公司沒有工作規則會怎樣？2026 完整指南：勞基法 §70 30 人門檻、§79 NT$2-30 萬罰鍰、懲戒解僱無效、勞動事件法 §38 舉證連帶
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目錄
- 核心結論：沒有工作規則會發生什麼
- 勞基法 §70：30 人以上必訂的法源依據
- §71 工作規則的限制與無效條款
- §79 罰鍰：NT$2-30 萬與公告 1 年
- 12 大必載事項全解析
- 核備流程：從草擬到報送主管機關
- 人數不足 30 人的例外與灰色地帶
- §12 懲戒解僱與工作規則的連動
- 勞動事件法 §38 舉證責任偏移
- 2026 年勞檢實務踩雷點
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
1. 核心結論：沒有工作規則會發生什麼
公司人數達 30 人以上但沒有工作規則，會同時面臨 4 個層面的風險：
第一層｜行政罰：勞基法 §79 處 NT$2-30 萬罰鍰，連續違反公告事業單位 1 年。這是最直接、最常見的風險，2026 年勞檢頻率明顯提升。
第二層｜懲戒解僱無效：依勞基法 §12，雇主行使懲戒解僱必須有「工作規則明定該違規屬情節重大」。沒有工作規則 → §12 解僱直接被法院判無效，員工可主張復職 + 補發薪資。
第三層｜舉證困難：依勞動事件法 §38「出勤紀錄推定」，雇主沒書面工作規則、沒明確規範就無法反駁員工主張。「我以為員工知道」「公司一直這樣做」沒有法律效力。
第四層｜連帶稽查：員工申訴後勞檢介入，會連帶查工作規則、出勤紀錄、加班費、勞保、勞退等所有面向。「沒工作規則」常是勞檢全面圍剿的第一槍。
2. 勞基法 §70：30 人以上必訂的法源依據
條文原文
「雇主僱用勞工人數在 30 人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班制換班方法； 二、工資之標準、計算方法及發放日期； 三、延長工作時間； 四、津貼及獎金； 五、應遵守之紀律； 六、考勤、請假、獎懲及升遷； 七、受僱、解僱、資遣、離職及退休； 八、災害傷病補償及撫卹； 九、福利措施； 十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定； 十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法； 十二、其他。」
「30 人以上」如何認定
「人數計算」採實質認定——不是只看在職員工數，還包含：
- 派遣員工（要派單位人數計算）
- 部分工時人員（依工時比例折算）
- 試用期員工（一律計入）
- 短期 / 兼職人員（依勞動契約期間判定）
1 個臨界點注意：公司剛跨過 30 人時，常以為「過幾個月再訂就好」。錯。只要在某個月達到 30 人，就有訂立義務；3 個月內未訂、未報核備，就觸發 §79 罰則。
3. §71 工作規則的限制與無效條款
條文原文
「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
常見無效條款
工作規則中以下條款被法院多次判決無效：
- 「員工自願放棄加班費」 → 違反 §24 強制規範
- 「員工自願不投保勞保」 → 違反勞工保險條例 §6
- 「員工同意病假即扣全勤」 → 違反勞工請假規則 §9 II
- 「離職後競業禁止 5 年、無補償」 → 違反 §9-1 4 要件
- 「員工自願承擔安全衛生風險」 → 違反職安法 §6 雇主預防義務
- 「請病假 1-2 日需診斷書」 → 違反勞工請假規則 §10（3 日以下不需診斷書）
- 「全勤獎金一刀切扣光」 → 違反 §9 II 比例扣除
- 「員工同意低報投保薪資」 → 違反勞保條例 §72
無效條款的後果
無效條款不影響工作規則整體效力，但該條款在勞動爭議中無法引用。實務上很多公司的工作規則寫得「對雇主很有利」，但真到爭議發生時，法院會把這些條款宣告無效，雇主反而陷入更被動的局面。
4. §79 罰鍰：NT$2-30 萬與公告 1 年
條文摘要
依勞基法 §79：
- 違反 §70（未訂或未核備工作規則）：NT$2 萬-30 萬罰鍰
- 連續違反：得連續處罰
- 違反 §80-1：主管機關公布事業單位名稱、負責人姓名、違法情節 1 年
2026 年罰鍰加重趨勢
依勞動部 2025 下半年公告，2026 年起勞檢稽查頻率提升 30%、罰鍰加重 20%。原本 NT$2 萬起跳的罰鍰，2026 年實務上多從 NT$5 萬起算；公告事業單位的曝光度也大幅提升（包含媒體、政府網站、求職平台）。
公告對企業的衝擊
被公告為「違規事業單位」的企業，會在以下平台被標示：
- 勞動部勞動法令查詢系統
- 各地勞工局網站
- 求職平台（104、1111、人力銀行等）有時會引用
- 媒體報導引用
這個公告 1 年期間，公司會面臨：
- 求職難度上升：求職者看到公司被列入違規會選擇別家
- 政府補助受阻：政府部會的補助案、採購案會優先排除違規事業單位
- 客戶信譽下滑：B2B 客戶看到公司違規會降低合作意願
罰鍰只是錢的問題，公告是品牌的問題——很多老闆事後才意識到後者更嚴重。
5. 12 大必載事項全解析
依勞基法 §70 列出的 12 項必載事項，每一項實務上的重點：
| 項目 | 重點 | 常見踩雷 |
|---|---|---|
| 1. 工時、休假、輪班 | §30、§32、§34、§36、§37、§38 | 排班違反 11 小時間隔 |
| 2. 工資標準與發放 | §21、§22、§23 | 薪資結構未拆分本薪 vs 經常性 |
| 3. 延長工作時間 | §24、§32 | 加班費基底漏算 |
| 4. 津貼及獎金 | 經常性 vs 非經常性 | 全勤獎金一刀切扣光 |
| 5. 應遵守之紀律 | §12 懲戒解僱要件 | 紀律未明列 = §12 解僱無效 |
| 6. 考勤、請假、獎懲、升遷 | §43、勞工請假規則、性平法 | 病假 10 日內不利處分（§9-1） |
| 7. 受僱、解僱、資遣、離職、退休 | §11、§12、§16、§17 | 預告期錯誤 |
| 8. 災害傷病補償及撫卹 | §59、職災保險法 | 職災補償計算錯誤 |
| 9. 福利措施 | 法定 vs 任意 | 法定福利寫成「公司提供」誤導 |
| 10. 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 | 職安法 §6、§22-2 | 霸凌防治制度未訂 |
| 11. 勞雇雙方溝通意見加強合作 | 勞資會議 | 30 人以上應設勞資會議 |
| 12. 其他 | 公司特殊規範 | 智財歸屬、保密義務 |
「其他」這項的重要性
第 12 項「其他」是雇主可以自由設計的彈性空間。實務上建議補充：
- 智慧財產權歸屬規定
- 保密義務範圍
- 競業禁止條款（依 §9-1 4 要件）
- 員工股票選擇權處理
- 跨國 / 遠距工作規範
6. 核備流程：從草擬到報送主管機關
Step 1｜草擬工作規則
參考勞動部公告範本，依公司實際情況客製。不要直接複製其他公司的工作規則——每家公司的事業性質、員工結構、福利條件都不同。
Step 2｜經工會 / 勞資會議同意
- 有工會：經工會同意
- 無工會：經勞資會議同意（30 人以上應設勞資會議）
Step 3｜備齊文件
- 公司登記證（影本）
- 工作規則（3 份正本）
- 工會 / 勞資會議同意紀錄
- 員工人數證明
Step 4｜送主管機關核備
- 線上：勞動部「一站式核備系統」（最快 5 個工作日）
- 臨櫃：地方勞工局（最快 7 個工作日）
Step 5｜核備後公告
核備後 30 日內公開揭示給全體員工：
- 公告於明顯處（公布欄、員工餐廳、辦公區入口）
- 印發紙本給每位員工
- 上線公司內網或人事系統
Step 6｜變更時報主管機關
依 §71，工作規則變更時應依同樣程序報核備，並通知員工。「悄悄改」沒有效力——員工事後可主張不知悉。
7. 人數不足 30 人的例外與灰色地帶
法律明文
§70 只規定 30 人以上必訂工作規則——人數不足 30 人沒有訂立義務、沒有核備義務。
但仍建議訂立的 5 個理由
- §9 必載事項仍適用：勞基法施行細則 §7 規定的 13 項勞動契約應載事項，沒有人數限制。
- §12 懲戒解僱仍須要件：要用 §12 解僱員工，必須有書面規範該違規屬「情節重大」。
- 勞動事件法 §38 舉證義務：雇主舉證責任不分人數一律加重。
- 未來成長準備：今天 25 人、明年可能 35 人，提前準備可避免突然違規。
- 客戶 / 投資者的盡職調查：B2B 客戶或投資者做盡職調查時，會檢視公司是否有完整的工作規則。
灰色地帶
人數約在 28-32 之間的公司常陷入灰色地帶：
- 28 人但有 5 個約聘 → 是否計入？
- 30 人但 3 人是派遣 → 是否計入？
- 35 人但有 8 人是部分工時 → 是否計入？
保守建議：只要任何一個月達到 30 人（含派遣、部分工時折算），就應立即啟動工作規則訂立程序。事前準備永遠比事後補正便宜。
8. §12 懲戒解僱與工作規則的連動
條文原文
依勞基法 §12，「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約」，包含 4 款事由：(1) 虛偽意思表示、(2) 暴行或重大侮辱、(3) 受有期徒刑以上刑之宣告確定、(4) 違反勞動契約或工作規則情節重大者。
§12 第 4 款的關鍵
「違反勞動契約或工作規則情節重大者」是 §12 最常用、也最常被法院推翻的條款。沒有工作規則 → §12 第 4 款直接無法適用——你拿什麼證明員工「違反」了什麼？
法院實務
最高法院多次判決：「§12 第 4 款的『情節重大』必須是書面工作規則明定，且對該違規行為有具體規範。沒有工作規則或工作規則未明定者，不得適用 §12 第 4 款解僱。」
實際影響
某公司沒有工作規則，員工A 多次遲到、雇主以「§12 解僱」處理。員工申訴後法院判決：
- §12 解僱無效
- 員工可主張復職 + 補發未發薪資
- 雇主額外賠償精神慰撫金 NT$30 萬-100 萬
9. 勞動事件法 §38 舉證責任偏移
§38 條文
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該期間內，經雇主同意而執行職務。」
對工作規則缺失公司的衝擊
員工主張加班費，雇主沒有工作規則明定加班核准程序 → 員工拿出 LINE 紀錄 / Email 紀錄即可推定加班，雇主無法反駁。
員工主張請假被拒不利處分，雇主沒有工作規則明定請假流程 → 員工拿出申請紀錄即可推定請假合法，雇主無法引用「未走完內部流程」當理由。
員工主張被霸凌，雇主沒有工作規則訂立霸凌防治政策 → 員工申訴後雇主沒有書面 SOP 可依循，連帶違反職安法 §6 II。
10. 2026 年勞檢實務踩雷點
踩雷點一｜工作規則 5 年沒更新
2025-2026 年法規大幅修正（病假比例扣全勤、職災通報加嚴、勞保級距縮減）。工作規則若 5 年沒更新，許多條款已違反新法。
踩雷點二｜勞資會議紀錄不全
30 人以上應設勞資會議。許多公司有設但「形式化」——沒有開過、沒有紀錄、沒有同意工作規則。勞檢時拿不出紀錄就違規。
踩雷點三｜員工不知道工作規則內容
依 §70 規定應「公開揭示」。實務上很多公司只在後台 PDF、員工進到公司也沒看過。員工申訴時主張「我不知道公司有這條規定」，雇主舉證困難。
踩雷點四｜工作規則與實際做法不符
工作規則寫「每週工時不超過 40 小時」，實際員工每週工作 50 小時 → 工作規則本身就證明違規，反而成為自證證據。
踩雷點五｜違反 §71 強制 / 禁止規定
工作規則中含有違反 §24 加班費、§30 工時、§43 請假等強制規定的條款 → 該條款無效，雇主反而被認定「明知違規」。
常見問題 FAQ
Q1｜29 人需要訂工作規則嗎？ A：法律上不需要，但強烈建議訂。一旦人數成長到 30 人，立即觸發訂立義務。事前準備可避免突然違規。
Q2｜工作規則可以網路找範本直接用嗎？ A：不建議。每家公司的事業性質、員工結構不同。直接複製常出現條款違反 §71 強制規定的情況。建議參考勞動部範本後依公司實際情況客製。
Q3｜工作規則訂好後員工不簽收怎麼辦？ A：依 §70 規定「公開揭示」即可，不需要員工簽收。但實務上建議讓員工簽「已知悉工作規則」確認單，避免事後爭議。
Q4｜變更工作規則需要員工同意嗎？ A：原則上需要，且依 §71 應依勞資會議或工會同意。「對員工不利」的變更若未經同意，員工可主張無效。
Q5｜核備需要多久？ A：線上申請最快 5 個工作日；臨櫃最快 7 個工作日。實務上若文件齊備、條款符合法規，通常 14 日內可完成。
Q6｜2026 年勞檢看工作規則的重點是什麼？ A：(1) 是否有訂、(2) 是否有核備、(3) 是否包含 12 大必載事項、(4) 是否包含 §70 第 10 項職場霸凌防治、(5) 是否有公開揭示、(6) 是否更新到 2026 年新制。
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內鏈索引：
附錄｜工作規則 60 秒自評表
- [ ] 我的公司人數是否達 30 人（含派遣、部分工時折算）？
- [ ] 我有沒有書面工作規則？
- [ ] 工作規則是否經主管機關核備？
- [ ] 工作規則是否包含 §70 列出的 12 項必載事項？
- [ ] 工作規則是否更新到 2026 年新制？
- [ ] 工作規則是否公開揭示給全體員工？
- [ ] 工作規則是否經工會 / 勞資會議同意？
- [ ] 工作規則是否含有違反 §71 強制 / 禁止規定的無效條款？
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附錄二｜不同產業的工作規則訂立重點
製造業：班別 + 安全衛生規範
製造業最容易被勞檢盯上的是「班別輪換間隔」與「安全衛生」。工作規則中應明確寫出二班 / 三班制度、輪班間隔 11 小時的強制鎖死、機器操作 SOP、職災通報流程。實務上很多製造業老闆認為「員工懂得做就好」，但勞動事件法 §38 偏移舉證後，沒有書面 SOP 的雇主多半敗訴。
餐飲服務業：服務費分配 + 排班彈性
餐飲業的工作規則必須明確處理「服務費分配比例與納入投保薪資」、「尖峰時段排班規則」、「彈性工時依 §30-1 申請」。沒寫清楚的公司常在員工申訴時陷入「服務費是工資還是業績獎金」的爭議，光打官司就要花數十萬。
連鎖零售 / 門市：跨店調動 + 升遷規則
連鎖店的工作規則應包含「同意跨店調動的範圍與交通補助」、「升遷規則」、「申訴管道全店一致」。沒寫清楚的公司在跨店爭議時常陷入「員工說沒同意調動」的困境。
科技 / 新創：智財歸屬 + 競業禁止
新創公司的工作規則最重要的是 §70 第 12 項「其他」中的「智慧財產權歸屬」、「保密義務範圍」、「競業禁止 4 要件依 §9-1」。這 3 項缺一不可，否則員工離職帶走核心技術或客戶名單時，公司無法主張任何權益。
工作規則是中小企業合規體系的第一塊磚，沒有這塊磚，後面所有的人資制度都站不穩。建議公司在每年年初先做一次工作規則健檢，確保條款符合最新法規且能對應實際運作。
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