營造業人員流動離職？這是中小企業最常被問到的勞資問題之一。
本文用 2026 年最新規定與實務拆解，把「營造業人員流動離職」一次講清楚，並附常見違規與顧問建議。
直接回答：營造業工地分散、按日計薪、隨工程進度增減人力，離職與資遣管理最容易觸法的有五件事。第一，預告期與謀職假——不論勞工自願離職或雇主資遣，不定期契約都須依年資預告：3 個月以上未滿 1 年為 10 日、1 年以上未滿 3 年為 20 日、3 年以上為 30 日，預告期間工資照給，勞工並有每週不超過 2 日工作時間的謀職假且工資照給（勞動基準法第 16 條）。第二，資遣須符合法定事由——雇主不得僅因「工程結束、想換人」就任意資遣，須符合第 11 條五款（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作逾一個月、業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置、勞工確不能勝任）。第三，資遣費——適用勞退新制者依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年發給 0.5 個月平均工資、最高 6 個月，並應於終止勞動契約後 30 日內發給。第四，資遣通報與非自願離職證明——依就業服務法第 33 條，應於員工離職前 10 日列冊通報當地主管機關與公立就業服務機構（天災事變等不可抗力則於離職後 3 日內），並開立非自願離職證明書。第五，服務證明書不得拒絕，且不得用「工程沒做完、臨時離工地」為由扣薪扣工資。
一句話：營造業的離職管理，是把預告、事由、資遣費、通報四道程序做齊，再守住扣薪與服務證明兩條紅線。
營造業以工地為單位調度人力，工程有開工、趕工、結束的週期，常採按日計薪、點工與短期僱用，基層工人流動高，離職與資遣幾乎是每個工地都會碰到的例行作業，也是最常因「程序沒走完」而觸法的環節。
這篇整理營造業離職資遣管理的勞資重點（營造整體合規可先讀〈營造業勞資顧問完整指南〉）。
一、預告期與謀職假：自願離職與資遣都適用
依第 16 條，不定期契約終止時應依年資預告：繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者，於 10 日前預告；1 年以上未滿 3 年者，20 日前預告；3 年以上者，30 日前預告；未滿 3 個月者無須預告。
要注意三點：一是預告期間工資照常給付，例假、國定假日均計入預告期；二是雇主資遣未依規定預告者，應給付預告期間的工資（預告期工資）；三是勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，請假時數每星期不得超過二日之工作時間，請假期間工資照給。
營造業常見的錯誤，是讓工人「做到工程結束就走」卻漏給謀職假、或資遣時忘記計入預告期工資。
要提醒的是，預告義務針對的是雇主資遣與勞工自願離職的「預告」，工人自請離職時雇主無須給付資遣費，但仍須開立服務證明書。
二、資遣的法定事由：工程結束不等於可任意資遣
雇主終止勞動契約（資遣）必須符合第 11 條的法定事由，包括：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要且無適當工作可供安置，以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
關鍵在於「這個工地的工程做完了」「想換一批新人」本身不會自動構成法定事由。
營造業最常出爭議的，是單一工程結束就資遣工人——此時應檢視公司是否還有其他工地、其他工程的人力需求可調動安置；若公司其他案場仍需要人力，逕行資遣可能被認定欠缺資遣正當性，而應屬「業務緊縮」或「業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置」的判斷。
以「不能勝任」資遣，也須先設定書面改善目標與安置程序，不能只憑「師傅嫌他手腳慢」「工地主任反映」就認定不能勝任。
三、資遣費：新制每滿一年 0.5 個月，30 日內給付
資遣費的計算要先看勞退制度。
適用勞退新制者，依勞工退休金條例第 12 條，由雇主按勞工工作年資每滿一年發給 0.5 個月平均工資的資遣費，未滿一年者按比例計給，最高以發給 6 個月平均工資為限；適用勞退舊制年資者，則依勞動基準法第 17 條計算（每滿一年發給 1 個月平均工資，無 6 個月上限）。
平均工資是終止契約前 6 個月內工資總額除以該期間總日數，再乘以 30 計算。
營造業特別要注意的是，按日計薪、點工的工人，只要符合受僱、受指揮監督的從屬性，仍屬勞工，平均工資要把日薪、技術津貼、危險加給、伙食與經常性的加班費都納入計算，不能只算最低底數。
資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給，逾期未付可依第 78 條處罰鍰。
新舊制年資並存的資深工人，計算時務必分段處理。
四、資遣通報、服務證明書與扣薪紅線
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應於員工離職之 10 日前，將被資遣員工的姓名、擔任工作、資遣事由與需否就業輔導等資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力導致離職者，則於離職後 3 日內通報，未依規定通報可依就業服務法第 68 條處罰鍰。
要特別注意，即使是做未滿 3 個月、毋須預告的工人，資遣時仍須辦理資遣通報。
雇主並應開立「非自願離職證明書」供勞工申請失業給付。
此外有兩條紅線營造業特別容易踩：一是依第 19 條，勞動契約終止時勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，服務證明書記載職務、工作性質、年資與工資即可，不應記載資遣事由或不利於再就業的主觀評價；二是依第 22 條工資應全額直接給付，不得以「工程沒做完」「臨時離開工地」為由扣薪或扣工資，扣款後也不得低於最低工資。
工人離職時也別忘了在離職當日及時辦理勞健保退保，避免延後退保衍生保費爭議。
五、高流動率的根本：把工地管理與留才一起做
營造業流動率高，背後常是工程週期不穩、跨工地頻繁調動、按日計薪缺乏穩定性與職災風險等因素交織。
與其只盯著離職率數字，更該做的是離職分析——從數據找出真正的癥結（是某工地排班過密、趕工時數過長造成過勞，還是跨工地調動讓工人難以負荷），並對症處理：檢視工時與加班是否符合勞基法、跨工地調動是否符合第 10-1 條調動五原則（不得違反勞動契約、薪資與勞動條件不得作不利變更、調動後工作為體能技術可勝任、調動地點過遠雇主應提供協助、考量勞工及家庭生活利益），把加班費如實給足。
營造業還要特別留意承攬連帶責任——依第 62、63 條與職業安全衛生法第 25 條，事業單位以工作交付承攬時，承攬人所僱用勞工發生職業災害，原事業單位與承攬人、再承攬人須連帶負補償責任，這也是把下包人力的勞動條件納入管理的理由。
把這些做進制度，比事後處理資遣與職災爭議便宜得多（工時與加班面可參考〈營造業工時與出勤管理重點〉、〈營造業排班與加班費合規〉與〈加班費怎麼計算〉，制度落地做法可參考〈中小企業制度健檢案例〉）。
營造業人員流動離職常見問題 FAQ
Q1：營造業工人自願離職也要預告嗎？ 直接答案：要。
不定期契約的勞工自願離職，也須依年資預告：3 個月以上未滿 1 年 10 日、1 年以上未滿 3 年 20 日、3 年以上 30 日。
法條依據：勞動基準法第 16 條、第 15 條。
實務提醒：雇主資遣未依規定預告者，應給付預告期間工資；勞工於預告期間另有每週不超過 2 日的謀職假，工資照給。
工人自請離職時雇主無須給付資遣費，但仍須開立服務證明書。
Q2：工地的工程做完了，可以直接資遣工人嗎？ 直接答案：不一定。
單一工程結束須檢視是否符合第 11 條「業務緊縮」或「業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置」，並先確認有無其他工地、其他工程可調動安置。
法條依據：勞動基準法第 11 條、第 10-1 條。
實務提醒：若公司其他案場仍有人力需求，逕行資遣可能被認定欠缺正當性；跨工地調動應符合調動五原則。
Q3：營造業資遣費怎麼算、何時要給？按日計薪也要給嗎？ 直接答案：適用勞退新制者，每滿一年發給 0.5 個月平均工資、最高 6 個月，未滿一年按比例；應於終止勞動契約後 30 日內發給。
按日計薪、點工只要符合僱傭從屬性即屬勞工，同樣須給付資遣費。
法條依據：勞工退休金條例第 12 條；勞動基準法第 17 條（舊制年資）、第 78 條（逾期罰則）。
實務提醒：日薪、技術津貼、危險加給與經常性加班費等要納入平均工資計算；新舊制年資並存者須分段計算。
Q4：工人沒做完工程就走，可以扣他的薪水嗎？ 直接答案：不可以。
工資應全額直接給付，不得以工程沒做完、臨時離開工地為由扣薪，扣款後也不得低於最低工資。
法條依據：勞動基準法第 22 條；服務證明書不得拒絕為第 19 條。
實務提醒：服務證明書勞工請求時雇主不得拒絕，且不應記載資遣事由或不利再就業的評價，並應於離職當日及時辦理勞健保退保。
Q5：營造業流動率高，有沒有合規又能留才的做法？ 直接答案：有。
透過離職分析找出真正癥結、檢視工時與加班是否合規、跨工地調動是否符合第 10-1 條調動五原則、把加班費如實給足，並把下包人力的職災連帶責任納入管理。
法條依據：管理實務，配合勞動基準法第 10-1、11、16、62、63 條與職業安全衛生法第 25 條程序。
實務提醒：把工時上限、加班費、調動原則與承攬連帶職災釐清並寫進制度，能同時降低流動率與資遣、職災爭議。
離職管理，拼的是程序有沒有走完
營造業的離職與資遣，單筆金額通常不大，但只要預告漏給、謀職假忘了算、資遣事由站不住、資遣費算錯或晚給、通報忘了做、或用扣薪留人，每一項都可能變成勞資爭議或罰鍰。
高流動率不是不能管，而是要把預告、事由、資遣費、通報四道程序標準化，守住服務證明與扣薪兩條紅線，再用離職分析從源頭降低流動。
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資料來源
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 10-1、11、15、16、17、19、22、62、63、78 條、勞工退休金條例第 12 條、就業服務法第 33、68 條、職業安全衛生法第 25 條（以最新條文為準）https://law.moj.gov.tw
- 勞動部：資遣預告、資遣費、資遣通報與非自願離職證明、服務證明書相關規定（以最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
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