勞保高薪低報｜企業主必知 7 件事 2026

「我有幾個高薪的主管，月薪十幾萬，但勞保我都只保到比較低的級距，想說省點保費，反正他們也沒意見、甚至覺得到手的多。最近聽說這樣叫『高薪低報』、會被罰很重，而且員工以後領的年金、出事的職災給付都會縮水。我嚇到了——員工自己同意的也不行嗎？被抓到會怎樣？我到底該怎麼保才對？」這是一位科技公司老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你踩到一個很多公司都中、但後果很重的雷——高薪低報。就算員工同意，雇主也不能免除責任；被抓到可以按短報的保費罰 4 倍，還要賠償員工縮水的給付。而且這傷的是員工的退休與職災保障。我幫你把高薪低報的法規、罰則、影響，一次講清楚。」

「勞保高薪低報」是台灣職場長期存在、卻後果嚴重的違規。它指的是雇主把員工的勞保投保薪資「以多報少」——申報的金額低於員工實際的月薪資總額。很多雇主為了省保費而這麼做，甚至員工也「同意」（因為到手的錢看似多了）。但高薪低報違反《勞工保險條例》的覈實申報義務，依法可按短報的保費處 4 倍罰鍰、追繳溢領給付，雇主還要賠償員工因此縮水的年金與職災給付——而且，「員工同意」並不能免除雇主的責任。

我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理投保合規與薪資申報。這篇用 2026 年現行《勞工保險條例》與勞保局的見解，把「勞保高薪低報」這件事——覈實申報的法定義務（第 14 條）、罰則與滯納金（第 72、17 條）、對員工權益的影響、雇主常見動機、以及合法的處理方式——分成企業主必知的 7 件事一次講清楚。讀完這篇，你能正確地依實際薪資申報投保，避免被罰、被追繳、又賠償員工。

一、覈實申報是法定義務：勞工保險條例第 14 條

1-1 應按「月薪資總額」覈實申報

高薪低報為什麼違法？根源在《勞工保險條例》第 14 條——投保單位（雇主）應「按勞工的月薪資總額」，依投保薪資分級表的規定，覈實申報月投保薪資。注意關鍵字「覈實」——要依「實際的月薪資總額」誠實申報，不能任意壓低。

1-2 「月薪資總額」以工資為準

這裡的「月薪資總額」，以《勞動基準法》第 2 條第 3 款規定的「工資」為準——也就是包括本薪與各種經常性給與。所以高薪主管的「月薪資總額」是他實際的全部工資，投保薪資要對應到這個總額所屬的級距。每月收入不固定者（如業務抽成），則以最近 3 個月收入的平均為準（勞保條例施行細則第 27 條）。

1-3 什麼是高薪低報

「高薪低報」就是雇主把員工的投保薪資「以多報少」——申報的金額低於實際的月薪資總額。例如月薪十幾萬的主管，依實際薪資應投保到上限（2026 年投保薪資上限 45,800 元），雇主卻只保到較低的級距，這就是高薪低報。它直接違反第 14 條的覈實申報義務。

二、罰則與滯納金：第 72 條、第 17 條

2-1 高薪低報可處 4 倍罰鍰

高薪低報的罰則很重。依《勞工保險條例》第 72 條，投保單位將員工投保薪資以多報少（高薪低報）者，「按短報的保險費金額處 4 倍罰鍰」，並追繳溢領的給付。也就是說，你短報了多少保費，可能要罰 4 倍。同條還規定：未為勞工辦理投保手續者，按自雇用日起應負擔的保險費處 4 倍罰鍰；雇主未負擔保費而轉由勞工負擔者，按應負擔保費處 2 倍罰鍰。

2-2 還要賠償員工的損失

除了罰鍰，第 72 條還明定：勞工因雇主的高薪低報而受有損失（例如年金、職災給付縮水），這個損失「由投保單位（雇主）賠償」。也就是說，高薪低報的代價不只是「被罰」，還包括「賠償員工縮水的給付」——而後者的金額，往往遠超過罰鍰本身（詳見第三節）。

2-3 滯納金的計算

若涉及保費的逾期繳納，還有滯納金。依第 17 條，繳費期限屆滿後有 15 日的寬限期；寬限期過後，每逾 1 日加徵應繳保險費的 0.1%，最多加徵至應繳保險費的 20%。雖然滯納金與高薪低報是不同的問題，但都凸顯了——投保的保費要正確、足額、按時繳，任何短報、漏繳都有對應的代價。

三、高薪低報傷的是員工的權益

3-1 老年年金縮水

高薪低報最直接傷害的，是員工的「老年年金」。勞保老年年金的計算，以「平均月投保薪資」（採計加保期間最高 60 個月的投保薪資）為基礎。投保薪資被長期低報，平均月投保薪資就偏低，將來領的年金也跟著少。低報的幅度越大、期間越長，年金的損失越嚴重——而這是員工退休後「每月、領一輩子」的損失。

3-2 職災給付大幅縮水

更可怕的是「職災給付」的縮水。職災的失能給付、死亡給付、傷病給付等，都以投保薪資為計算基礎。一旦員工發生職災，按低報的投保薪資計算，給付會大幅縮水——失能給付的縮水甚至可能達上百萬元。員工出了事，卻因為被低報而領不到應有的補償，這對員工是雙重打擊，對雇主也是賠償責任（第 72 條的賠償）。

3-3 其他給付也受影響

除了年金與職災，高薪低報還會連帶影響：勞退新制退休金的提繳基準（若同步低報）、傷病給付、生育給付、失業給付、育嬰留停津貼等——這些都以投保薪資為計算基礎。換句話說，高薪低報傷害的是員工「所有的勞保相關權益」。雇主省下的那點保費，是用員工的全面保障換來的。

四、「員工同意」不能免除雇主責任

4-1 投保是「強行規定」

開頭那位老闆說「員工也同意、甚至覺得到手的多」——這是高薪低報最常見的辯解，但它不成立。勞保是「在職的強制保險」，投保單位依「強行規定」應按勞工實際領取的工資覈實申報。「強行規定」的意思是——這是法律強制的義務，不能用「勞資雙方合意」來排除。即使員工書面同意低報，雇主一樣違法。

4-2 雇主不得免除賠償責任

更明確的是——不論勞工是否同意高薪低報，雇主均「不得免除賠償責任」。最高法院的見解（108 年度台上字第 643 號）也指出，雇主對勞工因高薪低報所受的損失應負賠償責任，且不得主張「過失相抵」（不能說「是員工自己也同意的、所以責任打折」）。所以「員工同意」這四個字，在高薪低報的責任上完全沒有保護作用。

4-3 員工同意當下「賺」，日後「虧很大」

要提醒的是——員工當下「同意低報」覺得到手的多，是因為勞保的自付額少了一點點。但日後他的年金、職災給付、各項給付都會縮水，虧的遠比當下省的多。很多員工是「不懂才同意」。雇主若以「員工同意」為由低報，等於聯手損害了員工的長期權益——而當員工日後發現（例如出了職災、或退休時），責任全在雇主。

五、雇主為什麼會高薪低報

5-1 省保費的誘惑

雇主高薪低報最常見的動機，是「降低人事成本」——勞保的保費由雇主負擔大部分（雇主負擔約七成），投保薪資報低，雇主要負擔的保費就少。對人數多、又有高薪員工的公司，這筆「省下的保費」看起來不少，於是動了低報的念頭。

5-2 連帶省健保與其他考量

除了勞保，高薪低報常伴隨「健保也低報」（同步降低健保投保金額、減少健保費支出），有些還涉及稅務的考量。也就是說，高薪低報往往不是單一險種的問題，而是「勞、健保一起低報」的系統性違規，被查到時是連帶的責任。

5-3 慣性與「超上限」的盲點

還有一種是「慣性作法」——職場長期把高薪低報當常態，尤其對「薪資超過投保上限」的高收入員工。要釐清一個觀念：薪資高於投保薪資上限（45,800 元）的部分，本來就「不須繳保費」、依上限投保即可——這是合法的。但這跟「把月薪十幾萬的人保到三、四萬」的高薪低報完全不同。前者是依法以上限投保，後者是低於應有級距的違法低報。別把兩者搞混，拿「超上限不用保」當低報的藉口。

六、合法的投保薪資申報方式

6-1 依實際薪資對照分級表

合法的做法很單純：依員工當月的「薪資總額」，對照投保薪資分級表，選擇對應的級距申報。薪資高於某個級距，就應以「較高的那一級」投保薪資加保，不能往低報。2026 年投保薪資的上限為 45,800 元、下限為 29,500 元——月薪在這之間的，依實際對應級距；月薪高於上限的，依上限投保即可。

6-2 收入不固定與新進員工

對收入不固定者（如業務抽成、計件），以「最近 3 個月收入的平均」為準對應級距。對新進員工或以件計酬者，可參考同一工作等級勞工的月薪資總額申報。薪資有變動時（調薪、獎金結構改變），也要及時調整投保薪資級距，確保始終「覈實」。

6-3 趁早校正、主動補正

若公司過去有高薪低報，建議「趁早主動校正」——把投保薪資調整到符合實際薪資的級距。主動補正的成本，遠低於被勞保局查到或被員工檢舉後的「4 倍罰鍰 + 追繳 + 賠償」。要知道，員工可以向勞保局申訴檢舉，查明屬實後核處的是雇主的罰鍰、不會向被保險人（員工）追繳——也就是說，檢舉對員工沒有損失、責任全在雇主。在這種制度設計下，雇主主動把投保校正到合規，才是真正保護自己的做法。

六之二、一個高薪低報的成本試算

6-2-1 省下的保費

以開頭那位科技公司老闆為例，把高薪低報的帳算一遍。假設一位月薪 12 萬的主管，依實際薪資應投保到上限 45,800 元，但雇主只保到 30,000 元。雇主負擔的勞保保費（約七成、費率 12.5%）：以差額 15,800 元計，雇主每月大約省下約 1,400 元保費。一年省約 1.7 萬元——這是雇主「看到的好處」。

6-2-2 被查到的代價

但被查到（或被檢舉）時：依第 72 條按短報保費處 4 倍罰鍰、追繳溢領給付。短報數年的保費累積、乘以 4 倍，金額可能數萬到數十萬。這還只是罰鍰。

6-2-3 賠償員工的代價最大

最大的代價是「賠償員工縮水的給付」。若這位主管不幸發生職災失能，按低報的 30,000 元計算的失能給付，與按 45,800 元計算的差距，可能達上百萬元——這個差額，依第 72 條由雇主賠償。或者在他退休時，年金按低報計算而縮水，雇主同樣要賠。把「省下的 1.7 萬一年」與「可能上百萬的賠償加 4 倍罰鍰」放在一起看，高薪低報是典型的「貪小便宜、吃大虧」。

六之三、高薪低報與其他投保違規的關係

6-3-1 常與漏保、健保低報並存

高薪低報很少單獨發生，常與其他投保違規並存——例如部分員工漏保、健保也同步低報、勞退提繳基準跟著降低。這形成一套「系統性的投保短報」。被查到時，往往是「一查全中」——勞保、健保、勞退的問題一起浮現，補繳與罰鍰是多重的。

6-3-2 勞檢與投保查核的連動

勞動檢查時，勞檢官會把「薪資清冊」與「投保金額」對照——薪資十幾萬卻保三萬，一目了然。而勞保局也會透過薪資申報、所得資料的比對發現異常。在資料越來越透明的今天，高薪低報被發現的機率越來越高，「以前都沒事」不代表以後沒事。

6-3-3 影響企業的整體形象

被認定高薪低報、漏保等違規，除了罰鍰與賠償，還可能被公布、影響企業形象與招募。對重視 ESG、或供應鏈有勞動合規要求的企業，投保違規更可能影響商業關係。投保合規，早已不只是「省不省保費」的小帳，而是攸關企業整體風險與形象的大事。

六之四、正確投保其實是「最划算的風險管理」

6-4-1 保費是「確定的小成本」

換個角度看，據實投保的保費，是一筆「確定的、可預算的小成本」；而高薪低報的罰鍰、追繳、賠償，是「不確定的、可能很大的風險」。用一筆確定的小成本，換掉一個可能很大的風險——這在風險管理上是非常划算的選擇。把保費當成「買保障與安心」，而不是「被迫多花的錢」，心態就對了。

6-4-2 對員工是實質的照顧

據實投保，對員工是實質的照顧——他的年金、職災、各項給付都有完整的保障。在人才難找的時代，「依實投保、保障完整」其實是一個吸引與留住人才的隱形優勢。願意據實投保的公司，傳達的是「重視員工長期保障」的訊息。

6-4-3 合規讓你睡得安穩

最後，據實投保讓雇主「睡得安穩」——不必擔心哪天被檢舉、被查、或員工出事時面對巨額賠償。那種「不知道哪天會爆」的不安，本身就是一種隱形成本。把投保校正到合規，換來的是長期的安心——這是再多省下的保費都買不到的。

六之五、破除高薪低報的三個迷思

6-5-1 迷思一：「員工同意就沒事」

第一個迷思前面已經破解，但值得再強調——「員工同意低報就沒事」是錯的。投保是強行規定，員工同意不能免除雇主責任、也不能主張過失相抵。這個迷思害最多雇主，因為它給了「低報」一個看似正當的理由。

6-5-2 迷思二：「以前都沒事，以後也沒事」

第二個迷思，是「我們公司一直這樣保、從來沒被查過、應該沒事」。但隨著薪資、所得、投保資料的勾稽越來越透明，加上員工權益意識提高、檢舉管道暢通，「以前沒事」完全不保證「以後沒事」。而且一旦被查或被檢舉，是「追溯」的——過去數年的低報會被一次清算。

6-5-3 迷思三：「低報是幫員工省錢」

第三個迷思，是「低報讓員工自付額少、是幫他省錢」。這是最似是而非的——員工當下省的是一點點自付保費，但日後損失的是年金、職災等所有給付，差距往往是「省小錢、虧大錢」。把低報包裝成「為員工好」，其實是損害員工的長期權益。破除這三個迷思，雇主才會真正下定決心把投保校正到合規。

七、與其被罰 4 倍又賠償員工，不如先把投保校正到位

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常見問答 FAQ

Q1：什麼是勞保高薪低報？

雇主把員工的勞保投保薪資「以多報少」——申報的金額低於員工實際的月薪資總額。例如月薪十幾萬卻只保到三、四萬。這違反勞保條例第 14 條的覈實申報義務。

Q2：高薪低報會被罰多少？

依勞保條例第 72 條，按短報的保險費金額處 4 倍罰鍰，並追繳溢領的給付，雇主還要賠償員工因此縮水的給付。罰鍰加上賠償，代價遠高於省下的保費。

Q3：員工自己同意低報，雇主就沒事吧？

不對。勞保投保是強行規定，不能用勞資合意排除。不論員工是否同意，雇主均不得免除賠償責任，也不得主張過失相抵（最高法院 108 台上 643）。「員工同意」完全沒有保護作用。

Q4：高薪低報對員工有什麼影響？

員工的老年年金（採計最高 60 個月平均投保薪資）、職災給付（失能縮水可能上百萬）、傷病、生育、失業、育嬰津貼，以及勞退提繳，全都會因投保薪資偏低而縮水。傷的是員工的全面保障。

Q5：薪資超過投保上限，是不是就是低報？

不是。薪資高於投保薪資上限（45,800 元）的部分，本來就不須繳保費、依上限投保即可，這是合法的。但把月薪十幾萬的人保到三、四萬，是違法低報。兩者不要搞混。

Q6：怎麼正確申報投保薪資？

依員工當月薪資總額對照投保薪資分級表、選對應級距；高於某級距就以較高級距投保。收入不固定者以最近 3 個月平均為準。薪資變動時及時調整級距，確保始終覈實。

Q7：過去有低報，現在該怎麼辦？

建議主動校正，把投保調整到符合實際薪資的級距。主動補正的成本遠低於被檢舉、被查後的 4 倍罰鍰加追繳加賠償。員工檢舉查明後核處的是雇主罰鍰、不向員工追繳，所以主動合規才是保護自己。

林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞工保險條例》與勞保局見解整理的實務說明，不構成個案法律意見；各公司的薪資結構與投保情況差異大，具體投保認定與校正建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估。

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