端午節出勤換補休？這是中小企業最常被問到的勞資問題之一。
本文用 2026 年最新規定與實務拆解，把「端午節出勤換補休」一次講清楚，並附常見違規與顧問建議。
直接回答：可以，但有條件。端午節是國定假日，員工於國定假日出勤本應依勞動基準法第 39 條「加倍發給」工資；要不要改用補休代替加倍工資，選擇權在勞工，必須由勞工本人同意，雇主不得片面強制以補休取代應發的加倍工資。換補休的合法要件有四個：第一，補休時數以實際出勤（加班）時數 1 比 1 換算（出勤 8 小時換 8 小時補休）。第二，補休期限由勞資雙方協商。第三，補休期限屆滿或勞動契約終止時仍未休畢的時數，雇主應依加班當時的工資標準（即國定假日加倍發給的標準）換算發給工資，不能「沒休完就作廢」。第四，全程要有勞工書面或可稽核的同意紀錄。另外要分清「補休」和「調移」是兩回事——若事前經勞工同意把國定假日與某工作日對調，對調後原國定假日變成一般工作日（出勤不算加班）、被對調的工作日才是放假日，這要書面約定並明確記錄。
一句話：國定假日出勤換補休的核心是「勞工同意、1 比 1、未休折發、留紀錄」，雇主不能片面拿補休抵掉加倍工資。
每逢端午這類國定假日，雇主常想用「補休」代替加班費或加倍工資來節省成本，但補休不是雇主說了算。
搞錯補休的適用條件，輕則勞資爭議，重則因短付工資被裁罰。
這篇把端午節（國定假日）出勤換補休的合法做法講清楚（連假三天班別性質可先讀〈端午節三天連假出勤工資怎麼給〉、加班費通則可參考〈加班費怎麼計算〉）。
一、補休的法源：第 32-1 條，選擇權在勞工
補休的依據是勞動基準法第 32-1 條：雇主使勞工延長工作時間（加班）或於休息日工作後，勞工得依個人意願選擇補休，補休依勞工實際工作時數計算（1 比 1 換算）。
這條的關鍵是「依勞工個人意願選擇」——也就是說，加班後要拿加班費還是換補休，決定權在勞工，雇主不能單方面規定「一律補休、不發加班費」。
國定假日出勤雖然是依第 39 條「加倍發給」工資，但實務上也適用「不得片面以補休剝奪勞工應得加倍工資權益」的原則：除非有事前合法調移、或經勞工同意換補休，否則雇主不得單方面用補休替代應發的加倍工資。
二、國定假日出勤換補休：可以，但要勞工同意
法律對「國定假日當日出勤是否可換補休」沒有明文完全禁止，但實務強調必須有勞工本人同意，且不得侵害其應得的加班工資或加倍給付權益。
也就是說，端午節出勤後，雇主可以詢問勞工是否願意以補休代替加倍工資，若勞工同意，就以實際出勤時數 1 比 1 換算補休；若勞工選擇領加倍工資，雇主就要依第 39 條加倍發給，不能強迫改補休。
要特別提醒：補休通常是「加班發生後，經勞工意願選擇並經雇主同意」的結果，雇主不得在未經勞工同意前，先把補休當成既定政策。
把選擇權還給勞工，是國定假日換補休最重要的一條紅線。
三、補休期限與未休完的折現
補休的期限由勞資雙方協商，但有一條不能違反：依第 32-1 條，補休期限屆滿、或勞動契約終止時仍未休畢的補休時數，雇主應依「加班當時的工資標準」換算發給工資。
也就是說，國定假日出勤換來的補休，如果到了約定期限還沒休完，要按國定假日加倍發給的標準折算成工資補給勞工，不是「期限到了沒休就算了」。
這點是補休最常被做錯的地方——很多公司把補休設成「限期內沒休完就歸零」，這不合法。
給勞工的補休同意書，最好把補休時數、約定期限與「未休完依加班當時標準折現」的條款都寫清楚，並保留勞工簽名或電子同意紀錄。
四、補休與調移：兩回事別搞混
要把「補休」和「調移（對調放假日）」分清楚。
補休是「出勤後」換來的休息時數，適用第 32-1 條；調移是「出勤前」就把國定假日和某個工作日對調。
依第 39 條，國定假日得經勞資協商調移到其他工作日放假——若事前以書面、經勞工同意把端午節與某個工作日對調，對調後原本的端午節當天就變成一般工作日（當天出勤不算國定假日加班、不必加倍）、被對調的那個工作日才是放假日。
這種對調必須是經勞工本人同意、明確記錄對調日期，不能雇主自己決定。
實務上的差別是：合法調移後，端午當天出勤就是一般工作日的工資；沒有調移而是出勤後換補休，則要先以加倍工資為基準、再經勞工同意換補休。
把兩者搞混，最容易在計薪時短付。
五、合規步驟：記錄同意、區分排班、別短付
人資處理國定假日出勤換補休，有三個合規重點。
其一，記錄同意——若以補休代替國定假日加倍工資，必須取得勞工書面或可稽核的同意紀錄，載明補休時數、約定期限與折現標準。
其二，區分排班制與一般制——輪班、排班制員工若該國定假日本就排在班表內，是否視為加班要依勞動契約與班表認定；非班表工作日出勤則屬加班，人資要以排班資料佐證。
其三，別短付工資——若未經勞工同意、或未按法定標準給付而只給補休，可能構成違法並被裁罰，勞工仍可請求相當的加班工資。
建議在員工手冊或加班作業流程中，明訂補休的申請、核准、期限與折現方式，並保存同意紀錄，特別是國定假日出勤要有明確流程（出勤紀錄要逐分鐘記載並保存五年，可參考〈彈性工時導入案例〉，制度落地做法可參考〈中小企業制度健檢案例〉）。
端午節出勤換補休常見問題 FAQ
Q1：雇主可以片面規定端午節出勤一律換補休、不發加倍工資嗎？ 直接答案：不可以。
國定假日出勤要拿加倍工資還是換補休，選擇權在勞工，雇主不得片面以補休取代應發的加倍工資。
法條依據：勞動基準法第 32-1 條、第 39 條。
實務提醒：補休是加班發生後經勞工意願選擇並經雇主同意的結果；強迫換補休、剝奪加倍工資權益屬違法。
Q2：國定假日出勤的補休時數怎麼換算？ 直接答案：以實際出勤（加班）時數 1 比 1 換算，例如國定假日出勤 8 小時換 8 小時補休，前提是勞工同意。
法條依據：勞動基準法第 32-1 條。
實務提醒：補休是依實際工作時數計算，不是「換一個整天」；要把換算方式寫進同意紀錄。
Q3：補休期限到了還沒休完，可以歸零嗎？ 直接答案：不可以。
補休期限屆滿或勞動契約終止仍未休畢者，雇主應依加班當時的工資標準（國定假日加倍發給標準）換算發給工資。
法條依據：勞動基準法第 32-1 條。
實務提醒：「限期沒休完就歸零」不合法；同意書要載明未休完依加班當時標準折現的條款。
Q4：補休和把國定假日調到別天放假，有什麼不同？ 直接答案：補休是出勤後換休息時數（第 32-1 條）；調移是出勤前經勞工同意把國定假日與某工作日對調，對調後原國定假日變一般工作日、對調日才是放假日。
法條依據：勞動基準法第 32-1 條、第 39 條。
實務提醒：調移要書面、經勞工同意並記錄對調日期；合法調移後當天出勤是一般工作日工資，沒調移而出勤換補休則先以加倍工資為基準。
Q5：人資處理國定假日換補休要保留什麼？ 直接答案：要保留勞工書面或可稽核的同意紀錄，載明補休時數、約定期限與折現標準，並以排班資料區分是否屬加班。
法條依據：勞動基準法第 30 條第 6 項、第 32-1 條、第 39 條。
實務提醒：在員工手冊或加班流程明訂申請、核准、期限與折現方式；未經同意只給補休、短付工資可能被裁罰且勞工仍可請求加班工資。
換補休，關鍵在「勞工同意」與「未休折發」
端午節出勤能不能換補休，答案是「可以，但要照規矩」。
把選擇權還給勞工、補休 1 比 1 換算、期限屆滿未休完按加班當時標準折發、全程留同意紀錄，再把「補休」和「調移」分清楚，就能合法又少爭議。
補休是給勞資雙方彈性的工具，不是雇主省加班費的捷徑——用對了雙贏，用錯了反而要補工資加挨罰。
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資料來源
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 30、32-1、37、39 條（以最新條文為準）https://law.moj.gov.tw
- 勞動部：補休、國定假日出勤工資與調移相關規定（以最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
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