星期二下午三點十分，你正在跟客戶講電話，管理部的人敲門進來，壓低聲音說：「老闆，生管的小林剛剛在茶水間跟我說，他快撐不下去了，班長一直針對他。
」你掛掉電話，接下來的十分鐘，你說的每一句話、做的每一個決定，都會影響這件事最後會變成一次內部處理，還是一張裁處書。
這篇文章是一份給老闆本人的時間軸手冊，不做法規解說。
從你聽到消息的那一刻開始，按最初三十分鐘、第一個小時、當天下班前、二十四小時、七十二小時、第一週、第二週、調查期間、結果出爐、結案後三十天，逐段說明你這個位置該做什麼、該說什麼、以及最容易說錯的話。
法規依據以現行條文為準，媒體整理的部分會標明來源。
一、第一通消息：你聽到的可能已經是申訴
多數老闆的第一反應是「他只是抱怨，還沒有正式申訴」。
這個判斷很危險，因為職業安全衛生法第二十二條之二把雇主知悉的情形分成兩款：因申訴知悉與非因申訴知悉，兩款都課予義務。
後者要求釐清事實、協助協調或申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
也就是說，即使沒有人填表、沒有人說「我要申訴」，你的義務也已經啟動了。
第二個常見誤解是「他跟管理部講，又不是跟我講」。
在中小企業，管理部主管的知悉在多數情況下會被歸屬於公司。
而且台中的中小企業結構往往是老闆與管理部之間沒有層級隔閡，訊息傳到你這裡的速度很快，這一點在爭議中會被拿來說明公司「當時就知道」。
第三個誤解是時間感。
你可能覺得「先觀察一陣子再說」，但依中央社整理，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，受理後七個工作日內登錄通報系統；依《職場霸凌防治措施準則》第十一條，雇主於接獲申訴時應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
這些時限的起算，都需要一個明確的日期，而那個日期通常就是今天。
二、最初三十分鐘：三件不能做的事
第一件不能做的是「立刻去找班長問清楚」。
這是最自然的反應，也是最容易毀掉整件事的動作。
你一開口，被申訴人就知道有人告狀了；接下來可能發生的是現場的氣氛改變、證人不敢說話、當事人被孤立得更嚴重，甚至出現不利對待。
正確的作法是先不驚動，把資訊留在最小範圍。
第二件不能做的是「當場下判斷」。
無論你多了解這兩個人，都不要在這三十分鐘內說出「班長不是那種人」或「小林本來就比較敏感」。
這一類話會被轉述，一旦傳回當事人耳中，公司的中立性就沒有了，後續無論調查結果如何，當事人都不會接受。
第三件不能做的是「叫兩個人來當面說清楚」。
當面對質在中小企業非常常見，因為老闆習慣把話講開。
但在霸凌的情境中，對質會造成二次傷害，也會讓當事人在權力不對等的狀況下被迫退讓。
準則的處理程序中有協調的設計，且協調要以申訴人有意願為前提、由適當的人主持，這與臨時把人叫來對質完全不同。
三、第一個小時：把時間點固定下來
這一個小時要做的只有一件事：讓「今天」這個日期被記錄下來。
請管理部或你本人做一份簡短的紀錄，內容包含：知悉的日期與時間、消息來源（誰告訴你的）、轉述的內容摘要、目前已知的當事人、以及當下決定採取的初步措施。
五個欄位，十分鐘可以寫完。
這份紀錄的價值有三。
第一，它固定了知悉日，後續所有時限都從這裡起算，不會出現「我們也不確定什麼時候知道的」這種答不出來的情況。
第二，它證明公司在知悉的當天就啟動了處理，這在後續檢視時是最有力的說明。
第三，它讓後面的每一步都有依據，不必依賴記憶。
同時要決定的是「誰來處理」。
如果公司已有指定的受理窗口與備援窗口，直接啟動；如果沒有，現在就指定，並以書面為之。
要注意的是，這個人不能與被申訴人有直接的指揮監督關係，也不能是被申訴人的親信。
台中的中小企業常見的困境是「全公司都認識」，此時可以考慮由外部協力擔任第二管道，內部只保留受理與紀錄。
四、當天下班前：受理紀錄怎麼做
如果當事人願意直接說明，當天下班前應該完成一份正式的受理紀錄。
依準則規定，申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴；以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認其內容無誤。
這一段是硬規定，不是行政禮貌。
紀錄的欄位建議固定為十項：申訴人（或代號）、聯絡方式、接獲日期與時間、提出方式、被申訴人的識別資訊、事件發生的期間與地點、事件簡述、是否有其他知情者、申訴人是否有協調意願、以及申訴人希望公司採取的處理方式。
最後兩項特別重要，因為它們決定後續程序的分流。
如果當事人不願意進入正式程序，紀錄仍然要做，只是在末尾註明當下的意願。
此時要走的是非因申訴知悉的路徑，公司仍應釐清事實、提供必要的協助與保護、並適度調整工作安排。
不要因為「他說不想追究」就把整件事歸零，這是實務上最常見也最危險的處理。
五、二十四小時內：先處理安全與接觸
這二十四小時的重點在於讓情況不要惡化，而非查清楚。
要處理的有三件事。
第一是接觸頻率：評估是否需要暫時調整工作安排，讓兩人不必在同一個空間長時間相處。
準則所定的處理措施包含適度調整工作內容或場所，因此調整本身是被允許的，但要注意調整的對象與方式。
原則上優先調整被申訴人，而不是把申訴人調走。
把申訴人調離熟悉的產線或班別，即使動機是保護，效果上仍可能被視為不利對待。
若基於作業必要必須調整申訴人，應以書面徵詢其意見並記錄同意與否，不要單方面決定。
第二是保護與資訊控制：明確告知知悉此事的人保密義務的範圍，並限縮知情圈。
第三是基準線：把申訴人近三個月的出勤、考績、獎金、排班紀錄列印存查。
這一步花不到二十分鐘，但日後若出現不利對待的爭議，這份基準線是公司最直接的說明工具。
六、七十二小時內：判斷這是不是霸凌申訴
這三天要做的是形式判斷，不是實體認定。
要看的是：申訴人是否為本公司受僱者、被申訴人是否為本公司人員、所述事實是否落在職場霸凌的定義範圍、是否逾越得申訴的期限。
依職業安全衛生法第二十二條之一，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。
期限的部分依同法第二十二條之三，申訴以向雇主提出為原則，最高負責人為被申訴人時得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴；行為終了起逾三年不受理，在職者得於離職之日起一年內申訴，其他規定有較長期限者從其規定。
這裡有一個台中企業特別容易踩的坑：拿市政府的機關要點來對照期限。
各機關訂有內部的職場霸凌防治與申訴處理要點或注意事項，其適用對象是機關人員、法源與企業不同，其中的期限與調查程序都可能不一致。
企業應適用的是職業安全衛生法與《職場霸凌防治措施準則》，抄用機關內規可能導致公司作出違法的不受理決定，反而製造出原本不存在的風險。
七、第一週：受理決定與通知
依中央社整理，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理。
這個決定要做成書面，內容包含案件編號、申訴人、接獲日期、受理日期、受理與否、理由（不受理時必填）、後續程序與預計時程、承辦人與核定人。
受理日期是後續登錄時限的起算基準，必須明確。
決定作成後要通知申訴人。
通知的用字要中性，只說明程序狀態，不要透露對事實的預判。
寫「經初步了解本案應屬管理指導範圍」這類句子，等於在調查尚未進行時就表態，日後若調查結果不同，公司會很難解釋。
如果決定不受理，理由要具體且有依據，並且要注意：若所述事實可能涉及其他問題（例如工作條件爭議、性騷擾、職業安全問題），不能就此結束，應依各該事項的正確途徑處理，並在紀錄中寫明已移由何種程序。
把案件「不受理」掉卻沒有後續，是最容易被質疑的處理方式。
八、第一週到第二週：登錄與時限管理
登錄的法源是《職場霸凌防治措施準則》第十一條：雇主於接獲申訴時，應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
依職業安全衛生署發布的常見問答，事業單位收到申訴案，符合受理要件後必須依法通報登錄；案件處理完成後，也必須登錄處理結果。
這代表登錄是兩段式的，很多公司只做了第一段。
實務上要注意兩件事。
第一，登錄的權限帳號要能用，不要等到第六個工作日才發現帳號掛在離職同仁名下。
第二，登錄完成後立即截圖或列印存證，並記下日期與時間。
這份截圖在日後檢視時是唯一能證明你準時完成的東西。
時限管理建議用最低科技的方式：拿一張紙，寫上知悉日、受理決定截止日、登錄截止日、調查報告截止日四個日期，貼在你自己的桌上。
依中央社整理，調查報告應於二個月內完成，必要時得延長一個月。
四個日期擺在眼前，比任何系統提醒都有用，因為在中小企業，這件事最後會回到老闆自己盯。
九、調查要不要做、由誰做
受理之後就要進入調查，除非申訴人有協調意願且協調成立。
準則的程序中，申訴人有意願者得先協調、協調不成立應續行調查，這是一條明確的分流。
協調要由適當的人主持，並留下紀錄，不能等同於把兩人叫來講開。
調查小組的組成有規模差異。
依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組；成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時；外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
未達一百人者雖無此明文要求，但台中的中小企業有一個實際問題：公司太小，誰都認識，內部找不到能迴避的人。
此時委由外部協力進行調查通常是比較穩健的選擇，一來確保中立，二來程序品質有保障。
要提醒的是，你身為老闆，不宜擔任調查人員，因為你同時是決定懲處的人，兩個角色重疊會讓程序的正當性受到質疑。
十、調查期間：老闆該做什麼、不該做什麼
該做的有四件。
第一，維持正常的營運節奏，不要因為調查而讓整個部門停擺或氣氛異常。
第二，確保保護措施持續有效，定期確認申訴人的狀況。
第三，監看是否出現不利對待，包含排班、加班、獎金、職務內容的任何變動。
第四，配合調查提供資料，並要求所有主管配合。
不該做的有五件。
不要向調查人員表達你希望的結論；不要私下詢問證人他們說了什麼；不要在管理會議上討論案情；不要向被申訴人透露申訴人的陳述內容；不要在結果出來前對任何一方做出承諾。
這五件事在中小企業特別容易發生，因為老闆習慣掌握全局，但在這個程序裡，掌握全局等於破壞程序。
還有一件事要特別留意：如果被申訴人在調查期間主動來找你訴苦，你的回應要保持中立。
可以說「我知道你的立場，程序上我不方便單獨聽案情，調查人員會給你完整陳述的機會」。
這句話同時做到了三件事：不拒絕溝通、不介入案情、告知程序保障。
被申訴人的陳述意見機會是程序正當性的核心，一定要在調查程序中確實給予。
十一、老闆最容易說錯的十句話
第一句：「你們兩個私下講開就好。
」這句話把公司的法定義務推回給當事人。
第二句：「他也不是故意的啦。
」在調查前替被申訴人開脫。
第三句：「你會不會太敏感了？」直接否定申訴人的感受，這是最傷的一句。
第四句：「這件事不要跟別人講。
」保密的要求本身沒錯，但講法不對會被理解為封口。
正確的說法是說明保密是為了保護所有當事人與程序。
第五句：「他是老員工，跟了我十幾年。
」年資與是否構成霸凌無關。
第六句：「你先請幾天假冷靜一下。
」把申訴人請離現場，形同不利對待。
第七句：「公司又不是只有你一個人。
」第八句：「這種事每個公司都有。
」第九句：「你如果告到外面，對你也沒好處。
」這一句非常接近威脅，在爭議中會是重大不利事證。
第十句：「等我查清楚再說，你先照常上班。
」單獨看沒問題，問題在於後面沒有任何動作。
這十句話的共同特徵是，它們都是老闆在壓力下的自然反應，而每一句都會被記住、被轉述、被寫進申訴內容。
十二、如果被申訴的是元老或親戚
這是台中家族型中小企業最常遇到、也最難處理的情況。
被申訴人可能是跟著你創業的老班長，或是你太太的弟弟。
此時你面對的不只是程序問題，還有情感與家族壓力。
處理的原則有三。
第一，把程序與關係分開：程序照走，關係另外處理。
你可以私下告訴對方「我不能干預程序，但我不會因為這件事就否定你這些年的貢獻」，這句話沒有破壞中立，也照顧了關係。
第二，強化外部性：這種情況下委由外部進行調查幾乎是必要的，因為內部無論誰來查，結論都不會被相信。
第三，預先想清楚兩種結果你各要怎麼做。
若調查認定成立，懲處要依既有的規範辦理，不能因為關係而從輕，否則其他員工會看在眼裡，公司的制度從此失效。
若認定不成立，也要處理申訴人的後續，包含確保沒有報復、必要時調整工作安排、以及告知申復的權利。
依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
十三、如果被申訴的是你自己
這種情況下你要做的第一件事是退出程序。
你不能同時是被申訴人與決定者，任何由你主導的處理都會失去正當性。
實務上的作法是把處理權限交給指定的專責單位或申訴處理單位，並以書面記錄你的迴避。
第二件事是知道員工有外部路徑。
依職業安全衛生法第二十二條之三，最高負責人為被申訴人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴，勞動部並於一百一十五年六月二十三日公告《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。
你的公告文件上如果已經寫明這條路徑，代表制度是誠實的；沒有寫，員工往外走時公司會完全沒有準備。
第三件事是行為上的檢視。
中小企業的老闆與第一線接觸頻繁，一句在會議上的重話、一次在群組裡的公開檢討，若持續發生並致他人身心健康遭受危害，就落在判斷範圍內。
建議你自己完整參加一次教育訓練，具體了解界線在哪裡。
依業務上必要且合理範圍所為的指派、考核、糾正、調度，不因員工主觀感受不佳而當然構成霸凌，但邊界在哪，要用具體案例才講得清楚。
十四、結果出爐：懲處、通知與復工
調查報告完成後，公司要做三件事。
第一是作成決定並通知雙方，通知應為書面，內容包含認定結果、理由摘要、後續措施、以及申復的期間與方式。
第二是依既有的懲處規範處理，懲戒的層級應與行為態樣、情節與持續期間、造成的影響相稱，並踐行應有的程序（例如給予陳述意見機會、經一定層級核定）。
第三是復工與關係修復，這一項最常被忽略。
無論認定成立與否，兩個人接下來還是要在同一家公司工作。
要處理的包含：工作安排的最終決定（是否維持調查期間的暫時調整）、必要的協助資源、以及對團隊的說明方式。
對團隊的說明要非常小心，原則是只說程序已依規定處理完畢，不揭露當事人身分與案情細節。
若認定不成立，申訴人的後續同樣要處理。
要明確傳達的是：提出申訴這件事本身不會受到任何不利對待，公司會持續關注工作環境。
同時，不成立不等於沒有問題，若調查過程中發現管理方式確有可改善之處（例如指派不均、溝通方式不當），應另循管理輔導的途徑處理，這是把一次爭議轉換成管理改善的機會。
十五、結案後三十天：防復發與防報復
第一週要完成的是文件收尾：處理結果的登錄、卷宗的歸檔（受理紀錄、決定書、登錄截圖、通知文件、調查資料、報告、結案文件）、以及保存期限與存取權限的設定。
這些做完，這個案子在任何檢視下都站得住。
第二到第四週要做的是防報復的監看。
具體方式是定期比對申訴人的排班、加班、獎金、考績與調查前的基準線，任何變動都要有可解釋的理由與紀錄。
三十天不是法定期間，而是實務上報復最容易發生的窗口，通常是在事情看似平息之後。
第三件事是制度的回頭修正。
這次處理過程中卡住的每一個環節，都是制度的缺口：如果你花了三天才確定誰是窗口，代表窗口的指定與公告有問題；如果登錄時發現帳號不能用，代表權限與交接有問題；如果主管早就知道卻沒有往上報，代表通報義務沒有寫進制度或沒有教過。
把這些缺口逐一補上，下一次的處理成本會降低很多。
十六、台中在地資源怎麼用：先分清楚公私
台中的中小企業在搜尋資源時，最常遇到的混淆是把市政府所屬機關的內部要點當成企業可用的範本。
這些要點的名稱通常會載明適用對象為機關學校的員工，其法源與程序和企業應適用的規定不同。
企業應適用的是職業安全衛生法與《職場霸凌防治措施準則》，兩者在申訴期限、調查小組的組成與天數、申復程序上都可能存在差異，抄用會出錯。
企業可以使用的公開資源主要是中央層級的配套。
勞動部於一百一十五年六月二十三日公告兩項子法時，同步推出指導手冊、常見問答（分事業單位篇與勞工篇）、教育宣導教材、諮詢與輔導服務，以及職場霸凌調查專業人才資料庫。
其中人才資料庫是中小企業找外部調查人員最直接的來源；常見問答則可以作為內部制度撰寫時的對照。
地方主管機關的角色主要在兩處：受理最高負責人為被申訴人的申訴，以及勞動檢查與後續的行政處理。
企業在建置制度時，公告文件上寫明最高負責人涉案時可向地方主管機關申訴的路徑即可，不需要也不宜刊登具體的聯繫方式，因為機關的組織與窗口會調整，寫死反而造成資訊過時。
金豐企業軍師的服務收費固定為三層，不另外加價。
入門層是講座體驗，收費一千元，適合手上還沒有案件、想先確認公司制度位置的台中企業負責人。
第二層是專案制合作，首年每月平均一萬到三萬元，實際金額依公司規模、廠區與班別結構、是否已有進行中的個案、以及需要建置的項目而定，約有百分之八十五的客戶選擇這一層。
第三層是續年合作，制度建置完成後維護與諮詢的投入下降，每月不到一萬元。
不提供退費保證或投資報酬保證，也沒有分級制度或駐案月費。
若手上已經有一件正在進行的申訴，建議直接進入第二層，因為個案有明確的時限壓力，前十個工作日的動作會決定整件事的走向，這段時間不適合邊做邊學。
若目前沒有個案，只是想確認制度完整度與自己的行為界線，從第一層開始即可。
十八、免費的第一步：九十分鐘企業健檢
金豐企業軍師由林郁汶顧問領軍，二十八年勞資實務經驗，累計輔導超過一千家企業。
針對台中的中小企業，提供九十分鐘的免費企業健檢，內容包含四項：制度文件與公開揭示的缺口確認、受理窗口與備援設計的可行性檢視、若已有個案則就目前的時限位置與下一步做盤點、以及老闆與主管的行為界線提醒。
健檢會產出一份缺口清單，標明每一項的處理順序與急迫性，區分「必須立即處理」「可排三個月內」「屬於制度優化」三類。
這份清單交給你帶回去，要自行處理或另找協助都沒問題，健檢本身不綁定後續合作。
預約方式是加入官方帳號 @eapro（連結 lin.ee/11ZEQZj），說明公司規模與目前的狀況。
若手上已有個案，請先把知悉日期、已經做過的動作、以及現有的紀錄整理出來，健檢時可以直接對照時限，判斷哪些還來得及、哪些要立刻補。
常見問題 FAQ
Q1：員工只是口頭抱怨，還沒正式申訴，我需要處理嗎？ 答：需要。
職業安全衛生法第二十二條之二把雇主知悉分為因申訴知悉與非因申訴知悉兩款，後者同樣要求釐清事實、協助協調或申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
建議當天就做一份知悉紀錄，固定日期與已採取的初步措施。
Q2：公司第一步應該做什麼？ 答：先固定時間點與資訊範圍。
當天完成一份簡短紀錄（知悉日期時間、消息來源、內容摘要、當事人、初步措施），並確認受理窗口。
不要立刻去找被申訴人問話、不要當場下判斷、不要把兩人叫來對質。
Q3：可以先把被申訴人調離嗎？ 答：可以，準則所定的處理措施包含適度調整工作內容或場所。
原則上優先調整被申訴人而非申訴人；若基於作業必要必須調整申訴人，應以書面徵詢意見並記錄同意與否，避免被認定為不利對待。
Q4：申訴後多久要決定受理？ 答：依中央社整理，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，受理後七個工作日內登錄通報系統，二個月內完成調查報告、必要時得延長一個月。
另依《職場霸凌防治措施準則》第十一條，應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
Q5：調查小組要幾個人？公司只有四十人也要組嗎？ 答：依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，僱用勞工人數在一百人以上之雇主應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組，成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。
未達一百人者無此明文要求，但仍須進行調查；規模小、內部難以迴避時，委由外部協力通常較穩健。
Q6：老闆可以自己當調查人員嗎？ 答：不建議。
老闆通常是決定懲處的人，同時擔任調查人員會使兩個角色重疊，程序的正當性容易受質疑。
若被申訴人是老闆本人，更應完整退出程序並以書面記錄迴避，將處理權限交由指定的專責單位或申訴處理單位。
Q7：被申訴的是跟我十幾年的老員工，可以從輕嗎？ 答：年資與是否構成霸凌無關，懲處應依既有規範並與行為態樣、情節、影響相稱。
因關係而從輕，其他員工會看在眼裡，公司的制度會從此失效。
建議把程序與關係分開處理，並在這類情況下委由外部進行調查以確保中立。
Q8：員工不服調查結果可以再爭嗎？ 答：可以。
依《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
通知書上應載明申復的期間與方式。
Q9：台中市政府的職場霸凌要點，公司可以直接照抄嗎？ 答：不建議。
各機關的內部要點適用對象為機關人員，法源與企業不同，申訴期限、調查小組的組成與天數、程序設計都可能不一致。
企業應適用職業安全衛生法與《職場霸凌防治措施準則》，期限依第二十二條之三判斷（行為終了起逾三年不受理、在職者得於離職之日起一年內申訴）。
Q10：找外部調查人員要去哪裡找？ 答：勞動部於公告子法時同步上線職場霸凌調查專業人才資料庫，雇主得自該資料庫遴選外部專業人士。
依準則第十四條，外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗。
除人才資料庫外，亦可透過既有的顧問或專業機構協助安排。
Q11：調查認定不成立，就沒事了嗎？ 答：仍有後續。
要明確傳達提出申訴不會受到任何不利對待，並持續監看排班、加班、獎金、考績是否出現無法解釋的變動。
若調查過程中發現管理方式確有可改善之處，應另循管理輔導處理。
不成立與沒有問題是兩件事。
Q12：整件事結束後，公司還要做什麼？ 答：三件事。
文件收尾（處理結果登錄、卷宗歸檔、保存期限與權限設定）、三十天的防報復監看（與基準線比對）、以及制度回頭修正（把這次卡住的環節逐一補上，例如窗口指定、登錄權限、主管通報義務）。
結語
回到星期二下午三點十分。
同樣的一句「他快撐不下去了」，走向完全不同的兩條路。
第一條是老闆立刻衝去找班長，當天現場氣氛全變，一週後當事人離職，三個月後公司收到主管機關的通知，才開始找當時到底發生了什麼。
第二條是老闆花十分鐘做一份紀錄、確認窗口、暫時調整接觸，接下來每一步都有日期、有文件、有依據。
兩條路的分岔點，不在於公司有沒有厚厚的制度手冊，而在於最初那三十分鐘的三個不要，以及第一個小時的那份五欄紀錄。
這些動作不需要專業，需要的是事前知道該怎麼做。
台中的中小企業普遍沒有專職人資，這份時間軸的價值就在於，它讓老闆本人在最慌的時候有一條可以照著走的路。
如果你手上正好有一件在跑，不確定時限走到哪、下一步該做什麼，金豐企業軍師的九十分鐘免費企業健檢可以就個案的實際進度做盤點，判斷哪些還來得及補、哪些必須立刻處理。
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事情發生的第一週最關鍵，愈早釐清，能處理的空間愈大。
想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
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