「我們是 28 人的小型設計公司，上週一個資深設計師跑來說：『下個月小孩讀的托嬰中心要停業整修兩週，我想用育嬰留停『單日』請幾天，不要整段請一個月。』我聽了一頭霧水——育嬰留停不是要整段請、最少三十天嗎？怎麼還能一天一天請？我該准嗎？准了薪水怎麼算、勞保要不要停、排班怎麼補？要是我說不行，會不會違法被罰？」這是一位設計公司負責人在 LINE 上連珠炮問我的問題。我回他：「你員工說的是 115 年新上路的『育嬰留職停薪照顧彈性化』制度，育嬰留停單日申請現在已經是合法權利，重點不是准不准，而是你的受理流程、排班配套、保險申報有沒有跟上。」
育嬰留停單日申請是 2026 年（民國 115 年）企業主會直接面對的人資新制。勞動部於 2025 年 9 月 3 日正式公布「育嬰留職停薪照顧彈性化」方案，並自民國 115 年 1 月 1 日起上路（mol.gov.tw 2025/09/03 公告）。新制最核心的改變，是在原本以「月」為單位的育嬰留職停薪之外，允許受僱者把其中合計 30 日切割成「以日為單位」彈性請休，雙親合計最多 60 日。對企業主而言，這代表員工不再只能「整段消失三個月」，而是可能在你毫無預期時，提出「下週三、下週五各請一天」的單日育嬰留停——你的收件、簽核、排班、系統申報流程，必須全部重新設計。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理育嬰留停、家庭照顧假、勞健保申報與排班合規。這篇用 2026 年現行《育嬰留職停薪實施辦法》、《就業保險法》與勞動部彈性化方案公告，把企業主面對育嬰留停單日申請必須先處理的 7 件事拆解清楚。讀完這篇，你能建立一套合法、可操作的單日育嬰留停受理 SOP，不踩排班雷、不漏保險申報、不被員工反咬違法拒絕。
本文目錄
- 一、育嬰留停單日申請是什麼？法源與 115 年上路時程
- 二、誰可以提出育嬰留停單日申請？適用對象與資格
- 三、單日請休怎麼申請？申請文件與步驟 SOP
- 四、雇主受理流程：收件、簽核、排班、系統申報
- 五、薪資、勞健保、勞退怎麼處理
- 六、育嬰留停單日請休 vs 月留停：完整比較
- 七、企業主常見 5 大錯誤與補正
- 常見問答 FAQ
- 與其同業老闆聊「育嬰留停又被打亂排班」，不如先把制度建起來
一、育嬰留停單日申請是什麼？法源與 115 年上路時程
1-1 它不是新法、是「育嬰留職停薪照顧彈性化」新制
首先要釐清一個觀念：「育嬰留停單日申請」並不是一條獨立的新法律條文，而是勞動部在既有育嬰留職停薪制度之上，新增的「照顧彈性化」設計。它的法源基礎仍然是《育嬰留職停薪實施辦法》與《就業保險法》（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫）。勞動部於 2025 年 9 月 3 日公布此彈性化方案，核心是把原本育嬰留停可請的區間，切出其中合計 30 日改成「以日為單位」彈性使用，雙親（父母雙方）合計最多 60 日（mol.gov.tw 2025/09/03 公告）。因此正確的表述方式是「育嬰留職停薪照顧彈性化中的單日請休機制」，而不是把它寫成已經獨立成法的新假別。
1-2 上路時程：民國 115 年 1 月 1 日
此彈性化方案自民國 115 年（2026 年）1 月 1 日起正式上路（mol.gov.tw 2025/09/03 公告）。換言之，截至 2026 年 5 月，這項制度已經是現行有效的勞工權利，企業主不能再用「還沒上路」「我沒聽過」當作拒絕的理由。任何受僱於適用《就業保險法》單位、且符合育嬰留停資格的勞工，都可以依新制提出單日育嬰留停申請。
1-3 為什麼政府要推單日請休
育嬰留停過去最大的痛點，是「全有全無」——勞工要嘛整段請好幾個月、要嘛完全不請，缺乏中間彈性。但實務上家長最常遇到的，其實是「臨時、短期」的照顧需求：托嬰中心停業、保母臨時請假、孩子發燒需要陪伴就醫、學校開學前的銜接空窗。這些需求往往只需要幾天，卻逼得家長要嘛硬請整段留停、要嘛勉強用特休或事假撐。單日請休機制就是為了填補這個空窗，讓育兒家庭能用最小的職涯中斷成本，處理臨時照顧需求。理解這個政策初衷，企業主才能在受理時拿捏合理的配套，而不是把它當成洪水猛獸。
二、誰可以提出育嬰留停單日申請？適用對象與資格
2-1 基本資格：與一般育嬰留停相同
育嬰留停單日申請的資格要件，與一般（月）育嬰留停一致：受僱者任職滿 6 個月以上、子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪（依《性別平等工作法》§16 及《育嬰留職停薪實施辦法》）。原本《性別平等工作法》要求受僱於僱用 30 人以上事業單位才得申請，但近年修法已逐步放寬，目前 30 人以下事業單位的受僱者，經與雇主協商合意後亦得申請。雇主在判斷單日請休資格時，第一步就是確認該員工是否符合上述基本育嬰留停資格。
2-2 30 日額度怎麼算、雙親 60 日怎麼分
新制的核心數字是：在原本育嬰留停期間內，提供合計 30 日可以「以日為單位」請休，父母雙方合計最多 60 日（mol.gov.tw 2025/09/03 公告）。也就是說，同一個孩子，父親可用 30 日單日額度、母親可用 30 日單日額度，雙親合計 60 日。這 30 日是從原本的育嬰留停總額度中切出來的彈性運用，不是額外多給的假，企業主要理解這一點，避免誤以為員工「平白多了 30 天假」。
2-3 與配偶同為受僱者的協調
過去育嬰留停曾有「父母不得同時申請」的限制，近年已放寬為父母得同時請育嬰留停。在單日請休的情境下，若夫妻雙方都是受僱者，兩人可各自向各自雇主提出單日育嬰留停申請，分別動用各自的 30 日額度。對企業主而言，員工的配偶在哪裡上班、額度怎麼分配，原則上不影響你受理本公司員工申請的義務——你只需確認本公司員工的資格與額度即可。
三、單日請休怎麼申請？申請文件與步驟 SOP
這是企業主最需要建立的一塊：一套清楚的申請受理 SOP。以下依「員工申請端」與「文件清單」拆解。
3-1 步驟一：員工提出書面申請
依《育嬰留職停薪實施辦法》規定，受僱者申請育嬰留停應於 10 日前以書面向雇主提出（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫）。但單日請休的彈性化方案另有實務設計：勞動部簡報說明，企業排班與申請前置作業可設定原則為「前 5 日提出」，遇突發狀況可「前 1 日或當日提出」（mol.gov.tw 2025/09/03 公告附件）。建議企業主在工作規則中明訂：常態單日請休請提前 5 個工作日提出、突發照顧需求得於前 1 日或當日提出，兼顧排班需求與照顧彈性。
3-2 步驟二：書面應載明的法定事項
依《育嬰留職停薪實施辦法》，申請書面應載明：受僱者姓名、職務、留停起訖日、子女出生年月日、住居所、聯絡電話、以及育嬰留停期間是否續保（勞健保是否繼續加保）（law.moj.gov.tw）。在單日請休的情境下，「起訖日」就是員工所要請休的「那一天或那幾天」的具體日期。建議企業主直接設計一份「育嬰留停單日申請單」，把上述七項法定載明事項做成欄位，員工逐欄填寫，避免漏填造成受理爭議。
3-3 步驟三：檢附證明文件
實務上雇主可要求員工檢附：戶口名簿或子女出生證明（證明子女年齡未滿 3 歲）、配偶就業或未就業狀況聲明（若涉及雙親額度協調）。注意：雇主不得要求超出法定範圍的文件，例如不能要求員工證明「為什麼今天非請不可」的詳細隱私理由——育嬰留停是法定權利，不是恩給。
3-4 範例：一張合格的單日申請單長什麼樣
以一位月薪 36,000 元、任職滿 2 年、子女 1 歲 4 個月的設計師為例，她想在 6 月 10 日（週三）、6 月 12 日（週五）各請一天單日育嬰留停。一張合格的申請單應包含：申請人姓名與職務（設計部 ‧ 資深設計師）、留停日期（115 年 6 月 10 日、6 月 12 日，共 2 日，動用單日額度 2 日／個人 30 日額度）、子女出生年月日（用以證明未滿 3 歲）、住居所與聯絡電話、留停期間是否續保（勾選續保／不續保）、是否同時申請育嬰留職停薪津貼（勾選是／否）、申請日期與簽名。主管欄位則包含：排班可行性確認、代理人安排、初核簽章。人資欄位包含：資格與額度確認、文件齊備確認、續保與津貼申報註記、核准日期與簽章。把這張表標準化，員工照填、主管照核、人資照辦，整個受理流程就能在不依賴口頭溝通的情況下完整留痕。
3-5 步驟五：申請與津貼、續保是三個不同流程
這是企業主最容易混淆的地方，務必分清楚這三件事是三個獨立流程：第一，「請假權利」——員工向雇主請休育嬰留停（單日），這是勞雇之間的請假關係。第二，「津貼申請」——員工向勞保局申請育嬰留職停薪津貼，這是員工與政府之間的給付關係。第三，「續保申報」——留停期間勞健保是否繼續加保，由投保單位（雇主）向勞保局申報。勞保局資料顯示，津貼與續保可走「合一申報」，且單位可透過網路代辦並上傳同意書等附件（bli.gov.tw 勞動部勞工保險局）。企業主要建立的，是把「請假受理」與「保險申報代辦」串成一條完整內控線。
四、雇主受理流程：收件、簽核、排班、系統申報
4-1 收件與簽核
建議企業主設計標準收件流程：員工填妥「育嬰留停單日申請單」→ 直屬主管初核（確認排班可行性）→ 人資複核（確認資格、額度、文件齊備）→ 核准並回覆員工。核准回覆建議以書面或公司內部系統留痕，避免日後「到底有沒有准」的爭議。
4-2 排班配套：單日請休最大的管理挑戰
單日育嬰留停對企業最大的衝擊是排班。與整段月留停「一次請走、可長期找代理人」不同，單日請休是「零星、分散、可能臨時」的缺勤。建議企業主預先建立三項配套：第一，建立跨員工的工作備援機制，關鍵職務至少有一人能即時頂替。第二，在工作規則中明訂單日請休的提前申請原則（前 5 日／突發前 1 日或當日），讓排班有最低限度的可預期性。第三，對於確實無法即時補位的關鍵時段（如有對外承諾的交付日），可與員工善意協商調整請休日期，但不得無正當理由拒絕其法定請休權利。
4-3 系統申報：勞健保續保與津貼代辦
留停期間若員工選擇續保，雇主應於系統（勞保局 e 化服務系統）辦理續保申報；若員工申請育嬰留職停薪津貼，雇主可協助走合一申報、上傳同意書等附件（bli.gov.tw）。單日請休因為天數零星，續保與津貼的申報細節（如以日計算的給付）建議企業主直接以個案洽詢勞保局或委由專業勞資顧問協助，避免申報金額與天數計算錯誤導致補件或退件。
4-4 留存紀錄
每一次單日育嬰留停的申請單、核准紀錄、保險申報紀錄都應留存，建議至少保存 5 年。這些紀錄在勞檢、勞資爭議調解、給付爭議時都是企業自保的關鍵證據。
五、薪資、勞健保、勞退怎麼處理
5-1 留停期間雇主原則不發工資
育嬰留職停薪的本質就是「留職」加「停薪」——員工保留職位，但停止支領工資。因此單日育嬰留停的「那一天」，雇主原則上不發給工資（mol.gov.tw）。這與特休（給薪）、家庭照顧假（不給薪但屬請假）、病假（半薪）都不同，企業主務必在薪資計算時正確區分，避免誤發或漏發。
5-2 政府津貼：8 成薪資補貼設計
雖然雇主不發工資，但符合《就業保險法》規定的員工，可向勞保局請領育嬰留職停薪津貼。彈性化方案明示，日請期間維持「8 成薪資」的補貼設計——其中 6 成為就業保險的育嬰留職停薪津貼，另 2 成為政府加碼補助（mol.gov.tw 2025/09/03 公告）。企業主要向員工說清楚：這 8 成是「政府給的津貼」，不是「雇主付的薪水」，兩者來源完全不同，避免員工誤以為公司應該補足薪資差額。
5-3 勞健保續保
育嬰留停期間，員工可選擇繼續加保勞健保（續保），保費由原本的雇主與勞工分擔比例調整——育嬰留停續保期間，受僱者應自付部分得遞延 3 年繳納，雇主負擔部分仍應依規定繳納（bli.gov.tw）。單日請休因天數零星，續保申報的起訖與保費計算較複雜，建議企業主以個案向勞保局確認，或交由勞資顧問協助申報。
5-4 勞退提繳
依《勞工退休金條例》，育嬰留職停薪期間，雇主得暫停提繳勞工退休金。但因單日請休天數零星，是否暫停提繳、如何按日計算，建議企業主依勞保局個案見解處理，避免一刀切暫停整月提繳造成短繳爭議。2026 年勞退雇主提繳率仍為不低於工資 6%。
5-5 一日育嬰留停的薪資與保險試算範例
延續前面那位月薪 36,000 元的設計師為例，幫企業主把「請一天單日育嬰留停」的薪資與保險實際走一遍。薪資面：她請 6 月 10 日這一天育嬰留停，雇主當日不發工資，公司薪資系統應就該日扣除一日工資（以月薪除以該月日數推算的日薪），並在薪資單上以獨立假別「育嬰留停（單日）」標示，而非以事假或特休處理。津貼面：她若符合就業保險規定並提出申請，可向勞保局請領育嬰留職停薪津貼，日請期間維持 8 成薪資補貼設計（6 成就保津貼＋2 成政府加碼），這筆錢由勞保局核發，與公司無涉。保險面：她若選擇續保，公司應辦理續保申報，雇主負擔的勞健保與勞退費用仍應按規定繳納，她自付的勞健保部分得遞延 3 年繳納。企業主把這三條線（薪資扣發、津貼代辦、保險申報）分開記帳，才不會把政府津貼誤認成公司成本，也不會漏掉雇主仍須負擔的保險費。
六、育嬰留停單日請休 vs 月留停：完整比較
6-1 期間單位的根本差別
月留停是以「較長連續區間」請休，依《育嬰留職停薪實施辦法》，原則每次不少於 6 個月，但有少於 6 個月需求者，得以不低於 30 日為期間、並以 2 次為限（law.moj.gov.tw）。單日留停則是把可用天數切成「日」為單位，在合計 30 日（雙親 60 日）的額度內彈性使用，不必一次整段請完。
6-2 適用情境的差別
月留停較適合「長期、可預期」的育兒安排，例如孩子剛出生的頭幾個月、產後復原期、長期找不到托育資源的階段。單日請休則較適合「臨時、短期、分散」的照顧需求，例如托育空窗、保母臨時請假、孩子就醫陪伴、開學銜接、接送安排。
6-3 對企業管理的差別
月留停對企業的影響是「一次性、可長期規劃代理人」；單日請休則是「零星、需即時備援」。從管理難度看，單日請休對排班的挑戰其實更高，因為它的不可預期性更強。但反過來說，單日請休的單次缺勤時間短，對職務的衝擊也較輕，企業若建立好備援機制，整體營運中斷風險可控。
6-4 一張表看懂
就「期間單位、最短期間、適用情境、薪資、續保、排班衝擊」六個面向，月留停是「月為單位／每次原則 6 個月（例外 30 日 2 次）／長期育兒／停薪領津貼／可續保／一次性規劃」；單日請休是「日為單位／可單日／臨時短期照顧／停薪領津貼（8 成補貼）／可續保（申報較細）／需即時備援」。企業主把這兩種型態都納入工作規則，員工申請時就能快速對應，減少溝通成本。
七、企業主常見 5 大錯誤與補正
7-1 錯誤一：以「公司沒這制度」拒絕
育嬰留停單日申請自 115 年 1 月 1 日已是合法權利，企業主不能以「公司內規沒有」「我沒聽過」拒絕。正確做法是把彈性化單日請休納入工作規則與請假辦法，明訂申請流程。
7-2 錯誤二：把單日請休當成特休或事假處理
單日育嬰留停是「留職停薪」，不是特休（給薪）、不是事假（影響全勤）。誤把它當特休扣假、或當事假影響全勤獎金，都是違法。正確做法是在出勤系統建立獨立的「育嬰留停（單日）」假別。
7-3 錯誤三：要求員工提供超出法定範圍的隱私理由
雇主不得要求員工說明「為什麼今天非請不可」的詳細私人理由。育嬰留停是法定權利，員工只需符合資格、依程序提出即可。正確做法是僅就法定載明事項與年齡證明文件審核。
7-4 錯誤四：漏辦續保或津貼代辦
留停期間若漏辦續保申報，可能造成員工保險中斷、未來給付權益受損，企業也可能因申報疏失被裁罰。正確做法是把「請假受理」與「保險申報代辦」串成一條內控線，由人資專人負責。
7-5 錯誤五：對單日請休的員工施加不利對待
因員工申請育嬰留停而給予調職、降薪、減少考績、影響升遷等不利對待，違反《性別平等工作法》，可處罰鍰並公布雇主姓名。正確做法是建立中性、一致的請假管理制度，對所有請育嬰留停的員工一視同仁。
常見問答 FAQ
Q1：員工今天早上才說小孩發燒、要請今天一天育嬰留停，我可以拒絕嗎？ 彈性化方案的實務設計允許突發狀況前 1 日或當日提出。突發照顧需求屬於制度預設情境，企業主原則上不應拒絕，但可請員工事後補齊申請單與必要文件。建議在工作規則中明訂「突發狀況得當日提出」的程序，讓雙方有依循。
Q2：單日育嬰留停那一天，公司要付薪水嗎？ 原則上不付。育嬰留職停薪本質是停薪，雇主不發工資。員工符合就業保險規定者，可向勞保局請領育嬰留職停薪津貼（彈性化方案日請期間維持 8 成薪資補貼設計），這筆津貼來自政府，不是雇主支付。
Q3：員工的 30 日單日額度，是額外多給的假嗎？ 不是。這 30 日是從原本育嬰留停總額度中切出來、改成以日為單位彈性運用的部分，不是額外增加的假。雙親合計最多 60 日。
Q4：30 人以下的小公司也要受理育嬰留停單日申請嗎？ 近年修法已逐步放寬，30 人以下事業單位的受僱者經與雇主協商合意後亦得申請育嬰留停。具體適用建議依最新《性別平等工作法》規定確認，並就個案諮詢專業勞資顧問。
Q5：單日育嬰留停期間，勞健保要停保嗎？ 不一定。員工可選擇續保，續保期間受僱者自付部分得遞延 3 年繳納，雇主負擔部分仍應繳納。是否續保由員工於申請時表明（書面應載明是否續保），雇主依其選擇辦理申報。
Q6：我可以要求員工把單日請休改成整段月留停嗎？ 不可以強制。員工依法有權選擇以日為單位請休，雇主不得片面要求改為月留停。但若特定時段確有營運必要（如已對客戶承諾的交付日），可與員工善意協商調整請休日期。
Q7：員工用了單日育嬰留停的 30 日額度，之後還能再請整段月留停嗎？ 單日請休的 30 日是從原本育嬰留停總額度中切出來的部分，動用後會相應減少可用的整段留停額度。實務上應把「整體育嬰留停總額度」視為一個池子，員工用了多少單日、就少多少可整段請的天數，而非單日額度與月留停額度各自獨立加總。具體額度試算建議就個案向勞保局或專業勞資顧問確認，避免員工誤以為兩種額度可疊加。
Q8：小公司沒有人資專員，單日育嬰留停的保險申報太複雜怎麼辦？ 單日請休的續保與津貼申報，因天數零星、按日計算，確實比整段月留停複雜。沒有專責人資的小型企業，建議兩種做法：一是直接使用勞保局 e 化服務系統，依系統指引逐步申報，並善用合一申報功能減少作業；二是把這類零星但專業度高的申報，交由外部勞資顧問或記帳業者代辦，讓老闆專注本業。重點是不要因為「太麻煩」而漏辦或拒絕員工的合法申請，那才是真正的風險所在。
與其同業老闆聊「育嬰留停又被打亂排班」，不如先把制度建起來
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《育嬰留職停薪實施辦法》、《就業保險法》與勞動部彈性化方案公告整理的實務說明，不構成個案法律意見；你的公司情況若涉及具體爭議，建議就個案另尋專業協助或與我聯繫做進一步評估。
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