「我們今年永續報告書編輯時，把 ESG 章節中『員工權益』整段照其他公司樣板填進去，文字看起來很完整，但勞工保險局上週跑來『查核』我們的職災千人率為什麼跟公開資料對不上。HR 翻了半天才發現，我們的『LTIR』分母用了『正職員工總人數』，但勞保局看的是『總實際工作時數 ÷ 200,000』。揭露的數字差了 3 倍，現在金管會要我們補正並重新公告，可不可怕？」這是一位上市櫃公司財務長三週前在電話那頭問的問題。我回他：「ESG 勞工權益指標揭露不是文字工程，是計算公式的工程。每個 GRI 指標的分子、分母、單位、分組方式都有國際準則規範，照其他公司樣板抄，被查時必定出包。」
ESG 勞工權益指標揭露 是 2026 年台灣上市櫃公司與供應鏈廠商最容易踩到的揭露雷區。本篇與我們已發布的另一篇深度文章「ESG 人資揭露」（聚焦整體揭露機制、金管會法源、永續報告書 5 大章節）形成互補：本篇完全聚焦在「GRI 401-406 五大勞工權益指標的計算公式、揭露範例、雇主常見錯誤」這個技術細節層級，提供企業可直接套用的揭露範本。讀完這篇，你能在 2026 永續報告書編製時，準確計算每個指標、避免分子分母搞錯、避免被金管會發查詢函的尷尬局面。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理 ESG 人資揭露、永續報告書編製、勞檢前置健檢。這篇用 2026 年現行 GRI 永續性報告準則（Global Reporting Initiative）、勞動部勞動條件查詢系統、職業安全衛生署「職場永續健康與安全 SDGs 揭露實務建議指南」、金管會「上市櫃公司永續發展行動方案」最新版本，把企業主必須準確掌握的 5 大勞工權益指標細項拆解清楚。每個指標附「計算公式 + 揭露範例 + 雇主常見錯誤 + 補正建議」四段式拆解。
本文目錄
- 一、為什麼勞工權益指標是 ESG 揭露的「地雷區」
- 二、GRI 401 員工就業：分子分母最容易算錯的指標
- 三、GRI 403 職業安全衛生：LTIR 與 SIR 是最容易誤算的兩個
- 四、GRI 404 員工培訓教育：訓練時數與覆蓋率雙軌揭露
- 五、GRI 405 多元包容：女性主管比是最受關注的指標
- 六、GRI 406 反歧視：申訴件數的兩難揭露
- 七、五大指標自我檢核清單與年度揭露時程
- 常見問題（FAQ）
- 結語：勞工指標揭露不是文字工程，是計算公式工程
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、為什麼勞工權益指標是 ESG 揭露的「地雷區」
1-1 勞工指標與其他 ESG 指標的差異
ESG 三大支柱（E 環境、S 社會、G 治理）中，環境指標多由 ISO 14001 等量化標準支撐、治理指標多由公司法與證交法明確規範，唯獨「社會」支柱中的勞工權益指標，分散於勞動基準法、性別工作平等法、職業安全衛生法、就業服務法、勞工保險條例等多項法令，計算公式由 GRI 國際準則規範，數據來源涉及人資、財會、職安、法務四個部門。這種「法令分散 + 跨部門協作」的特性，讓勞工權益指標成為 ESG 揭露最容易出錯的領域。
1-2 五大指標的對應法源網
GRI 401 員工就業對應《勞動基準法》§9（勞動契約）、§16（預告終止）；GRI 403 職業安全衛生對應《職業安全衛生法》§22（安全衛生組織）、§37（職災通報）；GRI 404 員工培訓教育對應《職業訓練法》、勞動部 TTQS 訓練品質系統；GRI 405 多元包容對應《性別工作平等法》§38 第 1 項薪資揭露、《就業服務法》§5（禁止歧視）；GRI 406 反歧視對應《性別工作平等法》第四章性騷擾防治、《性騷擾防治法》2024 年 3 月 8 日施行新制。五大指標背後是台灣勞動法令的完整光譜。
1-3 為什麼 2026 年特別嚴格
2026 年是金管會「上市櫃公司永續發展行動方案」第三階段（資本額 50 億以下、非屬第一、二批的全體上市櫃公司）強制揭露的關鍵年。三批合計後，全體上市櫃公司皆已進入強制揭露範圍。金管會、勞動部、職安署 2024-2025 年加強了揭露準確度的查核機制，揭露數字若與勞動局處備案資料、勞保局投保資料、職災通報資料對不上，將被認定揭露不實，發查詢函或要求補正並重新公告。
二、GRI 401 員工就業：分子分母最容易算錯的指標
2-1 核心計算公式（3 個）
第一，新進員工率 = 當年度新進員工人數 ÷ 年度平均員工人數 × 100%
第二，離職率 = 當年度離職人數 ÷ 年度平均員工人數 × 100%
第三，非典型就業占比 = 部分工時+派遣+臨時人力總數 ÷ 總員工數 × 100%
「年度平均員工人數」的計算方式：（年初員工人數 + 年末員工人數）÷ 2，或更精確的「12 個月底員工人數加總 ÷ 12」。實務上建議採後者，因為前者忽略年中員工數變動，誤差較大。
2-2 揭露範例（標準格式）
某中型製造業 2025 年年初員工 145 人、年末 152 人、12 個月底加總平均 148 人；當年新進 18 人、離職 11 人（含主動 7、被動 4）。揭露範例：
「2025 年度員工總數 152 人（女性 58 人、男性 94 人），年度平均員工數 148 人。新進員工率 12.2%（18÷148），離職率 7.4%（11÷148）：其中主動離職 4.7%、被動離職 2.7%。依性別分組：女性離職率 8.6%、男性離職率 6.4%。依年齡分組：30 歲以下離職率 11.2%、30-50 歲 5.8%、50 歲以上 4.1%。」
2-3 雇主 4 大常見錯誤
第一，僅算總離職率，未依性別、年齡、職級分組——違反 GRI 401 揭露要求，被金管會發查詢函。第二，將實習生、派遣人力、外籍移工排除在「員工」定義外——導致非典型就業比例被低估。第三，年度平均員工數用「年末人數」代替——導致比率失真（年中大量招募或離職的公司尤其嚴重）。第四，離職率未區分「主動」與「被動」——投資人最關心被動離職率（資遣率），未區分將被認定揭露不完整。
2-4 補正建議
第一，建立員工人數月底盤點機制，每月最後一日結算員工總數、新進、離職並依性別/年齡/職級分組。第二，將實習生、派遣、臨時人力依 GRI 定義納入「員工」（部分依「勞動者」更寬定義）。第三，建立離職原因分類表，每位離職員工歸類為主動離職、被動離職、合意終止、退休五大類。第四，年度結算時加總 12 個月底人數除以 12 作為年度平均員工數。
三、GRI 403 職業安全衛生：LTIR 與 SIR 是最容易誤算的兩個
3-1 核心計算公式（3 個）
第一，LTIR 失能傷害頻率 = 當年度失能傷害人數 ÷（總實際工作時數 ÷ 200,000）
第二，SIR 失能傷害嚴重率 = 失能傷害者總失能日數 ÷（總實際工作時數 ÷ 200,000）
第三，職災死亡率 = 當年度職災死亡人數 ÷ 總員工數 × 100,000
「200,000」這個常數是「100 人 × 每年 2,000 工時」的標準工時基礎，國際統一使用。「總實際工作時數」指當年度全體員工實際工作的小時數總和（不含請假、休假、缺勤）。實務上多數企業以「全年正常工時 ×（出勤率）」估算。
3-2 揭露範例（標準格式）
某營造業 2025 年總員工 80 人、總實際工作時數 152,000 小時（80 人 × 1,900 小時/年）、失能傷害人數 2 人、總失能日數 32 日、零死亡。揭露範例：
「2025 年度職業安全衛生績效：LTIR（失能傷害頻率）2.63（2÷152000×200000），SIR（失能傷害嚴重率）42.1（32÷152000×200000），職災死亡率 0（無死亡個案）。依職務分組：施工現場 LTIR 4.8、行政後勤 LTIR 0。依年齡分組：30 歲以下 LTIR 3.5、30-50 歲 2.1、50 歲以上 1.6。」
3-3 雇主 4 大常見錯誤
第一，僅揭露「零重大職災」訴求，未提供 LTIR、SIR、職災死亡率三個量化指標——違反 GRI 403。第二，未將「接近事故」（near-miss）列入趨勢觀察——失去早期預警價值。第三，LTIR 分母用「員工人數」代替「總實際工作時數 ÷ 200,000」——數字被放大或縮小，與勞保局備案數據對不上。第四，未與勞動部勞動條件查詢系統的職災通報資料一致——被金管會認定揭露不實。
3-4 補正建議
第一，建置完整職災通報系統，包含通報日期、傷害類別、職務、年齡、性別、失能日數等欄位。第二，每月結算總實際工作時數（依員工出勤紀錄計算，扣除請假與缺勤）。第三，揭露時同步呈現年度改善措施（如新增安全訓練、設備升級、職場稽查）。第四，揭露前先與勞動部勞動條件查詢系統的職災通報資料對照，確保一致性。
四、GRI 404 員工培訓教育：訓練時數與覆蓋率雙軌揭露
4-1 核心計算公式（3 個）
第一，員工平均訓練時數 = 全年度員工受訓總時數 ÷ 年度平均員工數
第二，訓練參與率 = 當年度有參與訓練的員工人數 ÷ 總員工數 × 100%
第三，訓練投入金額占人事費比率 = 全年訓練投入金額 ÷ 全年人事費用 × 100%
「全年度員工受訓總時數」包含所有正式訓練（內訓、外訓、線上課程、研討會），但通常排除員工自主學習時間。實務上建議建立訓練記錄系統，由員工或主管登錄。
4-2 揭露範例（標準格式）
某中型科技業 2025 年總員工 200 人、訓練總時數 6,500 小時、有參與訓練的員工 168 人、訓練投入金額 850,000 元、總人事費 75,000,000 元。揭露範例：
「2025 年度員工培訓績效：員工年度平均訓練時數 32.5 小時（6500÷200），訓練參與率 84%（168÷200），訓練投入金額占人事費比率 1.13%（850000÷75000000）。依職級分組：高階主管 45 小時、中階主管 38 小時、一般員工 28 小時、新進員工 60 小時（含入職訓練）。依性別分組：女性 33.2 小時、男性 31.8 小時（無顯著差距）。」
4-3 雇主 4 大常見錯誤
第一，僅說明「辦理多場 ESG/安全訓練」，未計算平均時數或參與率——違反 GRI 404 量化揭露要求。第二，將管理人員或專案人力的訓練時數當成全體員工數據，導致高估——投資人查證時容易被打臉。第三，訓練參與率覆蓋低於 70%，被認定「人才發展投入不足」。第四，未依性別、職級、部門分組揭露，無法看出組內差距。
4-4 補正建議
第一，建立員工訓練記錄系統，每位員工每堂訓練自動登錄時數、課程、講師、評核成績。第二，依職級、部門、性別分組統計，揭露時呈現多維度數據。第三，訓練參與率若低於 70%，建議揭露時同步呈現改善計畫（如新增線上訓練平台、開設彈性班次）。第四，建議參與勞動部 TTQS 訓練品質系統認證，提升揭露公信力。
五、GRI 405 多元包容：女性主管比是最受關注的指標
5-1 核心計算公式（5 個）
第一，女性員工占比 = 女性員工數 ÷ 總員工數 × 100%
第二，女性主管占比 = 女性主管人數 ÷ 總主管人數 × 100%
第三，女性董事占比 = 女性董事人數 ÷ 總董事人數 × 100%
第四，身心障礙員工占比 = 身心障礙員工數 ÷ 總員工數 × 100%
第五，外籍員工占比 = 外籍員工數 ÷ 總員工數 × 100%
「主管」的定義通常包含部門級以上主管（含經理、協理、副總、總經理）。實務上應在揭露時定義清楚「主管」範圍。
5-2 揭露範例（標準格式）
某中型金融業 2025 年女性員工 285 人（占比 47.5%）、女性主管 38 人（占比 38%）、女性董事 3 人（占比 33.3%）、身心障礙員工 8 人（占比 1.3%）、外籍員工 12 人（占比 2.0%）。揭露範例：
「2025 年度多元包容績效：女性員工占比 47.5%（285÷600），女性主管占比 38%（38÷100），女性董事占比 33.3%（3÷9），身心障礙員工占比 1.3%（依《身心障礙者權益保障法》§38 強制比例 1%，已達標），外籍員工占比 2.0%。年度新增多元包容措施：第一，主管職涯發展訓練增設女性領導力課程；第二，建置友善職場設施（哺乳室、性別友善洗手間）；第三，與身心障礙者就業服務中心合作擴大招募。」
5-3 雇主 4 大常見錯誤
第一，僅說明「尊重多元」，未提供量化比例與產業平均值比較——空泛無效。第二，將「多元」限於性別，忽略年齡、身心障礙、文化背景等面向——違反 GRI 405 廣義多元定義。第三，女性主管占比低於 30% 卻未說明改善計畫——被認定「玻璃天花板」。第四，未依《身心障礙者權益保障法》§38 達到強制比例（員工 67 人以上應僱用不少於 1% 身心障礙者）——遭主管機關罰鍰並影響 ESG 評分。
5-4 補正建議
第一，建立員工分組統計表，依性別、年齡、身心障礙、外籍等多維度分組。第二，揭露時搭配「年度新增多元包容措施」說明，呈現公司持續改善的承諾。第三，若女性主管占比偏低，揭露時搭配「女性領導力培育計畫」改善路徑。第四，未達身心障礙者強制比例的公司，應於揭露前先補足僱用或改繳代金。
六、GRI 406 反歧視：申訴件數的兩難揭露
6-1 核心計算公式（4 個）
第一，性騷擾申訴件數 = 當年度依規定提出之性騷擾申訴件數
第二，結案率 = 已結案件數 ÷ 總申訴件數 × 100%
第三，平均處理天數 = 結案件數的處理天數總和 ÷ 結案件數
第四，性別薪資差距 = 女性平均薪資 ÷ 男性平均薪資（或表達為男性薪資高於女性的百分比）
「性別薪資差距」的計算依《性別工作平等法》§38 第 1 項規定，30 人以上雇主應於每年 3 月 8 日前於勞動部指定平台揭露受僱者人數、平均薪資、薪資中位數，並依性別分別呈報。揭露時應排除部分工時、外籍移工、董監事的偏差。
6-2 揭露範例（標準格式）
某中型製造業 2025 年性騷擾申訴件數 3 件（均成立並依規處置）、結案率 100%、平均處理天數 47 日（依《性別工作平等法》§32 之 1 規定須於 2 個月內完成調查）、性別薪資差距 88%（女性平均薪資為男性的 88%）。揭露範例：
「2025 年度反歧視與性騷擾防治績效：性騷擾申訴件數 3 件（依《性別工作平等法》§13 通報），結案率 100%、平均處理天數 47 日。處置結果：2 件成立並依規定書面申誡與調職，1 件成立並終止僱用。性別薪資差距 12%（女性平均薪資為男性 88%），其中行政職薪資差距 5%、技術職 8%、業務職 18%。年度改善計畫：第一，建置標準化薪資結構表，依職務分級給薪；第二，主管薪資決策訓練；第三，年度性別薪資差距檢視會議。」
6-3 雇主 4 大常見錯誤
第一，僅說「零重大性騷/歧視」，未說明是否有申訴案件、處理流程與保護機制——被認定揭露不實或制度形同虛設。第二，未依《性別工作平等法》§13 建置性騷擾防治措施（30 人以上強制義務）——揭露前先補位。第三，性別薪資差距大於 15% 卻未說明改善計畫——被金管會與監察院盯防的重點章節。第四，將性騷擾申訴件數視為「負面數字」隱匿不揭——揭露不實後續被勞動局處查證時罰更重。
6-4 揭露策略：通報件數+處理結果+預防措施三項並列
實務上「通報件數揭露」陷入兩難：通報多被質疑職場環境差，通報少被質疑制度形同虛設。最佳揭露策略是「通報件數＋處理結果＋預防措施」三項並列：通報件數呈現職場敏感度（鼓勵通報文化）、處理結果呈現處置效率（多少件成立、多少件依規處置）、預防措施呈現持續改善（教育訓練覆蓋率、申訴管道公告完整度）。三層並列後反而能在 ESG 評鑑機構面前形成正向印象。
七、五大指標自我檢核清單與年度揭露時程
7-1 五大指標自我檢核清單
GRI 401：是否依性別/年齡/職級分組揭露離職率？是否將實習生與派遣納入員工？是否區分主動/被動離職？ GRI 403：LTIR/SIR/職災死亡率三項是否齊備？是否與勞動部勞保局備案資料一致？是否包含 near-miss 統計？ GRI 404：年度平均訓練時數、訓練參與率、訓練投入金額占人事費比率三項是否齊備？是否依職級/性別/部門分組？ GRI 405：女性主管占比、女性董事占比、身心障礙員工占比、外籍員工占比是否齊備？身心障礙是否達 §38 強制比例？ GRI 406：性騷擾申訴件數、結案率、平均處理天數、性別薪資差距是否齊備？是否與《性別工作平等法》§38 第 1 項揭露平台資料一致？
7-2 年度揭露時程表
第一，每月最後一日：盤點員工數、新進、離職、訓練時數、職災通報、申訴案件。 第二，每季結束：彙整季度數據，由 HR 與財會共同覆核。 第三，年度結束後 30 日內：完成年度數據結算，包含 GRI 401-406 五大指標的全年度計算。 第四，年度結束後 60 日內：撰寫永續報告書勞工權益章節初稿。 第五，年度結束後 90 日內：完成 ESG 顧問或會計師查核，並修訂初稿。 第六，年度結束後 120 日內：經董事會核定後於股東會召開前送交揭露平台。
7-3 跨部門協作機制
GRI 401-406 的揭露涉及人資、財會、職安、法務四個部門：
人資部門：負責 GRI 401（員工就業）、GRI 404（培訓）、GRI 405（多元）、GRI 406（薪資差距與性騷擾申訴）的原始資料盤點。 財會部門：負責 GRI 404 訓練投入金額、GRI 406 性別薪資差距計算的薪資數據彙整。 職安部門：負責 GRI 403（職業安全衛生）的職災紀錄、總工作時數、LTIR/SIR 計算。 法務部門：負責 GRI 406 性騷擾申訴案件的法律分類、處理紀錄、保護機制建置。
建議由永續委員會或總經理室統籌協調，避免單一部門承擔全部揭露責任。
常見問題（FAQ）
Q1：什麼是 LTIR？我們公司沒做過怎麼補？ LTIR（Lost Time Injury Frequency Rate）失能傷害頻率，計算公式為「當年度失能傷害人數 ÷（總實際工作時數 ÷ 200,000）」。常數 200,000 是「100 人 × 每年 2,000 工時」的標準工時基礎。補正方式：第一，盤點過去 1 年職災通報紀錄。第二，計算總實際工作時數（員工出勤紀錄）。第三，套用公式計算 LTIR。第四，與勞動部勞動條件查詢系統的職災通報資料對照確認。
Q2：「年度平均員工人數」要怎麼算？ 最精確的算法是「12 個月底員工人數加總 ÷ 12」。較簡略的算法是「（年初員工人數 + 年末員工人數）÷ 2」，但忽略年中員工數變動，誤差較大。建議採用精確算法，並在揭露時註明計算方式。
Q3：身心障礙員工占比達不到 1% 怎麼辦？ 依《身心障礙者權益保障法》§38，員工 67 人以上之公民營事業機構應僱用不少於 1% 身心障礙者。未達者每月應繳代金（最低基本工資/每人/每月）。實務建議：第一，與身心障礙者就業服務中心合作擴大招募。第二，建置友善職場設施（無障礙空間、輔具）。第三，未達標期間先繳代金，並於揭露時說明改善計畫。
Q4：性別薪資差距 18%，揭露會被罰嗎？ 單純揭露差距不會被罰，但若揭露不實（如灌水數據）會違反《性別工作平等法》§38 第 2 項。建議揭露策略：第一，準確揭露實際差距。第二，搭配說明差距形成原因（如職務性質差異、年資差異）。第三，提出改善計畫（如薪資結構標準化、晉升機會均等）。三層並列可降低負面解讀。
Q5：性騷擾申訴件數揭露不實會怎樣？ 若揭露不實（隱匿真實案件數），可能違反《性別工作平等法》§13 雇主防治義務並依 §38 之 1 處罰鍰 2 萬至 100 萬元；同時可能違反證券交易法揭露不實規定，金管會可發查詢函或要求重新公告。建議準確揭露並搭配「處理結果＋預防措施」呈現持續改善的承諾。
Q6：我們是中小企業，不上市，需要做這些指標嗎？ 法律上若公司規模未達金管會永續報告書強制揭露範圍（全體上市櫃公司），無強制義務。但市場上：第一，客戶供應鏈 ESG 問卷會要求填寫類似 GRI 指標。第二，銀行授信問卷加入 ESG 評分。第三，員工招募的雇主品牌訴求需要 ESG 表現。三種情境只要踩到一種，就應建立揭露資料的基礎盤點。
Q7：本篇與「ESG 人資揭露」（5/18 已發布）差別在哪？ 「ESG 人資揭露」聚焦整體揭露機制（金管會法源、永續報告書 5 大章節、3 階段預備路徑），是「策略視角」。本篇聚焦 GRI 401-406 五大指標的「計算公式、揭露範例、雇主常見錯誤」，是「技術視角」。兩篇互補：先讀「ESG 人資揭露」掌握整體機制，再讀本篇執行具體指標計算。
結語：勞工指標揭露不是文字工程，是計算公式工程
ESG 勞工權益指標揭露 的真正關鍵是「計算公式準確」與「資料來源可驗證」。把揭露當成文字工程的企業，會在金管會查核、客戶供應鏈問卷、銀行授信問卷面前一一出包；把揭露當成計算公式工程的企業，可以在每年揭露時建立可驗證的資料庫，未來每年更新都能快速複用既有資料，並在 ESG 評鑑中持續提升評分。建議 2026 年想做好揭露的企業，先建立 GRI 401-406 五大指標的內部計算流程，再進入永續報告書撰寫程序，事半功倍。
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揭示
本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依 2026 年現行 GRI 永續性報告準則、勞動部、職業安全衛生署、金管會、台灣證券交易所最新公告版本撰寫。所述計算公式以 GRI 國際準則為基礎，個別計算方式以企業實際適用情境為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師或會計師處理具體查核程序。
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