「林顧問，我公司是小公司，只有幾個員工，有些還沒加勞保。我聽人家說勞退6%可以不用提、或是把它含在薪水裡就好，這樣對嗎？如果不提，會怎樣？這6%到底是不是一定要給？」這是一位剛創業、員工不到10人的老闆在 LINE 上的提問。
我直接回他：「勞退6%不是『可做可不做的福利』，是法律規定雇主『一定要提』的最低義務——而且不能含在薪水裡、不能從員工薪水扣回。就算你的員工沒加勞保，只要他適用勞基法，你就得幫他提6%。不提或短提，是有罰則的，最高可以按次連續罰。我把整套規定講清楚給你聽。」
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），28年實戰、協助超過 1,000 家中小企業處理薪資與勞退。這篇用2026年現行《勞工退休金條例》與勞動部、勞保局說明，把「勞退6%到底要不要提」徹底講清楚——是不是一定要提、誰要提、怎麼算、不提會罰多少、新舊制差在哪、自願提繳又是什麼。讀完這篇，你就不會再被「可以不提」「可以內含」這些錯誤觀念害到。
一、直接回答：一定要提，而且6%是「法定下限」
先給最直接的答案：是的，一定要提，而且6%是「最低標準」，不是「上限」。
依《勞工退休金條例》第14條第1項，雇主每月為勞工提繳的退休金，不得低於勞工每月工資的6%。請注意這個用詞——「不得低於6%」，意思是6%是法律規定的「最低提繳率」，雇主可以提更多（自願提繳），但絕對不能低於6%，更不能不提。
這是雇主的「法定強制義務」，不是「公司福利」。很多老闆把它當成「我願意給就給、不給也沒差」的恩惠，這是根本性的誤解。它跟「要不要發年終」不一樣——年終是恩惠，勞退6%是法律規定你非做不可的事。
而且，這6%是「雇主額外負擔」的部分。它跟「勞工自己可以另外自願提繳」是兩回事（後面第七段會說明），雇主的6%就是雇主要出的，不能拿員工的錢來充數。
二、誰要提？適用對象比你想的廣
第二個關鍵：哪些員工一定要提？答案是——所有「適用勞動基準法」的勞工。
依《勞工退休金條例》第6條第1項，適用對象是「適用勞基法之勞工」，包括：本國籍勞工、外籍配偶、陸港澳配偶、取得永久居留的外籍人士、以及受聘僱的外國專業人才與特定專業人才。
這裡有一個最常被忽略、也最容易踩雷的點：即使公司規模小、依規定不用強制幫員工加勞保，只要該員工適用勞基法，雇主仍然必須提繳勞退6%。 勞保與勞退是兩套獨立的制度——「不用加勞保」不等於「不用提勞退」。很多小公司老闆以為「我們小、沒加勞保、也就不用管勞退」，這個認知是錯的，而且是高風險的錯。
換句話說，只要你聘了一個適用勞基法的員工，從他到職那天起，你就有提繳勞退6%的義務，跟公司大小、有沒有加勞保都無關。
三、絕對不能做的兩件事：不得內含工資、不得從薪資扣回
第三件事，是兩個「紅線」，踩到就是違法。
紅線一：不得內含於工資。 有些雇主會在勞動契約裡寫「月薪已包含勞退6%」，或口頭跟員工說「你的薪水裡面已經含了勞退」。這是違法的。勞退6%是雇主在工資「之外」額外負擔的，不能把它說成「已經含在你的薪水裡」。
紅線二：不得從勞工薪資扣回。 更不能在發薪時，從員工的薪水裡扣掉6%，說這是「你的勞退」。雇主的6%就是雇主要自己出的，從員工薪水扣回等於沒提、甚至是變相減薪。
如果雇主用了「內含」或「扣回」的方式，等於違反《勞工退休金條例》與《勞基法》的規定，勞工可以依法請求賠償。這兩條紅線非常明確，千萬別存僥倖。
四、6%怎麼算？月提繳工資分級表
第四件，是計算基礎——6%要乘以什麼？答案是「月提繳工資」，依「月提繳工資分級表」分級認定。
依《勞工退休金條例》第14條，這裡的「每月工資」是以勞工每月實際工資（依《勞基法》第2條第3款的工資定義）為基礎，再按「月提繳工資分級表」分級，以對應的級距金額作為提繳計算基礎。也就是說，不是隨便抓個數字，而是要把員工的實際工資對應到分級表的正確級距。
這裡牽涉一個常見錯誤：勞退提繳工資與勞保投保薪資雖然是兩套獨立制度，但分級表大致相同，雇主在為同一員工辦勞保與勞退時，本應使用同一個正確級距。 如果雇主用「底薪」而非「全薪」去提、或把提繳工資壓低（短提），同樣有被認定短提、被裁罰的風險——這跟前面講過的「勞保高薪低報」是一體兩面的問題。工資該計入的經常性給與沒算進去，提繳基礎就偏低，6%自然不足。
五、不提或短提，會罰多少？第50條
第五件，也是老闆最關心的——不提或短提，會怎樣？
關鍵罰則是《勞工退休金條例》第50條。依規定，雇主若未依規定為勞工提繳退休金，或未足額提繳，經主管機關「限期改善而屆期未改善」者，處新臺幣2萬元以上、10萬元以下罰鍰，並「得按次處罰」。
這裡有兩個重點：
第一，「限期改善、補提可免罰」。實務上，勞檢或勞保局查核後，通常會先命雇主限期補提欠繳的金額。如果你在期限內把欠的補提了，可以免於處罰；但如果屆期還不改善、不補提，就會開罰。
第二，「得按次處罰」。這代表如果你持續不改善，主管機關可以一次又一次地罰，不是罰一次就結束。
除了行政罰鍰，勞工還可以依《勞工退休金條例》相關規定（如第53條），向雇主請求因未提繳或短提所受的損害賠償（包括差額、利息等）。所以「不提勞退」的代價，是「補提 + 罰鍰（可按次）+ 勞工求償」三層。
要特別提醒的是「得按次處罰」這四個字的份量。一般的勞基法違規多是「一案一罰」，但勞退未改善是「按次」——意思是只要你持續不補提，主管機關可以隔一段時間就再罰一次，直到你改善為止。對一個拖著不處理的雇主來說，這種罰法的累積壓力遠比想像中大；相對地，只要在限期內乖乖補提，往往就能免於這筆罰鍰。這就是為什麼「收到通知就趕快補」永遠比「拖著賭不會被罰」划算。
六、勞退新制與舊制，差在哪？
第六件，是釐清「新制」與「舊制」——這影響你對「6%」的理解。
我們現在講的「雇主提繳6%」，指的是勞退新制（《勞工退休金條例》，2005年7月上路）。新制與舊制（《勞基法》的退休金規定）有幾個根本差異：
制度類型：舊制是「確定給付制」（雇主依薪資總額提撥2%到15%到公司名下的退休準備金專戶）；新制是「確定提撥制」（雇主每月提繳不低於工資6%到「勞工個人專戶」）。
帳戶歸屬：舊制的退休準備金放在雇主名下、屬雇主所有；新制的6%進的是「勞工個人專戶」、屬勞工所有、可隨勞工轉職攜帶。
年資採計：舊制以「同一事業單位」為限（換公司年資就斷）；新制的年資不論轉職都累積在個人專戶。
請領條件：舊制需符合一定條件（如同一單位滿25年、或年滿55且年資15年等）一次給付；新制則年滿60歲即可請領，可選一次領或月領（年資滿15年可選月領）。
對現在絕大多數企業與員工而言，適用的就是新制——也就是「雇主每月提繳不低於6%到員工個人專戶」。
七、雇主自願提繳 vs 勞工自願提繳
第七件，是釐清兩個常被混淆的「自願提繳」。
雇主自願提繳：雇主的法定義務是「不低於6%」，但雇主可以選擇提更多（例如提8%、10%）作為留才福利，超過6%的部分屬雇主自願加碼。
勞工自願提繳：勞工本人也可以在「每月工資6%的範圍內」，自願從自己的薪水中再提繳一筆到自己的個人專戶。這部分的好處是——勞工自願提繳的金額，可以從當年度個人綜合所得總額中全額扣除，具有節稅效果。
要分清楚：「雇主的6%」是法定強制、雇主出錢；「勞工自提」是勞工自願、勞工自己出錢、可節稅。兩者不衝突，可以同時存在（雇主提6%、勞工另外自提）。老闆要做的是把雇主該提的6%確實提足，至於員工要不要自提，是員工自己的選擇。
八、企業最常見的勞退錯誤
第八，整理實務上最常見的勞退錯誤，看看你有沒有中：
第一，以為小公司、沒加勞保就不用提——錯，只要適用勞基法就要提（見第二段）。
第二，把6%內含在薪水裡或從薪資扣回——違法（見第三段）。
第三，用底薪而非全薪提繳——提繳工資要對應實際工資的正確級距，少算經常性給與就是短提（見第四段）。
第四，漏掉部分員工沒提——例如試用期員工、部分工時員工，只要適用勞基法都要提。
第五，提繳工資與勞保投保薪資脫鉤——兩者級距本應一致，脫鉤往往代表其中一邊報錯了。
第六，調薪後沒同步調整提繳級距——員工加薪了，提繳工資卻沒跟著升級，導致長期短提。
這六個錯誤，每一個都可能在勞檢或員工檢舉時被揪出來，並面臨補提與罰鍰。
九、怎麼做才合規
第九，給你合規的具體做法：
第一，確認每位適用勞基法的員工，從到職日起都有提繳勞退6%，包含試用期、部分工時員工。
第二，用實際工資對應「月提繳工資分級表」的正確級距提繳，不要用底薪壓低。
第三，讓勞退提繳工資與勞保投保薪資使用同一正確級距，避免脫鉤。
第四，絕不把6%內含工資或從薪資扣回，在契約與薪資單上清楚分列。
第五，建立「調薪即同步檢視提繳級距」的機制，每次調薪、年度檢視時自動比對。
把這套做起來，勞退6%就會從一個「擔心被罰的風險點」，變成一個「制度化、不用操心」的例行事務。
十、勞退6%對企業與員工的長期意義
很多老闆只把勞退6%當「成本」，但換個角度看，它其實是企業很重要的一環，理解它的意義，反而能幫你做對決定。
對員工來說，勞退新制的6%進的是「個人專戶」、屬於員工自己、可隨轉職攜帶，是退休生活的重要保障。一個確實足額提繳、甚至願意自願加碼的雇主，在留才上是有實質吸引力的——尤其在台北這種人才流動快、競爭激烈的環境，「勞退提好提滿」是體面雇主的基本盤。
對企業來說，勞退6%是「可預期、可規劃」的固定成本，不像罰鍰、補繳、賠償那樣「爆發式、不可預期」。把6%確實提足，等於用一筆可控的固定支出，換掉一個不可控的法律風險。從財務管理的角度，這是極划算的「風險定價」。
也因此，與其想著「能不能少提一點」，不如把心力放在「確保每位員工都足額提繳、級距正確」——這才是真正能讓你高枕無憂的做法。
十一、勞退提繳的查核與員工如何發現短提
很多老闆心存「應該不會被發現」的僥倖，但勞退短提其實非常容易被察覺。
第一，員工自己查得到。勞工可透過勞保局的管道（如自然人憑證、行動電話認證、勞保局 App 或臨櫃）查詢自己的勞退個人專戶提繳明細。員工只要一查，就能清楚看到雇主每月幫他提了多少、級距對不對。一旦發現短提或漏提，檢舉門檻極低。
第二，勞保局查核與比對。勞保局可比對勞工的薪資、勞保投保薪資與勞退提繳工資，發現級距不一致或明顯偏低，就可能啟動查核。
第三，勞動檢查。勞檢時會調閱薪資與提繳紀錄，比對是否足額提繳。
換句話說，勞退提繳是「攤在陽光下、員工自己看得到」的紀錄，不是雇主關起門來自己說了算。這也是為什麼「短提省小錢」風險特別高——它太容易被發現了。
十二、再次提醒：三個最危險的錯誤觀念
最後，把最危險的三個錯誤觀念再強調一次，因為它們害了太多老闆：
「我們小公司、沒加勞保，勞退就不用管。」 錯。只要員工適用勞基法，無論公司大小、有無加勞保，都要提勞退6%。
「薪水裡已經含勞退了。」 錯。6%是工資以外的雇主額外負擔，不得內含、不得從薪資扣回，違者勞工可求償。
「做這麼多年都沒事，應該沒問題。」 錯。沒被查不代表合法，而是責任在累積。員工一查專戶就知道，一旦檢舉，補提加按次罰鍰會一次找上門。
把這三個觀念糾正過來，你就已經避開了勞退最大的地雷。
十三、不確定自己提得對不對？先做一次勞退健檢
如果你看完這篇，不確定自己的勞退6%提得對不對、或擔心有員工漏提、短提，那不要憑感覺，也不要拖到被檢舉。
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常見問答 FAQ
Q1：勞退6%可以不提嗎？ 不可以。依勞工退休金條例第14條，雇主每月提繳不得低於工資6%，這是法定強制義務、最低提繳率，不是可做可不做的福利。不提或短提，經限期改善未改善會被罰。
Q2：我公司很小、員工沒加勞保，也要提勞退6%嗎？ 要。勞保與勞退是兩套獨立制度。只要員工適用勞動基準法，雇主就須提繳勞退6%，與公司規模、是否加勞保無關。
Q3：可以把6%含在員工薪水裡嗎？ 不行。勞退6%是雇主在工資之外額外負擔，不得內含於工資、也不得從員工薪資扣回。約定「月薪已含勞退」屬違法，勞工可請求賠償。
Q4：6%是用底薪算還是全薪算？ 以員工每月實際工資（含經常性給與）為基礎，按月提繳工資分級表對應的級距計算。用底薪壓低提繳基礎屬短提，有被裁罰風險，且提繳工資應與勞保投保薪資使用同一正確級距。
Q5：沒提或短提會罰多少？ 依勞工退休金條例第50條，未提繳或未足額提繳，經限期改善而屆期未改善者，處2萬至10萬元罰鍰，並得按次處罰。限期內補提可免罰。勞工另可請求損害賠償。
Q6：外籍員工要提勞退6%嗎？ 適用對象包含外籍配偶、陸港澳配偶、取得永久居留的外籍人士、受聘的外國專業人才等只要適用勞基法者。一般外籍移工的適用情形較特殊，建議個案確認，但前述身分原則上須提繳。
Q7：勞退新制和舊制差在哪？ 新制（勞退條例）是雇主每月提6%到勞工個人專戶、屬勞工所有、可攜帶、年滿60歲請領；舊制（勞基法）是雇主提撥到公司名下退休準備金、年資限同一單位。現多數人適用新制。
Q8：員工自己也可以提勞退嗎？ 可以。勞工可在工資6%範圍內自願提繳到自己的個人專戶，自提部分可從當年度綜合所得總額全額扣除、有節稅效果。這與雇主法定的6%是分開的，可同時存在。
Q9：試用期或部分工時的員工，也要提勞退6%嗎？ 要。只要該員工適用勞動基準法，從到職日起雇主就要提繳，不因「試用期」或「部分工時」而免除。漏掉這些員工沒提，同樣屬未提繳，會面臨補提與罰鍰。部分工時者依其實際工資對應級距提繳。
Q10：員工離職後，他的勞退6%怎麼辦？會還給我嗎？ 不會。勞退新制的6%進的是「勞工個人專戶」、屬勞工所有。員工離職時，這筆錢留在他的個人專戶、隨他轉職攜帶，年滿60歲時由他請領，雇主無權取回。這正是新制與舊制（雇主名下退休準備金）最大的差別。
Q11：調薪後忘了調整提繳級距，會怎樣？ 員工加薪後，若提繳工資沒同步升級到對應的新級距，就會形成「短提」，長期累積同樣有補提與裁罰風險。建議建立「調薪即同步檢視勞保投保與勞退提繳級距」的機制，避免脫鉤。
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依2026年現行《勞工退休金條例》《勞動基準法》與勞動部、勞保局說明整理的實務說明，不構成個案法律意見；個別員工的適用與提繳級距認定，建議與我聯繫或向勞保局查證做進一步確認。
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