每年七、八月，餐飲、零售、服務業迎來一批年輕的暑期工讀生，也迎來一波最容易被忽略的勞動風險。
很多中小企業主直覺認為：「工讀生只做兩個月、時間又短，薪水隨便談一談就好。
」但真相是，暑期工讀生一樣受勞動基準法保護，工資不得低於中央主管機關公告的基本工資，該投的勞健保、該提繳的勞退，一項都不能少。
一旦被員工檢舉或碰上專案勞檢，短短兩個月的用工，可能換來遠高於省下工資的罰鍰與補繳。
這篇文章專為中小企業主與人資（HR）而寫，把「暑期工讀生最低工資適用」這件事，從法律定位、計薪方式、加班費、勞健保投保、到職當日的實務動作、常見錯誤案例，一路拆解成可以照著做的 SOP。
文中所有涉及基本工資、投保級距、罰則金額的數字，一律以主管機關最新公告及現行法規為準，避免你被過時資訊誤導。
一、先搞懂：暑期工讀生到底適不適用勞基法？
答案非常明確：適用。
勞動基準法並沒有把「工讀生」「打工族」「短期兼職」排除在外。
只要具備僱傭關係、受雇主指揮監督提供勞務、領取工資，不論全職或部分工時、不論做一天還是做兩個月，都是勞基法所稱的「勞工」。
換句話說，暑期工讀生和你公司裡的正職員工，在最低工資、工時上限、加班費、例假與休息日、勞健保、職業災害保護等核心權益上，受到的是同一套法律保障。
差別只在於工作型態（多半是部分工時），而不是保障有無。
很多雇主誤以為「工讀生是來學習的、給零用錢性質」，這種心態正是勞資爭議的起點。
對中小企業主而言，正確的第一步不是「怎麼少給一點」，而是「怎麼把制度一次做對」。
制度做對了，用工成本其實可控；制度沒做對，省下的小錢往往遠不及後續的罰鍰、補繳與商譽損失。
二、最低工資怎麼適用？時薪不得低於基本工資
暑期工讀生最常見的計薪方式是「時薪制」。
這裡的鐵律是：時薪不得低於中央主管機關（勞動部）公告的每小時基本工資。
基本工資由勞動部逐年檢討公告，每年可能調整，實際金額請以勞動部最新公告為準，切勿沿用往年舊數字。
實務上要特別注意三件事。
第一，基本工資是「下限」而非「建議值」，你可以給高於基本工資的時薪，但絕不能低於。
第二，暑期屬於人力吃緊的旺季，用「試用」「見習」「學習期」為名壓低到基本工資以下，都是違法的。
第三，若採月薪制計算部分工時工讀生，換算後的時薪同樣不得低於每小時基本工資。
一個常見的判斷方法是：把約定的月薪或日薪，換算回「每小時實得金額」，再和現行每小時基本工資比對。
只要換算後低於基本工資，就必須補足差額。
三、部分工時計薪：比例原則怎麼算
部分工時勞工的許多權益，是按「工作時間比例」計算，這也是 HR 最容易算錯的地方。
核心觀念是「比例原則」：全時勞工享有的權益，部分工時勞工原則上按比例享有，而非直接沒有。
以特別休假為例，部分工時勞工同樣依到職年資取得特休，只是時數依其工作時間比例計算。
以請假、例假與休息日為例，部分工時勞工一樣有例假與休息日的保障。
以工資為例，若採時薪制，實際上班幾小時就給幾小時的薪資，但每小時單價不得低於基本工資。
實務建議：與工讀生簽訂書面的部分工時勞動契約，載明時薪、排班方式、工時、休息時間、加班認定等，一方面符合法令的書面化要求，一方面在爭議發生時保護雙方。
勞動部有提供部分時間工作勞動契約參考範本，可直接參考使用。
四、加班費怎麼算？工讀生一樣有加班費
「工讀生也要給加班費嗎？」要。
只要當日工作時間超過約定的正常工時、或超過法定工時上限，超過的部分就要依勞基法給付加班費，倍率規定與一般勞工相同。
加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，對時薪制工讀生而言，就是約定的時薪。
平日延長工時、休息日出勤、例假出勤、國定假日出勤，各有不同的加給倍率與計算方式，實際倍率一律以勞基法現行條文為準。
暑期旺季常見的違規情境是：讓工讀生「幫忙多留一兩個小時」卻不計加班、或用「補休」取代加班費卻未依法定程序取得勞工同意。
這些都是勞檢常見的違規態樣。
建議 HR 建立清楚的打卡與工時紀錄，超時就依法給付，避免事後爭議。
五、勞保、就保、職災保險：到職當日就要辦
暑期工讀生的投保，是雇主責任中最容易「來不及」的一項。
原則上，勞工到職當日雇主就應辦理勞工保險、就業保險與職業災害保險的加保手續。
不要等「做滿幾天再看看」，因為職災往往發生在到職初期，若尚未加保，雇主要自行負擔的補償責任可能相當沉重。
就業保險與職業災害保險的加保，同樣以到職日為基準。
勞動部在暑期打工旺季也會特別提醒雇主：新進工讀生到職當日就要辦妥就保與勞退相關手續，保障年輕勞工的權益。
實務動作很簡單，卻常被漏掉：在工讀生報到當天，HR 就應完成加保申報，並保留申報紀錄。
這一步做到位，等於把最大的職災風險先鎖住。
六、健保投保：投保單位與投保條件
健保的投保邏輯和勞保略有不同，這也是雇主常判斷錯的地方。
是否需由公司這個投保單位為工讀生加保健保，取決於受僱情形與健保相關規定，實際投保門檻與條件請以衛福部中央健康保險署最新規定為準。
常見的錯誤是「以為短期工讀就一定不用保健保」或「以為一定要保」，兩種極端都可能出錯。
正確做法是：報到時就依健保署規定確認該名工讀生的投保方式，該由公司加保的就加保，屬於依附眷保或其他身分的則依規定辦理，並保留判斷依據。
若不確定，寧可先向健保署或專業顧問確認，也不要憑印象決定。
健保投保錯誤同樣可能衍生補繳與罰鍰。
七、勞退 6%：短期工讀也要提繳
很多雇主會問：「只做兩個月，也要提繳勞退嗎？」原則上，適用勞退新制的本國籍勞工，雇主應為其按月提繳不低於每月工資 6% 的勞工退休金，並不因為是短期工讀而免除。
提繳基礎是依工讀生的月提繳工資，對照勞退月提繳工資分級表級距辦理，實際級距請以勞動部勞工保險局最新公告為準。
HR 的實務動作是：在加保勞保的同時，一併辦妥勞退提繳申報，把「投保 + 提繳」當成到職當日的同一套動作處理，避免只保勞保、漏了勞退。
八、未滿 18 歲工讀生：特別保護不能省
暑期工讀生裡有相當比例是高中職學生，也就是未滿 18 歲的青少年勞工。
勞基法對童工與未滿 18 歲勞工設有特別保護，雇主必須另外留意。
重點包括：僱用未滿 18 歲者，應置備其法定代理人同意書與年齡證明文件；不得使其從事危險性或有害性的工作；工時與夜間工作有更嚴格的限制。
這些都是勞檢與檢舉時的重點項目。
實務上，HR 在招募階段就應確認應徵者年齡，未滿 18 歲者請家長或法定代理人簽署同意書，並影印身分證明文件留存。
這一步既是法令要求，也是保護企業自身的必要動作。
九、到職當日 SOP：一張清單把風險鎖住
把前面的重點濃縮成一份「到職當日檢查清單」，讓 HR 照著做：一，簽訂書面部分工時勞動契約，載明時薪（不低於基本工資）、工時、排班、休息、加班認定；二，當日辦理勞保、就保、職災保險加保；三，同步辦理勞退 6% 提繳申報；四，依健保署規定確認並辦理健保投保；五，未滿 18 歲者取得法定代理人同意書與年齡證明；六，建立出勤打卡與工時紀錄機制；七，說明加班、補休、請假的規則。
這七步做到位，暑期工讀的合規基礎就穩了。
清單看似瑣碎，但每一項對應的都是一種常見的勞檢違規與檢舉風險。
十、中小企業最常踩的五個雷
第一個雷：以「試用」「見習」為名把時薪壓到基本工資以下。
實務上這被視為低於基本工資，一旦查獲須補足差額並可能受罰。
第二個雷：晚幾天才投保。
職災多發生在到職初期，晚保等於把風險扛在自己身上。
第三個雷：加班不算、或以補休取代加班費卻未依法定程序。
工時紀錄一比對就露餡。
第四個雷：漏提勞退。
只保勞保、忘了勞退 6%，事後補繳外還可能受罰。
第五個雷：未滿 18 歲工讀生沒有法定代理人同意書、或安排到不該做的危險工作。
這在勞檢時屬明確違規。
十一、暑期旺季的專案勞檢與檢舉風險
主管機關通常會在暑期打工旺季針對工讀生與部分工時勞動條件加強檢查，檢查重點多集中在工資是否低於基本工資、投保是否到位、工時與加班費是否合規、未滿 18 歲保護是否落實。
對中小企業而言，這代表暑期不是「制度可以放鬆」的季節，反而是最需要繃緊神經的時候。
與其被動等勞檢上門，不如主動用前面的清單自我檢查一輪。
罰鍰金額與處分態樣一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
十二、把「暑期工讀合規」做成一套可複製的制度
暑期工讀生每年都會來，如果每一年都要 HR 重新摸索一次，成本很高、也容易出錯。
真正省力的做法，是把上述流程固化成公司的一套標準制度：一份標準的部分工時契約範本、一張到職當日檢查清單、一套出勤與加班認定規則、一份未滿 18 歲僱用作業指引。
制度化之後，不論是誰接手 HR、不論哪個門市，暑期用工都能照同一套標準跑，風險自然可控。
這也是中小企業把「人治」升級為「制度治」的第一步。
十三、外籍與僑外生工讀：另有專屬規定
暑期用工偶爾會遇到僑外生、外籍學生打工的情形，這部分除了勞基法的基本工資、工時、投保等一般規定外，還牽涉到工作許可、每週工時上限等專屬管理規定。
雇主不能因為對象是外籍或僑外生，就在工資上打折，基本工資的下限一體適用。
實務上，僱用僑外生打工前，應先確認其是否已取得合法的工作許可、每週可工作的時數是否在規定範圍內，並保留相關文件。
工資、投保、勞退等義務與本國工讀生相同，切勿因身分不同而給予低於基本工資的待遇，否則同樣構成違規。
若對特定身分的用工規定不確定，建議先向勞動力發展署或專業顧問確認，避免踩到工作許可與勞動條件的雙重紅線。
十四、爭議發生時：先看契約與紀錄，再談解決
即使制度做得再周全，暑期短期用工仍可能發生小爭議，例如工讀生主張加班沒算、或雇主認為對方無故曠職。
這時決定勝負的往往不是誰嗓門大，而是「有沒有書面契約與出勤紀錄」。
正確的處理順序是：先調出書面部分工時契約，確認雙方原本約定的時薪、工時與加班認定；再比對出勤打卡與工時紀錄，釐清事實；最後依約定與法令計算應給付或應處理的項目。
若牽涉到解僱或終止契約，仍須符合法定事由與程序，不能僅憑「短期工讀」就任意處理。
把爭議留在「依契約、依紀錄、依法令」的軌道上，是保護企業最穩妥的方式，也能避免小事演變成正式的勞資爭議申訴。
常見問題 FAQ
Q1：暑期工讀生的時薪可以低於基本工資嗎？
不可以。
工讀生一樣適用勞基法，時薪不得低於勞動部公告的每小時基本工資。
實際金額請以勞動部最新公告為準，任何低於基本工資的約定都無效並可能受罰。
Q2：工讀生只做兩個月，也要投保勞保嗎？
原則上要。
勞工到職當日雇主就應辦理勞保、就保與職災保險加保，並不因為是短期工讀而免除。
晚保會讓雇主承擔更高的職災補償風險。
Q3：暑期工讀生要不要保健保？
是否由公司加保健保，取決於受僱情形與健保署規定。
報到時就應依規定確認投保方式，該公司加保就加保，屬其他身分依附者依規定辦理，實際條件以健保署最新規定為準。
Q4：短期工讀生要提繳勞退嗎？
原則上要。
適用勞退新制的本國籍勞工，雇主應按月提繳不低於工資 6% 的勞退金，不因短期而免除。
提繳級距以勞保局最新公告為準。
Q5：工讀生加班要給加班費嗎？
要。
超過約定正常工時或法定工時上限的部分，須依勞基法給付加班費，倍率與一般勞工相同，計算基礎為約定時薪。
Q6：可以用補休代替加班費嗎？
可以，但必須依法定程序，經勞工同意後方可實施補休，且補休換算標準與期限都有規定。
未經同意逕自以補休取代加班費屬違規。
Q7：部分工時工讀生有特別休假嗎？
有。
部分工時勞工同樣依到職年資取得特休，只是時數依工作時間比例計算，並非直接沒有特休。
Q8：僱用高中生（未滿 18 歲）要注意什麼？
須備妥法定代理人同意書與年齡證明文件，不得指派危險或有害工作，工時與夜間工作也有更嚴格限制。
招募階段就應確認年齡並取得同意書。
Q9：基本工資今年調整了嗎？我要用哪個數字？
基本工資由勞動部逐年檢討公告，實際金額一律以勞動部最新公告為準。
切勿沿用往年舊數字，計薪前務必確認當年度現行公告。
Q10：工讀生的部分工時契約一定要書面嗎？
強烈建議書面化。
書面契約載明時薪、工時、排班、休息、加班認定，既符合法令對部分工時的書面要求，也能在爭議發生時保護雙方。
Q11：工讀生沒做滿講好的時間就離職，工資怎麼算？
已提供勞務的時數仍須依約給付工資，不得以「未做滿」為由不發或任意扣薪。
若有損害賠償主張，應依法另行處理，不能直接從應得工資中扣除。
Q12：暑期工讀生受傷了，沒保職災保險怎麼辦？
若雇主未依規定加保，職災補償責任可能由雇主自行承擔，金額往往遠高於保費。
這也是強調到職當日就要完成加保的原因。
Q13：工讀生的勞健保費怎麼分擔？
勞保、就保、健保、勞退各有法定的雇主與勞工負擔比例，雇主不得將應由雇主負擔的部分轉嫁給工讀生。
實際分擔比例以各主管機關規定為準。
Q14：一週只排幾小時的超短工時，也要投保嗎？
投保義務不因工時很短就免除，仍應依規定辦理相關保險與提繳。
是否符合特定投保條件，請以各保險主管機關規定為準，不確定時先確認再決定。
Q15：工讀生轉為正職，年資怎麼接續？
若為同一雇主連續受僱，工讀期間的年資原則上應併計，影響特休、資遣費、退休金等權益。
建議在轉正時明確處理年資接續，避免日後爭議。
Q16：暑期專案勞檢會查哪些項目？
常見查核重點包括工資是否低於基本工資、勞健保與勞退是否到位、工時與加班費是否合規、未滿 18 歲保護是否落實。
建議暑期前用檢查清單自我盤點一輪。
Q17：口頭約定的時薪有效嗎？
口頭約定仍成立僱傭關係，但舉證困難、易生爭議。
強烈建議以書面契約載明，避免日後對時薪、工時、加班認定各說各話。
Q18：如果不確定某個投保或計薪細節該怎麼辦？
凡涉及金額、級距、投保條件等，一律以主管機關最新公告為準；查不到或不確定時，寧可先向勞保局、健保署或專業顧問確認，也不要憑印象決定，以免衍生補繳與罰鍰。
結語
暑期工讀生用工看似「短期、金額小、影響有限」，實際上卻是中小企業每年固定會遇到、也最容易出錯的一塊。
關鍵不在於「怎麼少給」，而在於「怎麼一次做對」：時薪不低於基本工資、到職當日完成勞就職保與勞退、依規定處理健保、未滿 18 歲落實特別保護、全程書面化與留存紀錄。
把這套 SOP 固化成公司制度，暑期用工就能從「每年重新煩惱」變成「照表操課、風險可控」。
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