一份表單、兩套合規，對中小企業的行政負擔最低。
二十一、修正之後要怎麼驗收
第一項驗收是拿三份實際的考核表做盲測。
把出勤欄位遮住，請一位沒有參與評分的主管重新判斷分數區間，看結果與原始分數是否接近。
接近代表分數確實由績效項目支撐。
第二項驗收是抽查評語。
隨機抽十份考核表，檢查評語中是否出現假別、健康狀況或模糊的整體評價。
出現任何一項，就把該主管列入下一輪教育訓練名單。
第三項驗收是模擬調卷。
指定一位員工的姓名，請人資在三十分鐘內把七份舉證文件全部調出來。
調不齊代表卷宗索引還沒建立完成。
三項驗收每半年做一次，配合考核週期進行，制度就不會在第二年失效。
常見問題 FAQ
Q1：病假考績扣分到底違不違法？ 答：要看兩個條件。
勞工一年內請普通傷病假未超過十日，雇主不得為不利之處分，在這個範圍內以病假為由扣考績風險很高。
超過十日之後，雇主考核應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
判斷關鍵在於公司能否證明分數的形成與病假無關。
Q2：十日是怎麼計算的？曆年還是到職週年？ 答：規定寫的是「一年內」，實務上公司多依自己的請假年度基準計算，常見的是曆年制或到職週年制。
無論採哪一種，重點是在工作規則裡寫明並固定使用，不能因個案而變動。
半天或以小時計的病假，應依公司既有的假別換算方式累計，換算方式同樣要在規則中寫清楚。
Q3：超過十日之後，病假天數可以列入考核嗎？ 答：可以列入綜合考量的其中一項，但不能是唯一或實質上決定分數的因素。
檢驗方式是把考核表的出勤欄位蓋住，看剩下的項目能不能支撐相同分數。
若蓋住後分數明顯不同，代表出勤仍是實質決定因素，公司在爭議中會難以說明。
Q4：全勤獎金可以因為病假整筆扣掉嗎？ 答：新制要求全勤獎金之扣發應按請普通傷病假日數依比例計算，一刀式全額取消的舊做法需要調整。
同時，全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉。
建議在規則中逐一列出哪些假別按比例扣、哪些假別不扣，避免解釋空間。
Q5：把全勤獎金改名成出勤獎勵金，可以避開嗎？ 答：判斷依據是給付的性質與發放條件，而非名稱。
只要條件實質上是當月未請假，就會以全勤獎金的邏輯檢視。
可行的方向有兩個：保留獎金但改為比例扣除並在規則中寫明，或把獎金併入本薪或改為與績效指標連動，讓給付與出勤脫鉤。
Q6：員工說被不利處分，要由誰負舉證責任？ 答：勞工釋明遭受不利處分之事實後，雇主應負舉證責任。
釋明的門檻低於證明，員工只要提出讓人相信可能有不利處分的事實即可。
公司需要主動提出考核依據、同職級比較基準、歷年分數軌跡與具體事例紀錄，說明分數與病假無關。
Q7：除了考績，還有哪些算不利處分？ 答：常見態樣包含調薪幅度、升遷資格、獎金分配、排班與選班的優先順序、教育訓練與外派機會、轉調安排。
任何因為請病假而使勞工處於較差地位的措施都可能落入檢視範圍。
其中排班與選班最容易被忽略，因為它通常沒有書面決策紀錄，但長期模式仍會被看出來。
Q8：主管在績效面談時可以提到出勤嗎？ 答：談話內容建議固定在具體工作事實上，例如專案交付狀況、品質問題、客戶回饋。
把出勤與分數在面談中直接連結，即使考核表設計得再嚴謹，面談紀錄也會成為反向證據。
若確有依程序請假以外的紀律問題，應以紀律事由單獨處理，不與病假混談。
Q9：公司規模很小，沒有正式考核制度，會不會反而安全？ 答：沒有明文規定不代表沒有風險，實際運作方式才是檢視對象。
制度不完整的公司在被質疑時拿不出可攤開的依據，反而處於較不利的位置。
建立一套簡單但可執行的考核辦法，把評分項目、權重與等第定義寫清楚，對小公司的保護效果通常大於維持現狀。
Q10：違反的罰則是多少？ 答：依勞動部問答與經濟日報報導，違反本次修正之請假相關規定者涉及勞動基準法第四十三條，罰鍰為二萬元以上一百萬元以下，實際適用之罰則條項以現行法規為準。
金額依違反情節、事業規模與改善狀況等因素認定。
除罰鍰外還有行政程序耗損與內部士氣影響兩層附加成本，建議以制度修正的方式提前處理。
Q11：生理假併入病假計算，會影響考績嗎？ 答：依人力銀行職涯資源網站的整理，生理假視同病假處理且不得影響考績（該整理屬實務見解，具體適用仍以現行法規為準）。
公司在設計考核表時，建議把所有依法令規定得請的假別統一列為不列入評分的項目，避免逐一判斷造成遺漏。
Q12：要在什麼時候完成制度修正？ 答：修正之《勞工請假規則》自二〇二六年一月一日施行，制度修正已無緩衝期。
若公司尚未調整，建議以四週為期程：第一週盤點條款、第二週修改表單、第三週辦理主管說明、第四週完成工作規則的修正與公告程序。
工作規則的修正涉及公告與報請核備，時程需預留。
結語
回到最初那個問題：請了十二天病假，考績打乙等，有沒有問題。
答案取決於公司能不能把這個分數的形成過程完整攤開來。
如果考核表上出勤佔了四成、評語寫著出勤不穩定、沒有任何具體事例紀錄，那麼十二天這個數字會被視為分數的來源。
如果考核表上依規定請的病假不列入評分、評語列出三件具體的交付問題、卷宗裡有面談紀錄與同職級比較，那麼十二天只是一個背景資訊。
十個誤解拆下來，公司要做的事其實只有三件：把出勤與績效在制度上分開、把績效指標寫得具體到可以獨立成立、把判斷依據留成可調閱的文件。
三件事都不需要大幅改組，也不需要額外的人力，需要的是一次把表單與規則從頭走一遍。
金豐企業軍師的林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，在這一波修法之後看到最多的情況，是老闆的判斷其實合理，公司卻拿不出支撐判斷的紀錄。
制度的價值不在於限制管理，而在於讓合理的管理判斷在被檢視時站得住腳。
把考核表改好、把卷宗建起來，管理的空間反而會變大。
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