2026 年起，台灣大型上市公司必須揭露「性別薪資差距」、「最高/最低薪資比」、「CEO Pay Ratio（CEO 對員工中位數比）」三大薪資透明化指標。這是金管會公司治理 3.0、證交所永續報告書作業辦法、GRI 405-2、ISSB IFRS S1 共同要求的揭露項目。但對 HR 與 CSR 部門來說，最大的痛點不在「要不要揭露」（金管會已強制），而在「怎麼計算」——性別薪資差距用「平均」還是「中位數」？「同職級調整後」如何控制變數？CEO Pay Ratio 的「員工中位數」要不要含派遣與兼職？最高 / 最低薪資比要不要排除外籍高管？本文是 2026 年 ESG 人資揭露三部曲的第三篇，承接 #03 整體框架與 #06 13 項勞工權益指標，深入展開「薪資差距揭露的具體公式與計算實例」——包含 5 大公式、Excel 操作步驟、跨年比較、改善行動計畫。讀完本文，你的 HR 與 CSR 部門能在 2026 年永續報告書中正確揭露薪資差距，並提出具體的改善承諾。
一份董事會簡報的薪資數據：人資長的尷尬時刻
去年 11 月某個週四下午，林郁汶顧問接到一通求助電話。打來的是一家上市金融服務業公司的人資長 Vincent，他語氣有點為難：「林顧問，我下週要在董事會報告 2025 年薪資差距數據。我們公司女性員工佔 65%，但我計算出來『性別薪資差距 28%』——男性平均 95,000 元，女性 68,000 元。董事會看到這個數字一定會問『為什麼差這麼多？』，但我們公司沒有性別歧視——只是男性多在管理職與技術職、女性多在客服與行政職。我該怎麼解釋這個數字？」
林郁汶顧問當天晚上到 Vincent 公司，從晚上 7 點到 10 點，逐項拆解性別薪資差距的計算：
- 總體差距 28%——確實存在，但「未控制變數」（職級、年資、績效）
- 同職級調整後差距 5.3%——控制職級後，差距大幅縮小
- 同職級+同年資+同績效 2.1%——進一步控制變數後，差距接近合理範圍
- 核心問題不是「同工不同酬」，而是「職務性別分佈不均」——女性主管比例低（22%）、女性技術職比例低（18%），這才是改善的方向
下週董事會上，Vincent 用「雙層揭露」（總體差距 + 同職級調整後差距）+ 「改善行動計畫」（女性主管培育、技術職跨性別招募）說服董事會。董事會不只接受了數字，還增加了 200 萬預算支持女性主管培育計畫。
這個故事突顯出一個關鍵：薪資差距揭露不是「揭露完就結束」，而是「揭露 → 解釋 → 改善」的完整循環。本文要做的，就是把 5 大薪資公式講清楚，並提供改善行動計畫的範本。
為什麼 2026 年要揭露薪資差距：從「自願」到「強制」的演變
要理解 2026 年薪資差距揭露的格局，先看時間軸。
2014 年，性別工作平等法 §10 修正，明文「雇主對受僱者之薪資給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇」。這是台灣首次明確規範同工同酬原則，但無強制揭露要求。
2018 年，金管會發布「上市櫃公司治理藍圖」，首次將「薪資揭露」列為公司治理評鑑項目，但仍非強制。
2020 年 8 月 28 日，金管會發布「公司治理 3.0—永續發展藍圖」（109 年 8 月 28 日證券期貨發字第 1090324207 號），明確要求大型上市公司於 2026 年起揭露性別薪資中位數與平均數。
2023 年，國際 GRI 修訂 GRI 405-2「男女基本薪資與報酬比率」標準，要求企業揭露按性別、職級、地區劃分的薪資比率。
2024 年，ISSB 發布 IFRS S1，將薪資差距列為「對企業有重大影響的人力資本議題」之一，要求企業揭露相關治理、策略、風險管理、指標目標。
2026 年，三大強制揭露同步上路：
- 金管會：股本 100 億元以上上市公司強制揭露性別薪資中位數與平均數
- 證交所：永續報告書勞動章節必須包含 GRI 405-2 揭露
- ISSB IFRS S1：強制適用對象同步揭露薪資相關指標
對台灣上市櫃公司來說，2026 年是「薪資透明化」元年——過去藏在 payroll 系統裡的數字，未來要公開接受投資人與利害關係人檢視。
五大薪資差距揭露公式：從基礎到進階
林郁汶顧問依金管會、GRI 405-2、ISSB IFRS S1、勞動部規範整理出 5 大薪資差距揭露公式：
公式 1：性別薪資差距
“ 性別薪資差距（總體）= (男性平均薪資 − 女性平均薪資) ÷ 男性平均薪資 × 100% “
揭露重點：
- 適用對象：全體員工（不分職級）
- 薪資定義：年度總薪酬（含本俸、加給、獎金、紅利）
- 揭露格式：百分比
實例計算： “ 男性平均年薪：1,140,000 元 女性平均年薪：816,000 元 總體差距 = (1,140,000 − 816,000) ÷ 1,140,000 × 100% = 28.4% “
注意事項：總體差距通常較大，因為「職務性別分佈不均」——男性多在高薪職位（管理、技術），女性多在低薪職位（客服、行政）。揭露時應同時呈現公式 2「同職級調整後差距」，避免誤導。
公式 2：性別薪資差距
“ 性別薪資差距（同職級調整後）= Σ[(該職級男性平均 − 該職級女性平均) × 該職級人數] ÷ 全體男性平均薪資 × 100% “
揭露重點：
- 適用對象：相同職級的男女員工
- 控制變數：職等（高階、中階、基層）、職務類型
- 揭露格式：百分比 + 各職級分項
實例計算： “ 高階主管：男 200,000 / 女 195,000，差距 2.5% 中階主管：男 95,000 / 女 92,000，差距 3.2% 基層員工：男 55,000 / 女 53,000，差距 3.6% 加權平均同職級調整後差距：3.1% “
注意事項：同職級調整後差距通常顯著低於總體差距——這代表「同工同酬」原則大致落實，問題在於「職務分佈」。
公式 3：最高 / 最低薪資比（Payband Ratio）
“ Payband Ratio = 最高年薪 ÷ 最低年薪 “
揭露重點：
- 最高年薪：通常為 CEO 或最高薪職員
- 最低年薪：本國基層員工最低年薪（通常為基本工資 × 12 + 勞動節 + 年終）
- 揭露格式：比率（如「45:1」）
實例計算： “ CEO 年薪：4,800,000 元 基層員工最低年薪：360,000 元（基本工資 30,000 × 12） Payband Ratio = 4,800,000 ÷ 360,000 = 13.3 揭露表述：「最高與最低薪資比為 13:1」 “
注意事項：實務上有兩種爭議——是否排除「外籍高管」（薪資結構特殊）、是否包含「股票獎勵」（影響金額大幅變動）。建議揭露時清楚標註「定義」。
公式 4：CEO Pay Ratio（GRI 2-21）
“ CEO Pay Ratio = CEO 年度總薪酬 ÷ 全體員工年薪中位數 “
揭露重點：
- CEO 年度總薪酬：含本俸、紅利、股票獎勵、其他獎金
- 員工中位數：全體員工年薪排序後中間值（不含 CEO）
- 揭露格式：比率（如「78:1」）
實例計算： “ CEO 總薪酬：6,000,000 元（本俸 4,800,000 + 績效獎金 1,000,000 + 股票 200,000） 員工中位數年薪：650,000 元 CEO Pay Ratio = 6,000,000 ÷ 650,000 = 9.2 揭露表述：「CEO 薪酬為員工中位數的 9 倍」 “
注意事項：美國 SEC 強制揭露 CEO Pay Ratio 已多年，平均比率約 200-300 倍；台灣上市公司目前自願揭露，平均約 30-100 倍。比率高低本身無對錯，重點是揭露透明 + 跨年比較 + 同業比較。
公式 5：金管會中位數差距
“ 中位數差距 = (男性中位數薪資 − 女性中位數薪資) ÷ 男性中位數薪資 × 100% “
揭露重點：
- 中位數而非平均數（避免少數高薪者扭曲）
- 金管會公司治理 3.0 揭露要求
實例計算： “ 男性中位數年薪：900,000 元 女性中位數年薪：720,000 元 中位數差距 = (900,000 − 720,000) ÷ 900,000 × 100% = 20% “
金管會合理區間：依公司治理 3.0 指引，差距 ±5% 內視為合理。差距超過 10% 應深入分析原因；超過 20% 應提出具體改善計畫。
Payroll 資料拉取 SOP：從 Excel 到報告書的五步驟
林郁汶顧問建議的 Payroll 資料拉取 SOP：
步驟一：定義揭露範圍（Q1 第一週）
明確界定「員工」定義：
- 含正職、契約工、約聘
- 是否含派遣（建議揭露時清楚標註）
- 是否含外籍員工（建議拆分本國/外籍）
- 不含實習生、董監事
步驟二：匯出 Payroll 資料（Q1 第二週）
從 Payroll 系統匯出 Excel，欄位至少包含：
- 員工編號
- 性別
- 職等（高階/中階/基層）
- 年資
- 績效評等
- 年度總薪酬（本俸 + 加給 + 獎金 + 紅利）
- 是否含股票獎勵
步驟三：資料清洗（Q1 第三週）
清除以下異常資料：
- 已離職員工（依揭露日期判斷）
- 試用期未滿員工（薪資未穩定）
- 異常高薪 / 低薪（疑似錯誤資料）
步驟四：5 大公式計算（Q2 第一週）
使用 Excel 公式： “ 總體差距 = (AVERAGEIF(性別,"男",年薪) − AVERAGEIF(性別,"女",年薪)) ÷ AVERAGEIF(性別,"男",年薪) 中位數差距 = (MEDIAN(IF(性別="男",年薪)) − MEDIAN(IF(性別="女",年薪))) ÷ MEDIAN(IF(性別="男",年薪)) “
或使用 Pivot Table 按職等分組，分別計算各職級差距，再加權平均。
步驟五：歸因分析（Q2 第二週）
如果差距較大（>10%），進行迴歸分析拆解原因：
- 職等差異（解釋多少比例？通常 60% 來自此）
- 年資差異（通常 20%）
- 績效差異（通常 10%）
- 其他不可解釋因素（通常 10%）—— 這部分可能是「真正的同工不同酬」
改善行動計畫：從揭露到改善的完整循環
林郁汶顧問建議的薪資差距改善行動計畫四步驟：
步驟一：歸因分析定位問題
依迴歸分析結果，確定改善優先順序：
- 若「職等差異」最大 → 改善方向：女性主管培育、職涯發展支持
- 若「年資差異」最大 → 改善方向：留任策略、女性員工職涯規劃
- 若「績效差異」最大 → 改善方向：績效評估流程審視，避免性別偏見
- 若「不可解釋因素」最大 → 改善方向：薪資審核流程透明化
步驟二：設定改善目標（SMART）
具體可衡量的目標：
- 2026 同職級調整後差距：5.3% → 4.0%
- 2027 同職級調整後差距：4.0% → 3.0%
- 2028 同職級調整後差距：3.0% → 2.0%
步驟三：執行改善措施
可選擇的措施：
- 女性主管培育計畫：每年至少培育 5 位女性中階晉升高階
- 盲選薪資審核：薪資調整時遮蔽姓名、性別，避免無意識偏見
- 彈性工時：支持有家庭照顧需求的員工（多為女性）
- 男性育嬰留職停薪鼓勵：減少「母職代價」對女性職涯的影響
- 薪資透明化：公開薪資範圍（如同 Buffer 公司做法）
步驟四：年度檢核與調整
每年永續報告書中揭露：
- 上年度目標達成情形
- 本年度新目標
- 改善措施成效分析
五大公式的資料來源、限制與揭露注意事項
林郁汶顧問依實務經驗整理出每個公式的資料來源、限制與揭露注意事項：
公式 1（總體差距）：
- 資料來源：Payroll 全體員工年薪
- 限制：未控制職等與經驗，數字較大
- 揭露注意：必須同時呈現公式 2，避免單獨揭露引起誤解
公式 2（同職級調整後差距）：
- 資料來源：Payroll + HRIS（職等、年資、績效）
- 限制：「職級」定義須一致（建議對照公司編制表）
- 揭露注意：說明控制變數（如「控制職等、年資、績效後」）
公式 3（Payband Ratio）：
- 資料來源：Payroll 最高與最低薪資
- 限制：可能被單一極端值扭曲（如外籍 CEO、實習生）
- 揭露注意：說明是否排除外籍高管、是否含股票獎勵
公式 4（CEO Pay Ratio）：
- 資料來源：CEO 總薪酬（含股票）+ 員工年薪中位數
- 限制：CEO 股票獎勵年度差異大，可能影響可比較性
- 揭露注意：建議揭露「含股票」與「不含股票」兩個版本
公式 5（中位數差距）：
- 資料來源：Payroll 男 / 女年薪中位數
- 限制：中位數對極端值較不敏感，但忽略分布形狀
- 揭露注意：金管會合理區間 ±5% 為參考，超過 10% 應分析原因
跨年比較揭露範例
| 指標 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 目標 | 2027 目標 |
|---|---|---|---|---|---|
| 性別薪資差距（總體） | 32% | 30% | 28% | 26% | 24% |
| 性別薪資差距（同職級調整後） | 7.5% | 6.2% | 5.3% | 4.0% | 3.0% |
| Payband Ratio | 14.5 | 13.8 | 13.3 | 13.0 | 12.5 |
| CEO Pay Ratio | 11.2 | 10.0 | 9.2 | 9.0 | 8.5 |
| 中位數差距 | 22% | 21% | 20% | 18% | 15% |
| 女性主管比例 | 25% | 30% | 32% | 35% | 38% |
國際薪資透明化趨勢：歐盟 Pay Transparency Directive 對台灣的啟示
2023 年 4 月，歐盟通過「薪資透明指令」（Pay Transparency Directive，正式生效 2026 年），要求歐盟成員國立法強制企業：
- 招募時公開薪資範圍（薪資面談前）
- 員工有權詢問同職級平均薪資
- 性別薪資差距超過 5% 須提出改善計畫
- 250 人以上公司須公開揭露薪資差距
對台灣企業的啟示：
啟示一：薪資透明化是國際趨勢 歐盟的指令將影響全球供應鏈——台灣供應商要與歐盟客戶合作，可能被要求揭露薪資結構。
啟示二：5% 是合理門檻 歐盟設定的 5% 與金管會公司治理 3.0 的「合理區間」一致——這是國際公認的合理門檻。
啟示三：改善承諾比現況更重要 即使現況差距較大，只要有具體改善計畫並逐年達成，市場對企業評價反而會提升。
林郁汶顧問建議：台灣企業（尤其是出口導向、有歐盟客戶的）應立即啟動薪資透明化準備——2026 年起逐步公開薪資範圍、揭露差距、提出改善計畫。這不只是合規，更是長期競爭力的展現。
最常被問到的問題
Q：性別薪資差距 28% 是不是違法？
不是違法。性別工作平等法 §10「雇主對受僱者之薪資給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇」——禁止的是「同工不同酬」（同職務同條件下因性別差別待遇），不是「總體平均差距」。28% 總體差距通常來自「職務性別分佈不均」，這是社會結構問題，不是個別公司違法。但主管機關期待企業透過改善行動逐步縮小差距，且改善承諾應寫入永續報告書。
Q：CEO Pay Ratio 9.2 倍算高還是低？
依國際慣例：
- 美國 S&P 500 公司平均：約 270-320 倍
- 歐洲大型公司平均：約 40-60 倍
- 台灣上市公司平均：約 30-100 倍
9.2 倍遠低於台灣平均，屬於「相對平等」的薪酬結構。但這個數字會因公司規模、產業特性、CEO 是否創辦人等因素差異很大。重點不是絕對數字，而是跨年趨勢與改善承諾。
Q：薪資差距揭露要多久更新一次？
依金管會與 GRI 規範，每年永續報告書必須揭露。實務上多數公司一年更新一次，配合永續報告書編製週期。部分公司會在「永續網站專區」即時更新，提高透明度。
Q：女性員工大多在客服與行政職，怎麼縮小薪資差距？
長期解決方案是「改變職務性別分佈」：
- 招募策略：技術職、管理職主動招募女性
- 培育策略：女性主管儲備計畫
- 升遷透明化：公開職務晉升標準，避免無意識偏見
- 留任支持：彈性工時、育兒支持、職涯諮詢
短期解決方案是「檢視同職級薪資」：
- 確認客服、行政職的薪資合理性
- 檢視有無同職級女性低於市場行情
- 必要時主動調薪
Q：要不要揭露最低薪員工的姓名 / 部門？
不需要。揭露的是統計數字，不是個別員工資料。揭露最高 / 最低年薪「金額」即可，不需揭露具體是誰。但企業內部應有完整紀錄，以備主管機關查核。
Q：派遣員工要算入薪資差距嗎？
依 GRI 405-2，派遣員工通常不算入「公司員工」薪資差距——因為派遣員工是「派遣公司」的員工。但建議獨立揭露派遣使用情形（如「本公司有 50 位派遣員工，由 X 派遣公司提供，月薪平均 32,000 元」）。
Q：股票獎勵要算入 CEO 總薪酬嗎？
依 GRI 2-21，CEO 總薪酬包含「所有形式的報酬」——本俸、獎金、紅利、股票獎勵、退休金、其他補貼。股票獎勵通常以公允價值估算（依會計準則）。揭露時建議拆分各項目，避免單一年度大額股票獎勵扭曲數字。
薪資差距揭露不是揭瘡疤，而是邁向公平的承諾
回到 Vincent 的故事。第二年（2026 年），他公司的永續報告書薪資差距揭露從「總體差距 28%」優化為「雙層揭露 + 改善行動計畫」——機構投資人 ESG 評等顯著提升，並獲得「多元包容雇主」獎項。更重要的是，公司透過女性主管培育計畫，2027 年女性高階主管比例從 22% 提升至 35%，這個數字本身就是長期競爭力的展現。
林郁汶顧問常說：薪資差距揭露不是揭瘡疤，而是邁向公平的承諾。願意揭露、願意承認問題、願意改善——這樣的企業才是真正具備永續競爭力的雇主。反之，藏著不揭露、用數字技巧掩飾——只會讓問題越積越深，最終在勞檢、員工申訴、媒體報導中爆發。
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資料來源
第一級：金管會（fsc.gov.tw）：公司治理 3.0—永續發展藍圖（109/8/28 證券期貨發字第 1090324207 號）。證交所（cgc.twse.com.tw）：上市公司編製與申報永續報告書作業辦法。法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）：性別工作平等法 §10、最低工資法、勞基法 §22 §25。勞動部（mol.gov.tw）：性別薪資差距相關函釋。行政院主計總處（dgbas.gov.tw）：薪資結構統計、最低工資公告。國際標準：GRI 405-2 男女基本薪資與報酬比率、GRI 2-21 年度總薪酬比率（CEO Pay Ratio）、ISSB IFRS S1 一般永續資訊揭露要求。
⚠ 本文涉及具體計算公式與揭露項目，2026 年版本以金管會、證交所、GRI、主計總處最新公告為準。
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