保全業人員流動離職？這是中小企業最常被問到的勞資問題之一。
本文用 2026 年最新規定與實務拆解，把「保全業人員流動離職」一次講清楚，並附常見違規與顧問建議。
直接回答：保全業輪班勤務、駐點分散、人員流動高，離職與資遣管理最容易觸法的有五件事。第一，預告期與謀職假——不論勞工自願離職或雇主資遣，不定期契約都須依年資預告：3 個月以上未滿 1 年為 10 日、1 年以上未滿 3 年為 20 日、3 年以上為 30 日，預告期間工資照給，勞工並有每週不超過 2 日工作時間的謀職假且工資照給（勞動基準法第 16 條）。第二，資遣須符合法定事由——雇主不得僅因「保全員流動快、想換人」就資遣，須符合第 11 條五款（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作逾一個月、業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置、勞工確不能勝任）。第三，資遣費——適用勞退新制者依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年發給 0.5 個月平均工資、最高 6 個月，並應於終止勞動契約後 30 日內發給。第四，資遣通報與非自願離職證明——依就業服務法第 33 條，應於員工離職前 10 日列冊通報當地主管機關與公立就業服務機構（天災事變等不可抗力則於離職後 3 日內），並開立非自願離職證明書。第五，服務證明書不得拒絕，且不得用「未滿預告期、駐點沒人接班」為由扣薪扣獎金。
一句話：保全業的離職管理，是把預告、事由、資遣費、通報四道程序做齊，再守住扣薪與服務證明兩條紅線。
保全業以駐衛、巡邏、運鈔等勤務為主，採輪班、跨駐點調度，基層保全員流動高，離職與資遣幾乎是每月例行作業，也是最常因「程序沒走完」而觸法的環節。
這篇整理保全業離職資遣管理的勞資重點（保全整體合規可先讀〈保全業勞資顧問完整指南〉）。
一、預告期與謀職假：自願離職與資遣都適用
依第 16 條，不定期契約終止時應依年資預告：繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者，於 10 日前預告；1 年以上未滿 3 年者，20 日前預告；3 年以上者，30 日前預告。
要注意三點：一是預告期間工資照常給付，例假、國定假日均計入預告期；二是雇主資遣未依規定預告者，應給付預告期間的工資（預告期工資）；三是勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，請假時數每星期不得超過二日之工作時間，請假期間工資照給。
保全業常見的錯誤，是讓駐點保全員「做到走」卻漏給謀職假、或資遣時忘記計入預告期工資。
要提醒的是，預告義務針對的是雇主資遣與勞工自願離職的「預告」，保全員自請離職時，雇主無須給付資遣費，但仍須開立服務證明書。
二、資遣的法定事由：流動率高不是合法事由
雇主終止勞動契約（資遣）必須符合第 11 條的法定事由，包括：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要且無適當工作可供安置，以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
關鍵在於「保全員流動快」「想換新人」本身都不是法定事由。
保全業最常出爭議的，是承攬的駐點契約到期、客戶換約而資遣保全員——此時應檢視是否屬「業務緊縮」或「業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置」，並確認有無其他駐點可調動安置；若公司其他案場仍有人力需求，逕行資遣可能被認定欠缺資遣正當性。
以「不能勝任」資遣，也須先設定書面改善目標與安置程序，不能只憑「勤務態度不佳」「客戶反映」就認定不能勝任。
三、資遣費：新制每滿一年 0.5 個月，30 日內給付
資遣費的計算要先看勞退制度。
適用勞退新制者，依勞工退休金條例第 12 條，由雇主按勞工工作年資每滿一年發給 0.5 個月平均工資的資遣費，未滿一年者按比例計給，最高以發給 6 個月平均工資為限；適用勞退舊制年資者，則依勞動基準法第 17 條計算（每滿一年發給 1 個月，無 6 個月上限）。
平均工資是終止契約前 6 個月內工資總額除以該期間總日數，再乘以 30 計算，保全業常有夜點費、輪班津貼、駐點津貼與加班費，計算平均工資時要把這些經常性給與納入，不能只算底薪。
資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給，逾期未付可依第 78 條處罰鍰。
新舊制年資並存的資深保全員，計算時務必分段處理。
四、資遣通報、服務證明書與扣薪紅線
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應於員工離職之 10 日前，將被資遣員工的姓名、擔任工作、資遣事由與需否就業輔導等資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力導致離職者，則於離職後 3 日內通報，未依規定通報可依就業服務法第 68 條處罰鍰。
要特別注意，即使是做未滿 3 個月、毋須預告的保全員，資遣時仍須辦理資遣通報。
雇主並應開立「非自願離職證明書」供勞工申請失業給付。
此外有兩條紅線保全業特別容易踩：一是依第 19 條，勞動契約終止時勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，服務證明書記載職務、工作性質、年資與工資即可，不應記載資遣事由或不利於再就業的主觀評價；二是依第 22 條工資應全額直接給付，不得以「未滿預告期就離職」「駐點沒人接班」為由扣薪或扣獎金，扣款後也不得低於最低工資。
員工離職時也別忘了在離職當日及時辦理勞健保退保，避免延後退保衍生保費爭議。
五、高流動率的根本：把離職數據變成管理行動
保全業流動率高，背後常是輪班間隔不足、跨駐點調度頻繁、夜勤負荷與薪資結構等因素交織。
與其只盯著離職率數字，更該做的是離職分析——從數據找出真正的癥結（是某駐點排班過密、輪班間隔不足造成過勞、還是跨點調動讓保全員難以負荷），並對症處理：檢視排班與輪班間隔是否符合勞基法、跨駐點調動是否符合第 10-1 條調動五原則、把加班費如實給足。
要提醒的是，保全業雖常被列為勞動基準法第 84-1 條的核定職類，但「適用責任制」不等於可以不給加班費或不受工時保護——仍受工時上限、輪班間隔與健康保護規範約束，把這部分釐清也是降低爭議的關鍵。
把這些做進制度，比事後處理資遣爭議便宜得多（工時與加班面可參考〈保全業工時與出勤管理重點〉、〈保全業排班與加班費合規〉與〈加班費怎麼計算〉，制度落地做法可參考〈中小企業制度健檢案例〉）。
保全業人員流動離職常見問題 FAQ
Q1：保全員自願離職也要預告嗎？ 直接答案：要。
不定期契約的勞工自願離職，也須依年資預告：3 個月以上未滿 1 年 10 日、1 年以上未滿 3 年 20 日、3 年以上 30 日。
法條依據：勞動基準法第 16 條、第 15 條。
實務提醒：雇主資遣未依規定預告者，應給付預告期間工資；勞工於預告期間另有每週不超過 2 日的謀職假，工資照給。
保全員自請離職時雇主無須給付資遣費，但仍須開立服務證明書。
Q2：保全駐點換約、客戶不續約，可以直接資遣保全員嗎？ 直接答案：不一定。
駐點換約須檢視是否符合第 11 條「業務緊縮」或「業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置」，並先確認有無其他案場可調動安置。
法條依據：勞動基準法第 11 條、第 10-1 條。
實務提醒：若公司其他駐點仍有人力需求，逕行資遣可能被認定欠缺正當性；跨駐點調動應符合調動五原則。
Q3：保全業資遣費怎麼算、何時要給？ 直接答案：適用勞退新制者，每滿一年發給 0.5 個月平均工資、最高 6 個月，未滿一年按比例；應於終止勞動契約後 30 日內發給。
法條依據：勞工退休金條例第 12 條；勞動基準法第 17 條（舊制年資）、第 78 條（逾期罰則）。
實務提醒：夜點費、輪班津貼、駐點津貼與加班費等經常性給與要納入平均工資計算；新舊制年資並存者須分段計算。
Q4：保全員沒做滿預告期就走，可以扣他的薪水或獎金嗎？ 直接答案：不可以。
工資應全額直接給付，不得以未滿預告期、駐點沒人接班為由扣薪扣獎金，扣款後也不得低於最低工資。
法條依據：勞動基準法第 22 條；服務證明書不得拒絕為第 19 條。
實務提醒：服務證明書勞工請求時雇主不得拒絕，且不應記載資遣事由或不利再就業的評價，並應於離職當日及時辦理勞健保退保。
Q5：保全業流動率高，有沒有合規又能留才的做法？ 直接答案：有。
透過離職分析找出真正癥結、檢視排班與輪班間隔是否合規、跨駐點調動是否符合調動五原則、把加班費如實給足。
法條依據：管理實務，配合勞動基準法第 10-1、11、16、34 條程序。
實務提醒：保全業適用責任制不等於免除工時保護，把工時上限、輪班間隔與加班費釐清並寫進制度，能同時降低流動率與資遣爭議。
離職管理，拼的是程序有沒有走完
保全業的離職與資遣，單筆金額通常不大，但只要預告漏給、謀職假忘了算、資遣事由站不住、資遣費算錯或晚給、通報忘了做、或用扣薪扣獎金留人，每一項都可能變成勞資爭議或罰鍰。
高流動率不是不能管，而是要把預告、事由、資遣費、通報四道程序標準化，守住服務證明與扣薪兩條紅線，再用離職分析從源頭降低流動。
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資料來源
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 10-1、11、15、16、17、19、22、78、84-1 條、勞工退休金條例第 12 條、就業服務法第 33、68 條（以最新條文為準）https://law.moj.gov.tw
- 勞動部：資遣預告、資遣費、資遣通報與非自願離職證明、服務證明書相關規定（以最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
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