颱風天居家上班薪資怎麼算？WFH 算不算出勤、能不能扣全勤獎金？依天然災害出勤要點（114/9/19 修正）拆解四種薪資情境、出勤紀錄留存與 HR 內部規定寫法。
先把最容易錯的那一題講清楚
颱風天員工在家用筆電開了一整天的會，晚上人資打卡系統一看：沒有刷卡紀錄。
這時候公司要不要給薪？算不算出勤？全勤獎金能不能扣？
這三題的答案，在 2026 年已經不能再靠「我們公司一直都是這樣做」來回答了。
《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》在民國 114 年 9 月 19 日完成修正，2026 年是修正後第一個完整適用的颱風季，而其中有一句話是明文禁止，不是建議：
> 雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
同一份要點裡，關於工資的那一點用的卻是另一種語氣：
> 勞工因第六點所定情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。
一個「不得」，一個「宜」，強度完全不同。
把這兩者混著寫，是目前網路上大部分颱風假文章共同的問題，也是企業在爭議中最常說錯話的地方。
這篇文章會把颱風天的薪資、出勤與全勤三件事分開處理，並且給出可以直接寫進工作規則的條文邏輯。
人事制度整體的盤點，可以搭配 中小企業勞動法規指南 一起看。
颱風假不是假，那它是什麼
「颱風假」這三個字在勞基法裡找不到。
它不是特別休假、不是國定假日、不是例假，也不是休息日。
正確的定位是：天然災害情境下的安全性處置。
《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第 2 點界定了「天然災害」的範圍——颱風、洪水、地震，以及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。
第 5 點則寫得更直接：
> 工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。
理解到這一層，很多爭議就迎刃而解了。
地方政府宣布停止上班，不是給勞工放一天假，而是判斷「這一天出門有危險」。
所以它不會產生「假日出勤加倍給薪」的效果——颱風天出勤給雙倍薪，是錯誤說法。
也因此，工資怎麼給，要回頭看那一天原本是什麼日子。
四種日子，四種算法
這是全篇最需要記住的一張表。
同樣是颱風天，那一天原本排的班別不同，薪資邏輯就不同。
| 那一天原本是 | 勞工未出勤 | 應雇主要求出勤 |
|---|---|---|
| 工作日 | 要點第 7 點：雇主宜不扣發工資 | 當日工資照給，並宜加給工資 |
| 休息日 | 本來就沒有工資問題 | 依勞基法第 24 條休息日出勤工資計算 |
| 例假 | 本來就沒有工資問題 | 原則不得出勤，除非符合勞基法第 40 條天災事變停電要件 |
| 國定假日 | 工資照給 | 依勞基法第 39 條，工資加倍發給 |
幾個關鍵補充：
工作日的部分，要點第 7 點的原文是「雇主宜不扣發工資」「雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資」。
這是訓示性用語，不是強制。
但要注意，一旦公司把「不扣發工資」寫進工作規則或勞動契約，它就從「宜」變成公司自己的契約義務，之後再扣就是違約。
休息日出勤回到勞基法第 24 條，加班費倍率是：前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍、9 至 12 小時 2.67 倍。
這裡最常被寫錯的是最後一個數字——網路上很多文章寫 3.67，是錯的。
例假出勤限制最嚴。
勞基法第 40 條規定，只有在天災、事變或突發事件，且必須繼續工作時，雇主才可以停止勞工的例假，而且事後 24 小時內要通知工會或報請主管機關核備，同時要加倍發給工資並補假。
國定假日出勤依勞基法第 39 條，工資加倍發給。
這裡的「加倍」是指再給一日工資，不是變成三倍。
WFH 到底算不算出勤：三個判準
這是本文的核心問題，也是目前所有競品文章寫得最淺的一段。
判斷居家上班算不算出勤，不是看人在不在家，而是看以下三件事：
判準一：勞工是不是仍在提供勞務
員工在家回信、開會、處理案件、接客服電話——這些都是提供勞務。
勞務的提供地點改變，不改變勞務本身的性質。
反過來說，如果員工當天完全沒有被交辦任何工作，只是「人待在家裡待命」，那就要看待命的性質，是不是屬於雇主指揮監督下的時間。
判準二：公司有沒有交辦工作
這一點是舉證的關鍵。
有交辦，就有工作紀錄；有工作紀錄，出勤就成立。
主管在群組說一句「今天大家在家做」，這句話本身就是交辦的證據。
相反地，公司若主張「我們沒有要你上班，是你自己做的」，在有交辦紀錄的情況下很難站得住腳。
判準三：雙方有沒有居家工作約定
《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第 3 點寫得很明白：
> 天然災害發生時（後），勞工之出勤管理、通勤協助及工資給付事項，除相關法令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。
「事先」兩個字很重要。
它要求企業在颱風還沒來之前，就把規則寫好。
而且第 4 點更進一步：
> 事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者應經勞資會議同意。
這一點常被忽略。
它代表「哪些職務在颱風天必須出勤」這件事，不是老闆一句話就能決定的，需要事前約定，而且要經過工會或勞資會議這道程序。
臨時改成 WFH，員工可以拒絕嗎
這是實務上最常見的衝突。
如果公司原本沒有居家工作制度，颱風前一晚主管在群組宣布「明天全體改在家上班」，員工說「我家沒有網路／我沒有公司的資料／我不同意」，這時候怎麼辦？
從要點第 3 點的邏輯往下推，答案是：臨時變更工作地點屬於勞動條件的變更，原則上需要勞工同意。
工作場所是勞動契約的重要內容之一。
把履行地點從辦公室改成住家，涉及設備、網路、資料安全與費用負擔，不是單純的內部管理事項。
公司沒有事先在勞動契約或工作規則中約定居家工作的實施條件，臨時要求就會落入「需要協商」的範圍。
這就回到前面那句話：規則要事先寫好。
可以寫進工作規則的內容大致包含：
– 什麼情況下啟動居家工作（例如：轄區宣布停止上班且職務性質可遠距執行） – 由誰決定啟動、如何通知（避免每次都靠群組口頭） – 居家工作期間的工作時間認定方式 – 出勤紀錄如何留存 – 設備、網路費用如何處理 – 無法居家工作的職務如何處理
寫進去以後，颱風來的時候就不用臨時協商，也不會每一次都吵一次。
出勤紀錄怎麼留：這才是真正的地雷
勞基法第 30 條第 5 項要求雇主置備勞工出勤紀錄，並保存五年，紀錄要逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
這條規定不會因為員工在家上班就免除。
問題是，居家上班沒有打卡機。
實務上可用的方式有幾種：
方式一：遠端打卡系統。
最乾淨的做法。
系統紀錄可直接作為出勤紀錄，也符合「至分鐘為止」的要求。
方式二：每日回報制。
上工時在指定群組或系統回報開始時間，下工時回報結束時間，人資彙整成當日出勤表。
要注意的是，回報訊息本身不是出勤紀錄，人資必須把它整理成正式的出勤紀錄表才算數。
方式三：工作紀錄佐證。
信件寄送時間、系統登入登出紀錄、專案系統操作紀錄。
這一類屬於補強證據，可以佐證員工當天有提供勞務，但單獨拿來當出勤紀錄容易被質疑不完整。
最常見的錯誤，是公司什麼紀錄都沒留，只在薪資單上寫「颱風日照給」。
等到勞檢或爭議時，才發現無法證明員工那天到底工作了幾個小時——這在延長工時的認定上會非常吃虧。
還有一個容易踩到的細節：居家工作也可能有加班。
如果員工在家從早上九點做到晚上八點，中間扣掉休息一小時，那就是超過八小時的正常工時，延長工時的部分依勞基法第 24 條計算，前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍。
不能因為「他在家做的，我怎麼知道」而不算。
要不想算，就要在事前把居家工作的時間管理規則訂清楚，例如加班需事前申請、未經核准不視為延長工時——但規則本身也要合理，不能拿來規避已實際發生的工時。
全勤獎金：這一題是「不得」，不是「宜」
前面說過，要點第 6 點對全勤獎金的用語是「不得扣發」。
完整的條文是這樣：
> 天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分： > > （一）勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
> > （二）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
> > （三）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
三種情形，每一種都值得單獨看：
第一種最單純：公司所在地停班，員工沒來，不能扣全勤。
第二種是公司所在地沒停班，但員工確實因為風災水災地震導致交通阻塞而遲到或沒到。
這一種需要事實認定，公司可以要求員工說明狀況，但不能因為「別人都來了為什麼你不能來」就直接認定曠職。
第三種是最常被忽略、也最容易產生爭議的：公司所在地沒停班，但員工的居住地區、或他正常通勤必經的地區停班了。
舉例來說，公司在台北市、沒停班，員工住在新北山區、當地宣布停班，或者他每天必經的某個區域宣布停班——這種情況下員工沒出勤，同樣不得視為曠工、不得扣全勤。
這就是為什麼「戶籍地、居住地、工作地不同時，以哪一地的公告為準」這個問題，正確答案不是三選一，而是：工作地、居住地、必經地，任何一個符合，都受第 6 點保護。
順帶一提，第 6 點禁止的不只有扣全勤，還包括「強迫補行工作」。
有些公司會說「這天算你放假，但下週六要補上班」——這在颱風停班的情境下同樣是被明文禁止的。
那如果員工在家有工作，公司卻按「沒到辦公室」扣全勤呢
這是全勤獎金爭議裡最尷尬的一種。
員工當天在家把工作做完了，但公司的全勤制度綁定辦公室打卡，系統自動判定缺勤，全勤獎金就這樣被扣掉。
從制度面看，這時候公司同時踩到兩個問題：
一是要點第 6 點的「不得扣發全勤獎金」——只要符合三種情形之一，扣發本身就有問題。
二是全勤獎金的性質認定。
如果全勤獎金屬於工資（勞基法第 2 條第 3 款所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，經常性給與均屬之），那麼無故扣發就涉及未全額給付工資，可能落到勞基法第 22 條第 2 項與第 79 條的處罰範圍，罰鍰為 2 萬元至 100 萬元。
要避免這個問題，制度上的解法其實很簡單：把全勤獎金的計算條件與「天然災害情形」脫鉤。
在辦法裡明訂，符合天然災害出勤要點第 6 點所定情形者，不計入全勤獎金之缺勤日數。
一句話就能防掉一整類爭議。
公司要求出勤的那一種情況
如果公司因為業務性質，颱風天還是需要部分員工到場，除了前面提到的第 4 點事前約定與勞資會議同意之外，還有一項義務常被忽略——通勤協助。
要點第 6 之 1 點規定：
> 雇主於前點所定情形發生仍要求勞工出勤者，為確保安全，應提供通勤協助；如勞工依原定上、下班通勤方式有困難，而有搭乘計程車之必要者，應支付其相關費用。
> > 前項所定通勤協助，包括交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
這是 114 年 9 月 19 日修正時新增的一點，也是 2026 年颱風季企業最容易漏掉的法遵動作。
要求員工出勤的同時，通勤協助就是配套義務，不是加分項。
這一段的報支制度該怎麼訂、憑證怎麼留、能不能設上限，本站另有專篇：〈颱風天通勤協助要不要補助計程車費？企業實務處理原則〉。
至於勞退自提、投保級距這類同樣在 8 月需要一併檢查的人事作業，可以參考〈勞退自提 6% 雇主可以拒絕嗎？代扣與申報義務全解〉。
HR 現在就可以動的六個動作
1. 翻出工作規則，看有沒有天然災害專章。
沒有的話，這是這個月最該補的一條。
事業單位僱用勞工人數在 30 人以上者，工作規則依勞基法第 70 條應報請主管機關核備。
2. 確認全勤獎金辦法有沒有把天然災害排除。
這是投報率最高的一句話。
3. 確認居家工作的啟動條件與通知方式已經書面化。
不要每次都靠群組口頭。
4. 確認出勤紀錄在居家工作時仍留得下來。
遠端打卡或每日回報擇一，並確定人資會彙整成正式紀錄。
5. 盤點哪些職務颱風天必須到場，並完成事前約定與勞資會議程序。
這一步需要時間，越早開始越好。
6. 把通勤協助的報支方式訂進辦法。
至少要有申請單、核准層級與憑證要求。
常見問題
Q1：颱風天居家上班，公司要給薪嗎？
要。
員工在家仍在提供勞務，屬於正常出勤，工資照給。
若那一天原本是工作日、員工因天災未能提供勞務，依《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第 7 點，雇主宜不扣發工資；若應雇主要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。
Q2：颱風天在家上班算不算出勤？
判斷標準不是人在不在家，而是三件事：勞工是否仍在提供勞務、公司是否有交辦工作、雙方是否已有居家工作約定。
三者成立，即屬正常出勤，出勤紀錄仍應依勞基法第 30 條第 5 項逐日記載並保存五年。
Q3：颱風天沒到辦公室，公司可以扣全勤獎金嗎？
不可以。
要點第 6 點明文規定，符合三種情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫以事假處理，且不得強迫補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
三種情形分別是：工作所在地停班、確因天災阻塞交通致延遲或未能出勤、居住地區或正常上下班必經地區停班。
Q4：公司所在地沒停班，但我住的地方停班，算不算？
算。
要點第 6 點第 3 款明定，勞工居住地區或其正常上（下）班必經地區經通報停止辦公致未出勤者，同樣受保護。
所以工作地、居住地、必經地，任何一地符合都適用。
Q5：公司可以臨時要求颱風天改成居家上班嗎？
工作場所變更涉及勞動條件，原則上需要勞工同意。
要點第 3 點也要求出勤管理事項應事先於勞動契約、團體協約約定或工作規則規定。
建議企業事前把居家工作的啟動條件、通知方式與工時認定寫入工作規則，避免每次臨時協商。
Q6：颱風天在家工作到晚上，加班費怎麼算？
居家工作同樣適用勞基法工時規定。
超過正常工時的部分依勞基法第 24 條計算，平日延長工時前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍；若當天是休息日，前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍、9 至 12 小時 2.67 倍。
Q7：颱風天出勤有雙倍薪嗎？
沒有這種規定。
颱風假不是勞基法上的法定假日，不會產生假日出勤加倍的效果。
要點第 7 點寫的是「宜加給勞工工資」，屬於訓示性建議，加給多少由勞雇雙方約定。
若那一天剛好是國定假日或例假，才回到勞基法第 39 條、第 40 條的加倍規定。
Q8：公司說颱風天放的假，下週六要補上班，可以嗎？
不可以。
要點第 6 點明文禁止「強迫勞工補行工作」。
若要調整工作日，須依勞基法相關規定與勞工協商，不能片面要求補班。
把颱風季的規則一次寫好
颱風每年都會來，但爭議通常不是颱風造成的，是規則沒寫好造成的。
我們把颱風天、請假與薪資計算的判準整理成一份表：
《2026 請假與薪資計算速查表》，內容包含——
– 颱風天四種日子的工資對照表（工作日／休息日／例假／國定假日） – 天然災害出勤要點第 6 點三種情形判斷流程圖 – 居家工作出勤紀錄範本（每日回報格式） – 全勤獎金辦法排除條款範例文字 – 各假別工資給付與扣減一覽
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規則寫在颱風來之前，比爭議發生後才補便宜太多。
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本文法源依據
– 《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，民國 114 年 9 月 19 日修正（勞動部勞動法令查詢系統） – 《勞動基準法》第 2 條、第 22 條、第 24 條、第 30 條、第 39 條、第 40 條、第 70 條、第 79 條 – 《天然災害停止辦公及上課作業辦法》
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢主管機關或專業顧問。
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