2026 年 7 月職安法職場霸凌防治新制上路後，「收到申訴要調查」不再是選項，而是義務。
但多數中小企業卡在同一個問題：誰來調查？公司自己人查自己人，會有公信力嗎？ 這篇談職場霸凌調查委員會——什麼情況需要設、怎麼組成、外部委員的角色、以及會議紀錄該怎麼留，文末附上可直接改用的章程範本。
一、為什麼需要調查委員會
單一窗口自行認定，在兩種情況下會失去公信力：一是被申訴人層級高於承辦人，二是案情涉及多方、需要專業判斷。
調查委員會的價值在於：用集體決議取代個人判斷、用外部視角平衡內部人情。
這不只保護申訴人，也保護被指控但清白的主管——當結論是委員會作成的，雙方比較能接受。
從法遵角度看，能否具體說明「由誰調查、如何迴避、如何決議」，也是主管機關檢視公司是否確實履行調查義務的重點。
二、什麼規模需要設委員會
實務上可以這樣分層思考。
- 小型企業：不一定要常設委員會，但要事先約定「案件發生時如何組成調查小組」，並預留外部專家的聯繫管道。
- 中型企業：建議建立任務型委員會機制，案件發生時依既定名單組成。
- 大型或 100 人以上企業：宜設常設委員會，定期改選、留有完整章程與會議紀錄。
關鍵不是「有沒有一個叫委員會的組織」，而是案件來時，能不能立刻組出一個中立、有能力、且能迴避利害關係的調查團隊。
三、組成原則：三個必須把握的比例
- 外部委員比例：涉及最高負責人或高階主管的案件，外部委員的比例越高，公信力越強。實務上常見要求外部委員不少於二分之一。
- 性別比例：任一性別委員不宜過度失衡，尤其涉及性別相關的霸凌或性騷擾交錯案件。
- 人數與決議門檻：人數宜為奇數以利決議；一般決議過半數同意，涉及重大處分時可提高至三分之二。
四、迴避原則：最容易被質疑的一環
委員只要與案件當事人有下列關係，就應主動迴避：配偶或一定親等內親屬、直接指揮監督關係、財務或業務上的利益衝突、曾代理任一方處理相關事務、或其他足以影響公正的情形。
實務上最常出問題的是「直接指揮監督關係」——讓被申訴主管的直屬上司當委員，表面合法，實際上很難中立。
寧可外聘，也不要留下可被質疑的空間。
五、會議紀錄怎麼留才有效
會議紀錄是日後最重要的證明文件，該記的包括：開會時間地點、出席與迴避情形、調查範圍與已取得的證據清單、訪談摘要、委員意見與表決結果、以及認定理由與處置建議。
紀錄要注意兩件事：保密（限縮傳閱範圍、分級保存）與中性用語（陳述事實與依據，避免情緒性形容）。
日後若進入爭訟，這份紀錄會被逐字檢視。
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附錄一｜調查委員會章程範本（精簡版）
○○股份有限公司 職場霸凌調查委員會章程
第一條（目的） 依職安法 § 22-2 規定，本公司設置職場霸凌調查委員會。
第二條（組成） 1. 委員 5-7 人，含召集人 1 人。
2. 外部委員不得少於 1/2。
3. 任一性別比例不得少於 1/3。
第三條（聘任） 1. 委員任期 1 年，可續任 2 次。
2. 召集人由總經理指派或委員互選。
第四條（迴避） 委員有下列情形之一者應迴避： 1. 配偶、4 親等親屬 2. 直接指揮監督關係 3. 財務利益衝突 4. 曾代理任一方 5. 師生或學派關係
第五條（會議與決議） 1. 出席過半數成立。
2. 決議過半數同意；重大處分需 2/3 同意。
第六條（保密） 委員終身負保密義務。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
職場霸凌調查委員會 政府機關權威資源
- 行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（職場霸凌調查委員會 相關）
- 全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（職場霸凌調查委員會 相關）
- 1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（職場霸凌調查委員會 相關）
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企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴 金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問 LINE：@eapro ｜ https://lin.ee/11ZEQZj 官網：https://king-fong-chufu.com.tw/
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