「趕專案時要求連續加班，算不算霸凌？」「績效面談時當眾檢討工程師，會不會踩線？」「員工想申訴，但擔心被主管發現而不敢開口，怎麼辦？」2026年7月1日職業安全衛生法職場霸凌防治專章上路後，這些科技業每天在發生的情境，全都成了必須認真面對的合規問題。
有趣的是，市面上的相關文章幾乎都是通用型報導，用「訂雞排沒揪」這類例子談紅線，卻沒有一篇真正貼著科技業的高工時、KPI績效與工程師文化來拆解。
這篇由企業軍師林郁汶顧問以二十八年勞資實戰整理的專文，用真實情境案例的方式，帶科技業主與HR搞懂：什麼樣的管理會越界，以及一套好的申訴制度該怎麼設計。
相關法規細節以現行法令與勞動部最新公告為準。
一、為什麼科技業特別需要重視職場霸凌申訴制度
科技業的工作型態，讓它在職場霸凌的風險上有幾個獨特之處。
第一，長工時與趕專案是常態，高壓之下管理者的言行容易失控。
第二，績效導向強烈，KPI、評核、末位淘汰的壓力，讓「嚴格要求」與「霸凌」的界線特別模糊。
第三，工程師文化崇尚「直來直往」，一句「這你也不會」可能被當成日常，卻已對當事人造成傷害。
第四，技術權威的落差，讓資深工程師或技術主管在無形中握有巨大的影響力。
第五，外包、派遣、專案人員混雜，弱勢者往往最不敢發聲。
這些特性疊加，讓科技業比其他產業更需要一套清楚、可信、能保護申訴人的申訴制度，而不是等到人才流失、爆料上網才後悔。
二、新制對科技業的核心要求
新制上路後，科技業要掌握的核心要求並不複雜。
依《職場霸凌防治措施準則》，僱用勞工三十人以上的事業單位，應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理、公開揭示；未達三十人者得參照辦理。
規範內容必須包括：職場霸凌行為樣態與預防措施、教育訓練、設申訴處理單位並指定人員負責申訴調查處理與申復程序、調查人員資格與利益迴避、以不公開方式處理並保護當事人免於報復、對調查屬實行為人與惡意虛構申訴者的懲處方式，以及最高負責人涉案時的外部申訴路徑。
對多數具規模的科技公司而言，這意味著必須有一套正式、書面、公開的申訴制度，而不是靠主管口頭說「有事來找我」。
三、情境案例一：趕專案的加班要求，界線在哪？
先看第一個科技業最常見的情境。
專案上線在即，主管要求團隊連日加班趕工——這算霸凌嗎？拆解的關鍵，在於「是否逾越業務必要的合理範圍」以及「手段是否具貶抑敵意」。
如果是基於專案需求、依法定程序取得同意、並給予對應的加班費與必要休息，那屬於正常的工作調度。
但如果主管以羞辱、威脅（例如「做不完就滾」）的方式脅迫加班、刻意針對特定人指派不合理的超量工作、或在明知損害健康的情況下持續施壓，就可能從「管理」滑向「霸凌」。
科技業主與HR要建立的觀念是：加班本身不是霸凌，用什麼手段、是否針對特定人、是否逾越必要範圍，才是判斷的核心。
四、情境案例二：績效面談變成公開羞辱
第二個情境更貼近科技業的績效文化。
績效不佳的工程師，在團隊會議上被主管當眾點名檢討、比較、貶低——這條線該怎麼看？績效管理本身是雇主的合法權限，設定KPI、進行評核、給予改善要求，都屬於正常管理。
問題出在「方式」。
若把績效面談變成公開場合的人格羞辱、以貶抑性言語打擊當事人、或以「末位淘汰」為名進行針對性的排擠與逼退，就可能構成職場霸凌。
正確的做法是：績效檢討應對事不對人、在適當的場合以尊重的方式進行、聚焦於具體行為與改善方案。
把「嚴格但尊重」與「嚴厲且貶抑」區分開來，是科技業主管最需要學會的一課。
五、情境案例三：想申訴卻不敢開口
第三個情境，直指申訴制度的核心痛點。
員工明明受到不當對待，卻因為擔心被主管發現、擔心影響考績與升遷、擔心在小圈子的技術團隊裡被貼標籤，而選擇沉默。
這正是為什麼科技業的申訴制度必須特別重視「可信任」與「保密」。
如果申訴管道就是「向你的直屬主管反映」，而主管正是行為人，這套制度形同虛設。
好的設計應該讓員工能繞過可能的行為人、透過受保護的管道申訴，並確保申訴人身分與內容的保密、免於任何報復。
當員工相信「說了不會被報復、不會被知道是我」，申訴制度才會真正被使用，也才能在問題惡化成離職潮或公開爆料之前，就把它處理掉。
六、科技業申訴制度的設計重點：可信、保密、防報復
從上述三個情境可以歸納出，科技業申訴制度的三大設計重點是「可信、保密、防報復」。
可信，指管道要能繞過可能的行為人，不能讓員工只能向霸凌自己的人申訴；受理與調查的人員要中立、具備資格、落實利益迴避。
保密，指申訴人的身分與申訴內容應以不公開方式處理，調查過程分別訪談、避免對質、妥善保全證據。
防報復，指制度要明確保障申訴人、協助申訴的人與調查人員，免於遭受任何報復或不利待遇，並對報復行為本身設有懲處。
這三點看似基本，卻是很多科技公司「有制度卻沒人敢用」的關鍵所在。
把這三點做扎實，申訴制度才不會淪為擺設。
七、匿名申訴機制：科技業的加分項
科技業對系統與技術並不陌生，正好可以把這個優勢用在申訴制度上。
除了具名的正式申訴管道，建立一套匿名申訴機制，往往能大幅降低員工開口的心理門檻。
設計匿名機制時要注意幾點：一是技術上確保申訴內容的加密與權限控管，避免內部人員任意存取；二是即使匿名，也要設計能進一步溝通或補充資訊的方式（例如匿名編號回覆），以利調查推進；三是清楚說明匿名申訴的處理原則與限制，避免員工誤以為匿名就一定能立即立案。
匿名機制不是要取代具名申訴，而是提供一個更低門檻的入口，讓那些「有話想說卻不敢具名」的員工，也有一條安全的路可以走。
八、工程師文化：把「直來直往」和「霸凌」分清楚
科技業常自豪於「直來直往、就事論事」的溝通文化，但這也可能成為霸凌的溫床。
當「講話直」變成長期以貶抑性言語打擊特定人、當「技術討論」變成公開羞辱、當「高標準」變成針對性的刁難，文化就從坦誠滑向了霸凌。
要處理這個灰色地帶，關鍵不是要求大家變得客套，而是把界線講清楚：對事的技術辯論、直接的意見表達是被鼓勵的；對人的貶抑、羞辱、孤立是被禁止的。
企業可以透過教育訓練，讓工程師與技術主管理解——真正的技術文化是靠實力與尊重贏得信任，而不是靠貶低他人來建立權威。
把這個觀念植入團隊，比任何制度都更能從源頭預防霸凌。
九、別忽略外包、派遣與專案人員
科技業的人力結構複雜，除了正職，還有大量的外包、派遣與專案人員。
這些人往往是最容易被忽略、也最不敢申訴的一群，因為他們的合約關係更不穩定、對權益更沒把握。
企業在設計申訴制度時，要特別留意這些非典型工作者的處境：確認他們也知道公司的申訴管道、也在防治教育的涵蓋範圍內、也受到免於報復的保障。
雖然派遣人員的僱用關係較複雜，但職場霸凌防治的精神是保護所有在工作場所執行職務的人。
把最邊緣的一群納入保護，不只是合規，也是科技公司建立良好雇主品牌、留住人才的加分項。
十、發生疑似霸凌，科技公司的處理流程
當科技公司內部發生疑似霸凌，處理流程要清楚且合規。
第一步，知悉後立即採取糾正補救措施，讓當事人適當隔離、提供受害者必要協助，切忌以「先看看狀況」拖延。
第二步，啟動調查，由中立、具資格的人員負責，落實利益迴避與保密——這在技術團隊人際緊密、主管就是被申訴人時尤其重要。
第三步，依調查結果作成認定與處置，依比例原則決定懲戒。
第四步，持續追蹤，確認沒有報復、關懷受害者。
整個流程都要留下紀錄。
若被申訴人是公司最高負責人，員工得逕向地方主管機關申訴。
科技業節奏快、專案壓力大，更需要一套事先寫好的處理流程，才不會在事件發生時因忙亂而失了分寸。
十一、關於罰則與時限：以現行法規為準
不少科技業主會問「不做會怎樣、要多快處理完」。
這裡要誠實說明：依主管機關公布的新制，申訴調查程序有一定的完成期限，必要時得延長；未依規定辦理相關防治與申訴事項者，可能面臨罰鍰。
但具體的處理時限與罰鍰金額，各方說法並不完全一致，實際一律以現行法規與主管機關的認定為準，本文不逐一寫死數字。
對科技公司而言，與其鑽研「時限幾天、罰款多少」，不如把重心放在「有沒有建立一套可信、保密、防報復的申訴制度，並依規定即時、合規地處理每一件申訴」。
制度到位、處理合規，時限與罰則的問題自然就退居其次；制度缺席，再怎麼計較數字也擋不住風險。
十二、把申訴制度和公司治理綁在一起
對規模較大的科技公司來說，職場霸凌申訴制度不只是HR的事，更該被納入公司治理的一環。
近年已有觀點指出，董事會不能只看良率與財報，也要看職場霸凌與職安風險，因為它直接關係到人才留任、企業聲譽與供應鏈的穩定。
把申訴制度的運作狀況（如申訴件數、處理時效、結案品質）納入治理層級的定期檢視，一方面能讓制度真正被落實而非流於形式，一方面也能讓經營層即早發現組織文化的警訊。
當職場霸凌防治從「合規義務」提升為「治理指標」，科技公司才能把它從被動的風險管理，轉化為主動的組織健康經營。
十三、企業軍師如何協助科技業建立申訴制度
科技業的申訴制度，需要同時處理高工時、KPI績效、工程師文化與非典型人力的複雜情境，不能直接套用通用範本。
企業軍師針對科技業的服務做法是：先盤點公司規模、人力結構（含外包派遣專案人員）與現行管理現況，確認適用義務與缺口；再協助訂定職場霸凌防治與申訴懲處規範、設計可繞過行為人的具名與匿名申訴管道、建立中立合規的調查程序，並把績效管理與加班調度的合理界線寫進管理規範；最後對主管與技術幹部進行霸凌辨識、績效面談與申訴受理的訓練。
在收費上，企業軍師採透明的三層收費架構：入門的講座體驗為1,000元，讓你先了解方向；正式的專案合作，首年平均每月約落在1至3萬元區間，約有85%的客戶選擇這個方案；續年合作則每月不到1萬元。
我們只有兩項承諾——零隱藏費用（明訂於合約第5條）與分期付款零利息，不玩任何檯面下的加價。
十四、給科技業主的一個提醒
以二十八年輔導超過一千家中小企業的經驗來看，科技業最容易犯的錯，是把職場霸凌防治當成「發個公告、放個信箱」就交差。
但真正的關鍵，從來不在文件有沒有，而在制度有沒有被信任、被使用、被落實。
一套沒人敢用的申訴制度，比沒有制度更危險，因為它給了公司「我們有做」的錯覺，卻讓問題在檯面下持續累積，最後往往以人才出走或公開爆料的形式引爆。
科技業的競爭核心是人才，而人才留不留得住，往往取決於他們在受到不當對待時，能不能相信公司會站在自己這一邊。
把申訴制度做到「可信」，就是科技業最值得的一項制度投資。
常見問題 FAQ
Q1：科技業趕專案要求加班，算職場霸凌嗎？ 加班本身不是霸凌。
判斷關鍵在於是否逾越業務必要的合理範圍、是否以羞辱威脅的手段脅迫、是否針對特定人。
依程序取得同意、給付加班費的正常調度不構成霸凌。
Q2：績效面談時檢討工程師，會踩線嗎？ 績效管理是合法權限，但方式很重要。
對事不對人、在適當場合以尊重方式進行屬正常管理；若變成公開羞辱、人格貶抑或針對性逼退，就可能構成霸凌。
Q3：科技公司一定要建立正式的申訴制度嗎？ 三十人以上須訂定職場霸凌防治措施與申訴懲處規範並公開揭示、指定專責單位；未達三十人得參照辦理。
多數具規模的科技公司都應建立正式、書面、公開的申訴制度。
Q4：申訴管道就是找直屬主管反映可以嗎？ 不夠。
若主管正是行為人，這套制度形同虛設。
申訴管道應能繞過可能的行為人，透過受保護的管道申訴，並確保保密與免於報復。
Q5：匿名申訴機制有必要嗎？ 對科技業是很好的加分項。
匿名機制能降低員工開口的門檻，但要注意加密與權限控管、保留能進一步溝通的方式，並清楚說明處理原則。
它是具名申訴的補充而非替代。
Q6：末位淘汰制會不會違法？ 績效評核合法，但若以末位淘汰為名進行針對性排擠、公開羞辱或逼退特定人，就可能涉及職場霸凌。
制度設計與執行方式都要避免逾越合理範圍。
Q7：工程師「講話直」被投訴霸凌，怎麼辦？ 關鍵是區分對事與對人。
技術辯論、直接表達意見被鼓勵；長期以貶抑言語打擊特定人、公開羞辱則被禁止。
應透過教育訓練把界線講清楚。
Q8：外包、派遣工程師也受保護嗎？ 職場霸凌防治的精神是保護所有在工作場所執行職務的人。
企業應確認外包派遣人員也知道申訴管道、納入防治教育、並受免於報復的保障。
Q9：申訴調查要多久完成？ 依主管機關規定，申訴調查程序有一定的完成期限，必要時得延長。
實際期限以現行法規與主管機關的規定為準，企業應在規定期間內合規完成。
Q10：科技公司違反新制會被罰多少？ 未依規定辦理相關防治與申訴事項可能面臨罰鍰，但各方數字不一，實際依違反條文、情節與主管機關認定、現行法規為準。
重點應放在依法建立與落實制度。
Q11：老闆或高階主管被指控霸凌怎麼辦？ 被申訴人為最高負責人時，員工得逕向地方主管機關提起申訴，由地方主管機關受理與調查處理，不受限於公司內部管道。
Q12：調查一定要找外部人嗎？ 不一定，但調查人員須中立、具資格、落實利益迴避。
技術團隊人際緊密時，若內部難以中立，可運用主管機關的職場霸凌調查專業人才資料庫引入外部協助。
Q13：申訴人擔心被報復，公司要怎麼保障？ 制度應明確保障申訴人、協助申訴的人與調查人員免於任何報復或不利待遇，並對報復行為設有懲處。
落實防報復，是申訴制度能被信任的關鍵。
Q14：申訴制度要不要納入公司治理？ 建議納入。
把申訴件數、處理時效與結案品質納入治理層級的定期檢視，能讓制度真正落實，也能讓經營層及早發現組織文化的警訊。
Q15：科技業的教育訓練重點是什麼？ 除了法規與界線的認知，重點在於讓主管學會「嚴格但尊重」的績效面談與加班調度方式，以及讓工程師理解對事與對人的分野，從源頭預防霸凌。
Q16：找勞資顧問協助科技業，費用怎麼算？ 企業軍師採透明三層收費：入門講座體驗1,000元；專案首年平均每月約1至3萬元（約85%客戶選擇）；續年每月不到1萬元。
兩項承諾：零隱藏費用（合約第5條）、分期零利息，可先做90分鐘免費企業健檢再決定。
Q17：公司有信箱但沒人申訴，代表沒問題嗎？ 不一定。
零申訴可能是制度不被信任、員工不敢用的訊號，而非真的沒問題。
應檢視管道是否可信、是否保密、是否防報復，並主動了解組織文化。
Q18：科技公司想建立申訴制度，怎麼開始？ 可先預約90分鐘免費企業健檢，由企業軍師盤點公司規模、人力結構與管理現況，再一次把防治規範、具名與匿名申訴管道、調查程序與主管訓練建到位。
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結語
科技業的職場霸凌防治，難就難在它的高工時、強績效與工程師文化，讓「嚴格管理」與「霸凌」的界線格外模糊。
用通用型的紅線案例很難說清楚，唯有貼著科技業的真實情境——趕專案的加班、公開的績效檢討、不敢開口的申訴——去拆解，才能真正幫到科技業主與HR。
2026年新制把這些從灰色地帶拉進了法律的審查，也給了科技公司一次把申訴制度做扎實的契機。
一套可信、保密、防報復、連外包派遣都涵蓋的申訴制度，不只是合規，更是留住人才、穩住團隊的關鍵。
制度先行，科技公司才能在激烈的人才競爭中，守住最重要的資產。
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