「我公司 60 幾個人，做了十幾年，制度都是早期土法煉鋼拼湊出來的。最近聽同業說他們被勞檢開了一張罰單，金額不小，我心裡發毛——我們的工作規則還是好幾年前的版本、加班費怎麼算我也不太確定、全勤獎金扣得有點隨便。我想找人幫我『體檢』一下整套制度，看看哪裡有問題、會不會被罰，但又不知道這種健檢到底要查什麼、怎麼查。可以幫我盤一次嗎？」這是一位製造業老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你這個念頭非常對。人資制度健檢就像企業的健康檢查——趁還沒出事，先把整套制度從契約、工時、請假、薪資、資遣到保險全部照一遍，把潛在的破口在勞檢或員工申訴之前先補起來。我先告訴你健檢到底查哪七個面向、流程怎麼走，你也能先用自檢清單初步盤一次。」
人資制度健檢，是企業在「還沒出事之前」主動檢視整套人事制度是否合規的預防性工程。許多中小企業的制度是隨公司成長一路拼湊而來——工作規則沒更新、加班費算法沿用舊習慣、請假扣薪憑感覺、勞退勞保以多報少——這些累積的小問題，平時看不出來，一旦遇上勞檢或員工申訴，往往一次爆出多項違規，補發加裁罰的金額令人措手不及。健檢的價值，就在於把這些隱藏的破口在「便宜可補」的階段先找出來，而不是等到「昂貴難救」時才發現。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業做勞資合規健檢、制度建置與勞檢輔導。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》《勞工請假規則》與勞動部規定，把人資制度健檢的七大面向——勞動契約與工作規則、出勤與加班、請假制度、薪資結構、資遣與退休、勞健保與勞退投保、工作規則報備與勞資會議——分成企業主必知的 7 件事一次講清楚，並附上每個面向的自檢清單與完整健檢流程。讀完這篇，你能自己先初步盤點公司的制度破口，知道哪些地方最該優先補強。
本文目錄
- 一、勞動契約與工作規則：第 70 條的審查重點
- 二、出勤與加班：第 30 條、第 32 條
- 三、請假制度：與《勞工請假規則》的一致性
- 四、薪資結構：第 2 條的工資認定
- 五、資遣與退休：第 11 條、第 17 條
- 六、勞健保與勞退投保
- 七、工作規則報備、勞資會議與健檢流程
- 八、健檢最常抓到的三個高頻違規
- 為什麼人資制度健檢值得提早做
- 想先幫公司做一次制度健檢？我送你一份起手工具
- 常見問答 FAQ
一、勞動契約與工作規則：第 70 條的審查重點
1-1 30 人以上一定要訂工作規則
健檢的第一個面向，是制度的「地基」——勞動契約與工作規則。《勞動基準法》第 70 條規定，僱用勞工人數 30 人以上者，須訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示（law.moj.gov.tw §70）。很多企業達到 30 人卻一直沒訂工作規則、或訂了卻沒報核備、沒公開揭示，這本身就是違規，也是勞檢最基本會查的項目。
1-2 內容要符合各項勞動法規
工作規則的內容，必須符合《勞動基準法》《性別平等工作法》《職業安全衛生法》等規定。例如：請假事由、天數與薪資扣減方式是否與《勞工請假規則》一致；獎金、紅利、考核制度等承諾事項不得低於勞基法的最低標準。健檢時要逐章檢視工作規則是否涵蓋工時、休息、休假、加班、薪資、獎懲、請假等必要章節，且每一條都不牴觸現行法令。
1-3 自檢清單（工作規則）
你可以先自己核對：公司是否達 30 人卻未訂工作規則？工作規則版本是否為最新（確認是否反映現行法令與地方政府公告）？是否包含工時、休息、休假、加班、薪資、獎懲、請假等完整章節？是否保存了「報核備回執」與「公開揭示」的證據（如布告欄照片、電子公告截圖）？這四項只要有一項打叉，就是健檢要優先補強的破口。
二、出勤與加班：第 30 條、第 32 條
2-1 正常工時的基本原則
第二個面向是出勤與加班，這是勞檢的核心戰場。《勞動基準法》第 30 條規定，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時（輪班、變形工時另有細則）（law.moj.gov.tw §30）。健檢要確認所有職類的排班表是否符合這個原則，或是否已依法申請變形工時、輪班制等特殊制度。
2-2 加班的時數限制與費用計算
《勞動基準法》第 32 條規範延長工時：正常工時加上延長工時，每日不得超過 12 小時；每月延長工時不得超過 46 小時（經工會或勞資會議同意可採 3 個月總量管控，仍受 1 個月 54 小時、3 個月 138 小時限制）。加班費依第 24 條計算：平日延長工時前 2 小時加給 1/3 以上、第 3 小時起加給 2/3 以上，休息日加班另依時段計算且須計入 46 小時上限。若有加班補休制度，須符合第 32 條之 1，不得強制一律以補休代替加班費。
2-3 自檢清單（出勤加班）
自己先核對：所有職類的排班是否符合每日 8 小時、每週 40 小時？有無未經勞工書面同意就安排加班、或未依比例給付加班費？有無超過每月 46 小時上限仍安排加班？有無訂立書面的加班與補休制度，並載明轉換比例與核銷期限？出勤加班是補發金額最容易放大的面向，務必仔細盤。
三、請假制度：與《勞工請假規則》的一致性
3-1 各假別的天數與給薪
第三個面向是請假制度。《勞工請假規則》詳細規範了事假、普通病假、公傷病假、婚假、喪假等的天數與給薪方式，性別平等工作法則規範生理假、產假、家庭照顧假等。健檢要確認公司的請假制度（無論寫在工作規則或請假辦法）是否與這些法規一致——例如普通病假一年內未住院者的日數、病假 30 日內的半薪計算等。
3-2 請假與全勤、薪資的連動
請假最常出問題的地方，是它與全勤獎金、薪資扣減的連動。例如全勤獎金的扣發是否依比例（請假一日只扣對應一日的比例，而非一律扣全額）、生理假是否被違法扣全勤、病假半薪是否被以「勞健保差額補貼」等名義變相扣減。這些細節在健檢時要逐一檢視，因為它們既是違規熱點，也是員工最容易感到不公而申訴的點。
3-3 自檢清單（請假）
自己先核對：事假、病假、婚假、喪假、生理假、產假等天數與給薪方式是否符合法規？事假、病假的扣款計算方式是否明確載於薪資辦法或工作規則？全勤獎金的扣發是否依比例、有無違法扣減特定假別的全勤？把請假與薪資扣減的規則寫清楚、且合法，是減少日常勞資摩擦的關鍵。
四、薪資結構：第 2 條的工資認定
4-1 工資的定義與最低工資
第四個面向是薪資結構。《勞動基準法》第 2 條定義工資為勞工因工作而獲得的報酬，包括固定薪與各種經常性給與。健檢的重點是：基本工資加上各項經常性給與，是否合計不低於 2026 年的法定最低工資（月薪 29,500 元、時薪 196 元，2025/10/21 公告、2026/1/1 上路）。判斷是否達標只看正常工時內的工資，不能把加班費算進去湊。
4-2 各項津貼的工資屬性
薪資結構健檢最關鍵的，是釐清各項津貼、獎金的「工資屬性」。伙食津貼、全勤獎金、職務加給、各種績效獎金，究竟屬不屬於經常性給與（即工資）？這個判斷會連動三件事：最低工資是否達標、加班費的計算基礎、以及資遣費與退休金的平均工資。很多公司把薪資拆成一堆名目，卻沒搞清楚哪些是工資，結果加班費、資遣費全部短算，這正是健檢要揪出的源頭問題。
4-3 自檢清單（薪資結構）
自己先核對：2026 年最新的基本工資是否已反映在薪資結構？每位員工的正常工時工資是否不低於最低工資？薪資中的各項津貼、獎金是否已逐一標註「工資/非工資」屬性？加班費基數是否把經常性給與計入？薪資結構是所有計算的源頭，這裡一錯，下游全錯。
五、資遣與退休：第 11 條、第 17 條
5-1 資遣的法定事由與程序
第五個面向是資遣與退休。《勞動基準法》第 11 條規定了雇主可合法資遣的法定事由（如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更須減少人力、勞工不能勝任工作等），並要求依法預告、列明理由。健檢要確認公司過去與未來的資遣是否都有合法事由與正確程序，避免「不當解僱」或以調薪、調職、降職等方式變相逼退的風險。
5-2 資遣費的計算
資遣費的計算要分新舊制。舊制年資依《勞動基準法》第 17 條，每滿一年發給 1 個月平均工資、未滿一年按比例計算；新制年資依《勞工退休金條例》第 12 條，每滿一年發給半個月平均工資，最高以 6 個月為限。健檢的重點是：平均工資的計算是否正確（是否把經常性的獎金、津貼計入）、新舊制年資是否分別正確計算。算錯平均工資，資遣費就會短算，員工申訴後要補足差額。
5-3 自檢清單（資遣退休）
自己先核對：資遣是否都有第 11 條的合法事由與預告程序？資遣費計算是否正確區分新舊制年資、平均工資是否含經常性給與？退休金（適用舊制年資者）的提撥與計算是否到位？資遣與退休涉及的金額大、爭議多，是健檢不可略過的重點面向。
六、勞健保與勞退投保
6-1 投保與提繳的基本要求
第六個面向是勞健保與勞退的投保提繳。健檢要確認：勞工的勞保、健保、就業保險是否依法加保、勞退是否依雇主提繳率 6% 足額提繳。2026 年的相關上限為——勞保投保薪資上限 45,800 元、健保投保金額上限 313,000 元、勞保費率 12.5%。投保金額應依勞工的實際薪資覈實申報。
6-2 高薪低報的風險
這個面向最常見的違規，是「高薪低報、以多報少」——為了省保費，把投保薪資申報得比實際薪資低。這不只是違規，還會在勞退提撥不足、職災補償（以投保薪資為基礎）、勞保老年給付等多個面向損害勞工權益，一旦被查到，除了補繳還會被裁罰。健檢要把每位員工的實際薪資與投保金額比對，揪出低報的情形。
6-3 自檢清單（勞健保勞退）
自己先核對：所有員工是否依法加保勞保、健保、就保？投保薪資是否依實際薪資覈實申報、有無高薪低報？勞退是否依 6% 足額提繳？投保金額是否反映 2026 年的最新級距與上限？保險投保看似行政瑣事，卻牽動勞工多項權益與雇主的補繳裁罰風險。
七、工作規則報備、勞資會議與健檢流程
7-1 工作規則報備與勞資會議
第七個面向是程序性的合規。除了前面說的工作規則要報核備、公開揭示，企業還應依法召開勞資會議——勞資會議是許多制度（如延長工時總量管控、變形工時、加班補休等）的合法前提，建議每年至少召開 4 次並保留完整紀錄。健檢要確認勞資會議是否定期召開、紀錄是否完整、需經勞資會議同意的事項是否都有對應的決議紀錄。
7-2 完整的健檢流程
一次完整的人資制度健檢，通常依以下流程進行：第一步，盤點現況——蒐集勞動契約、工作規則、薪資辦法、出勤紀錄、請假紀錄、投保資料等所有制度文件與實務做法。第二步，逐項對照法規——把現況與勞基法、勞工請假規則、性平法、勞退條例等逐條比對。第三步，標示風險等級——把發現的問題依嚴重程度（立即違規、潛在風險、待優化）分級。第四步，產出問題清單與補正優先序——明確列出哪些要先補、哪些可後續優化。第五步，制度修訂與追蹤——依優先序修訂制度文件，並建立後續追蹤機制。
7-3 自己先檢、再找專業深檢
前面六個面向的自檢清單，你可以先自己跑一遍，初步抓出明顯的破口。但人資制度健檢的價值，在於「實質認定」——很多問題（例如某項津貼到底算不算工資、某個資遣事由是否成立）需要對法規與實務有深入了解才能判斷準確。建議的做法是：自己先用清單初步盤點，掌握大方向；真正涉及金額大、認定複雜的部分，再交給專業勞資顧問做系統性的深度健檢，產出可直接執行的問題清單與補正方案。
八、健檢最常抓到的三個高頻違規
8-1 工作規則過期或從未報核備
最常見的第一個地雷，是工作規則。許多企業多年沒更新工作規則，內容還停留在舊版法令；或達 30 人卻從未報核備、沒公開揭示。這類問題在勞檢時幾乎一查就中，且因為是「制度地基」問題，往往連帶牽出其他章節（請假、加班、獎懲）的不合規。
8-2 加班費基數漏算經常性給與
第二個高頻違規，是加班費的時薪基數只用底薪計算，漏掉應計入的經常性津貼、獎金，導致整個加班費基數偏低、長期短算。一旦員工申訴或勞檢追溯，補發金額可達數年，是健檢中金額風險最大的單點之一。
8-3 全勤與請假扣薪違法
第三個高頻違規，是全勤獎金與請假扣薪。常見的是請假一日卻扣全額全勤、生理假被扣全勤、病假半薪被變相扣減。這些不只違規，更是員工最容易感到不公而申訴的點，往往一個離職員工就能引爆。把這三個高頻違規列為健檢的優先檢視項目，能用最少的力氣堵住最大的風險。
為什麼人資制度健檢值得提早做
人資制度的破口有一個特性：平時隱而不顯，一旦爆發就是多項齊發、追溯數年。一張勞檢罰單、一次員工申訴，常常一次牽出工作規則未報備、加班費短算、全勤違法扣減、勞退低報等多項問題，補發加裁罰的總額遠超預期。健檢的本質，是把這些問題在「便宜可補」的階段先找出來——趁還沒被勞檢開單、還沒被員工申訴時主動處理，成本低、彈性大；等到出事才補，往往代價高、又被動。這就是為什麼我一直建議企業主：把人資制度健檢當成每年的例行健康檢查，而不是出事後的急診。
想先幫公司做一次制度健檢？我送你一份起手工具
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常見問答 FAQ
Q1：人資制度健檢到底查什麼？
主要查七大面向：勞動契約與工作規則（第 70 條）、出勤與加班（第 30、32 條）、請假制度（勞工請假規則）、薪資結構（第 2 條工資認定）、資遣與退休（第 11、17 條）、勞健保與勞退投保、工作規則報備與勞資會議。
Q2：我們公司不到 30 人，需要做健檢嗎？
需要。雖然不到 30 人不強制訂工作規則，但出勤、加班、請假、薪資、資遣、投保等規定一體適用。小公司制度通常更不完整，反而更需要先盤點，避免一個離職員工申訴就引爆多項問題。
Q3：健檢和被勞檢有什麼不同？
健檢是「自己主動」在出事前檢視、補強，成本低、彈性大；勞檢是「主管機關被動」上門查核，查到違規就開單、補發加裁罰。健檢的價值就是趕在勞檢之前把破口補起來。
Q4：全勤獎金可以因為員工請假就扣全額嗎？
不行。全勤獎金的扣發應依比例（請假一日扣對應一日的比例），且部分假別（如生理假）不得因此扣全勤。違法扣減全勤是健檢常見的違規熱點，也是員工申訴的高頻原因。
Q5：投保薪資申報得比實際低，會怎樣？
高薪低報、以多報少是違規，會損害勞工的勞退提撥、職災補償、勞保給付等多項權益。一旦被查到，雇主除了補繳差額還會被裁罰。健檢時務必把實際薪資與投保金額比對。
Q6：健檢流程大概怎麼進行？
五步：盤點現況（蒐集所有制度文件與實務）、逐項對照法規、標示風險等級、產出問題清單與補正優先序、制度修訂與追蹤。先抓出問題、排好優先序，再依序補強。
Q7：自己用清單檢查就夠了嗎？
自檢清單能幫你抓出明顯破口、掌握大方向，很值得先做。但涉及金額大、認定複雜的部分（如津貼是否屬工資、資遣事由是否成立），建議交給專業勞資顧問做深度健檢，判斷才會準確、補正方案才能直接執行。
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》《勞工請假規則》與勞動部規定整理的實務說明，不構成個案法律意見；各公司的制度與實務情況差異大，具體合規認定建議就個案做完整健檢或與我聯繫做進一步評估。
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