2026年7月職場霸凌防治新制上路後，很多HR接到老闆一句話：「教育訓練我們要辦吧？那到底要上什麼？」——然後就卡住了。
因為過去「防治宣導」多半是發個海報、寄封信就算數，但現在，教育訓練是白紙黑字的法定義務，內容、對象、時數、留證，樣樣都有講究。
更麻煩的是，教育訓練不是「全公司上同一堂課」就好。
全體員工要知道什麼是霸凌、管道在哪；主管要多學怎麼帶人不踩線、怎麼處理申訴；調查小組成員則要學調查技巧與報告撰寫。
三種對象、三套內容，混在一起辦，往往兩頭落空。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把「職場霸凌教育訓練內容」依官方課程架構整理清楚，並拆成全員版、主管版、調查小組版三層，附上課前、課中、課後的檢核清單與留證重點。
文中涉及施行日、時數、人數門檻、條文等內容，一律以勞動部、職業安全衛生署的最新公告為準。
2026新制：教育訓練從「宣導」變成「法定義務」
《職業安全衛生法》於114年（2025）12月19日修正、115年（2026）7月1日施行，新增「職場霸凌防治專章」。
配套的《職場霸凌防治措施準則》明訂了雇主的防治義務，其中「教育訓練」是核心一環。
依準則相關規定，僱用勞工人數達一定規模（依準則約為30人以上，具體門檻以官方最新公告為準）的雇主，應對事業單位「所有人員」實施職場霸凌防治教育訓練；而各級主管，以及負責或參與申訴事件調查、處理、協調、申復的人員，還要額外增辦溝通技巧、管理及申訴事件處理等訓練。
換句話說，教育訓練不再是「有做就好」的形式，而是有明確對象、內容與時數要求的義務。
職安署也在2026年6月陸續上架了教育訓練與宣導的數位學習資源，包含可取得時數認證的課程與一般自主學習的宣導教材，讓企業有官方資源可用。
對中小企業來說，最重要的觀念轉變是：教育訓練是「防治制度」的一部分，不是額外的活動。
訓練做得好，能真正降低霸凌發生、也讓企業在申訴發生時有處理能力；訓練沒做，除了有法遵風險，真出事時也會手足無措。
誰需要受訓？三層對象一次看
教育訓練的第一步，是搞清楚「誰要上什麼」。
可以把對象分成三層：
第一層，全體員工。
所有人都要接受基本的防治宣導，知道什麼是職場霸凌、有哪些常見樣態、公司的申訴管道在哪、遇到了可以怎麼做。
這一層重在「普及與預防」，多以宣導、自主學習方式進行。
第二層，各級主管。
主管是最容易「無心踩線」也最需要處理現場的人。
除了全員內容，主管還要學怎麼帶人不越界、怎麼辨識與回應霸凌、接到反映時怎麼初步處理。
這一層重在「管理與預防」。
第三層，調查與處理人員（含調查小組成員）。
負責受理、調查、協調、申復的人，要學最深——包括職安法規定、調查策略與訪談技巧、調查報告撰寫等。
依準則規定，調查小組成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（以官方最新公告為準），課程可由事業單位自辦或參加中央主管機關辦理的課程。
這一層重在「專業處理能力」。
三層對象、三種深度。
中小企業常犯的錯，就是把三層混成一堂課，結果全員聽不懂調查技巧、調查人員又沒學夠，兩邊都不到位。
三層教材內容拆解：全員版、主管版、調查小組版
把三層對象的教材內容具體拆開，你就知道每一層該放什麼。
全員版教材（普及宣導）內容重點： 職場霸凌的定義與認定原則、常見樣態（言語、關係、權勢等）、對身心與職場的影響、公司的防治政策與行為準則、內部申訴管道與使用方式、遇到霸凌可主張的權益與救濟途徑。
目標是讓每位員工「認得出、知道怎麼申訴」。
主管版教材（管理與預防）內容重點： 在全員內容之上，加入主管的角色與責任、指揮監督權與霸凌的界線（管理與霸凌怎麼區分）、如何辨識團隊中的霸凌徵兆、接到員工反映時的初步處理與通報、溝通技巧與衝突降溫、以及主管自身避免踩線的注意事項。
目標是讓主管「帶得動人、又不越線」。
調查小組版教材（專業處理）內容重點： 在前兩層之上，加入職安法與準則的完整規定、申訴受理與調查程序、訪談技巧（如何問、如何保護當事人）、證據蒐集與證據力判斷、利益迴避、調查報告的撰寫格式與要件、以及申復與救濟程序。
目標是讓調查人員「查得清、寫得出、站得住」。
這三套教材，正好對應官方課程的分層設計，也是中小企業建立教育訓練體系時最實用的骨架。
官方課程三大模組：職安法規定、訪談技巧、調查報告
職安署提供的教育訓練課程，內容架構很清楚，主要包含三大模組，特別適合作為調查與處理人員的訓練核心：
模組一，職安法相關規定說明。
講解職場霸凌防治專章的訂定緣由、職場霸凌的定義與認定、職場霸凌與職場不法侵害的區別、雇主的防治措施、內部申訴／調查／處理／申復程序、外部申訴及調查處理機制，以及罰則。
這是所有處理人員的法規基礎。
模組二，調查策略與訪談技巧。
教調查人員怎麼規劃調查、怎麼訪談當事人與關係人、怎麼在保護隱私與還原事實之間拿捏，避免二次傷害。
模組三，調查報告撰寫。
教怎麼把調查過程與認定，寫成一份有憑有據、格式完整的調查報告。
這份報告是企業「有依程序處理」的重要證明。
企業可以直接運用官方數位學習資源，讓調查小組成員完成這三大模組並取得時數；全員與主管的部分，則可搭配官方宣導教材與內部自辦訓練進行。
善用官方資源，能大幅降低中小企業「不知道要教什麼」的門檻。
訓練時數與認證：3小時怎麼算、怎麼留證
時數，是教育訓練最容易被問到的細節。
依準則規定，調查小組成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（具體時數與認證方式以職安署公告為準）。
這3小時可以透過參加中央主管機關辦理的課程、或事業單位依規定自辦來完成。
一般員工若只是宣導、自主學習、不需取得時數認證，則可對應官方的宣導教材入口，不必然要走認證課程。
重點在於「該取得認證的人（調查處理人員）確實取得，全員宣導確實普及」。
無論哪一層，留證都是關鍵。
建議企業保留：訓練簽到紀錄、課程大綱與講義、測驗或問卷結果、時數證明、以及課後的追蹤紀錄。
這些文件，就是企業日後證明「有落實教育訓練義務」的證據。
沒有留證，等於做了也難以證明。
中小企業教育訓練落地SOP
知道要教什麼之後，怎麼把訓練辦起來？中小企業可以用「課前、課中、課後」三階段SOP來落地。
課前準備： 盤點三層對象名單（全員、主管、調查小組）；選定各層教材（官方資源＋內部補充）；排定時程與講師（可自辦或引進外部專業）；準備簽到表、講義與測驗。
課中執行： 依對象分層進行；確實簽到；全員版著重觀念與管道，主管版著重案例與處理，調查小組版著重技巧與報告；適度用案例與問答提升參與。
課後留證與追蹤： 收齊簽到、測驗、時數證明並歸檔；針對調查小組成員確認取得應有時數；蒐集回饋以優化下次訓練；並將教育訓練納入年度計畫，定期複訓（尤其法令更新時）。
一次把三階段走完，教育訓練就從「臨時抱佛腳的活動」變成「可持續、有留痕的制度」。
教育訓練檢核清單
用這份清單，快速檢查你的教育訓練是否到位：
一，是否已盤點全員、主管、調查小組三層對象名單？二，全員是否都接受過基本防治宣導（定義、樣態、管道）？三，各級主管是否加訓溝通、管理與初步處理？四，調查與處理人員是否完成含法規、訪談、報告的訓練，並取得應有時數（至少3小時，以官方為準）？五，是否保留簽到、講義、測驗、時數證明等留證文件？六，教育訓練是否納入年度計畫、規劃定期複訓？七，法令更新時，是否同步更新教材版本？
七項全打勾，你的教育訓練體系就相當完整。
任何一項空著，就是可以補強的地方。
一個50人公司的教育訓練怎麼安排
阿凱是一家50人製造公司的HR。
新制上路後，他這樣安排教育訓練：全員層，用職安署宣導教材＋內部半小時講解，讓每位員工認識霸凌、知道申訴信箱在哪，並簽到留證。
主管層，另外安排一場針對10位主管的訓練，聚焦「管理與霸凌的界線」和「接到反映怎麼初步處理」，用實際情境演練。
調查小組層，指派3位可能擔任調查的人員（含HR自己），透過官方數位課程完成職安法、訪談技巧、報告撰寫三大模組，取得3小時時數並留存證明。
最後，他把所有簽到、講義、測驗、時數證明歸檔成一個「教育訓練專案夾」，並把教育訓練排進年度行事曆，預計每年複訓一次、法令有更新時加訓。
阿凱的心得是：分層辦、確實留證、排進年度計畫，教育訓練就不再是每年頭痛的臨時任務。
三大常見錯誤
錯誤一，「全公司上同一堂課就好」。
三層對象需求不同，混成一堂會導致全員聽不懂調查技巧、調查人員又沒學夠。
一定要分層。
錯誤二，「有辦就好，不留證」。
沒有簽到、講義、時數證明，等於無法證明有落實義務。
留證和辦訓一樣重要。
錯誤三，「辦一次就一勞永逸」。
法令會更新、人員會流動。
教育訓練應納入年度計畫、定期複訓，尤其新進主管與新任調查人員要及時補訓。
教育訓練與其他防治制度怎麼扣在一起
教育訓練不是孤立的一堂課，它是整套職場霸凌防治制度裡「養能力」的環節，必須和其他制度扣在一起才有效。
與防治政策扣： 教材裡要講的「公司禁止霸凌、申訴管道在哪、行為準則是什麼」，前提是公司已經有一份書面政策並公開揭示。
政策是「規則」，教育訓練是「讓大家懂規則」。
兩者要一致，不能教材講一套、政策寫另一套。
與申訴管道扣： 全員訓練最重要的實用資訊，就是「遇到霸凌怎麼申訴」。
如果員工上完課卻不知道信箱在哪、窗口是誰，訓練就白做了。
教育訓練是讓申訴管道「被員工記住、敢使用」的關鍵。
與調查機制扣： 調查小組成員的訓練（法規、訪談、報告），直接決定了真的發生申訴時，公司查得清不清、報告寫不寫得出。
沒有受訓的調查人員，等於有制度卻沒有能執行的人。
與留證機制扣： 訓練本身要留證（簽到、時數、測驗），這和整套制度「凡事留痕」的精神一致。
日後主管機關檢視時，教育訓練紀錄是證明企業落實義務的一部分。
一句話：政策定規則、訓練養能力、管道能使用、調查能執行、全程有留痕——五者環環相扣，防治制度才真正跑得動。
這也是為什麼建議把教育訓練和整套制度一起規劃，而不是單獨辦一場了事。
全員宣導最容易忽略的三個細節
即使是最基本的全員宣導，也有三個常被忽略、卻很重要的細節。
細節一，讓每個人都收得到。
輪班、外勤、兼職、新進員工，常是宣導的漏網之魚。
要設計能覆蓋所有人的方式，例如線上自主學習搭配簽到，確保沒有人被漏掉。
細節二，用員工聽得懂的語言。
宣導不是把法條念一遍，而是用貼近現場的例子，讓員工知道「哪些行為算、遇到了怎麼辦」。
太法律、太抽象，員工聽完等於沒聽。
細節三，宣導完要能被找到。
政策、管道、教材最好放在員工隨時找得到的地方（公告欄、內部系統），而不是聽完就忘。
宣導的目的是「需要時想得起來」。
把這三個細節做好，全員宣導才不會流於形式。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌教育訓練是所有公司都要辦嗎？ 依準則規定，達一定規模（約30人以上，以官方最新公告為準）的雇主，應對所有人員實施職場霸凌防治教育訓練。
即使規模較小，辦理基本宣導與處理人員訓練，也能大幅降低法遵風險與事件發生。
Q2：教育訓練內容要包含哪些？ 基本涵蓋：職場霸凌定義與認定、常見樣態、防治政策與行為準則、申訴管道與救濟途徑。
主管另加溝通、管理與初步處理；調查人員另加法規、訪談技巧與報告撰寫。
Q3：全員、主管、調查小組的教材一樣嗎？ 不一樣。
全員版重普及（認得出、會申訴）；主管版重管理與預防（帶得動、不越線）；調查小組版重專業處理（查得清、寫得出、站得住）。
分層是教育訓練的關鍵。
Q4：訓練時數要幾小時？ 依準則規定，調查小組成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時，可自辦或參加中央主管機關課程（具體時數與認證方式以官方公告為準）。
一般員工若僅宣導、自主學習、不需認證，可對應官方宣導教材。
Q5：可以用官方的課程和教材嗎？ 可以。
職安署已上架職場霸凌防治教育訓練與宣導的數位學習資源，包含可取得時數認證的課程與自主學習教材。
中小企業可直接運用官方資源，搭配內部補充。
Q6：官方課程包含哪些模組？ 主要三大模組：職安法相關規定說明、調查策略與訪談技巧、調查報告撰寫，特別適合作為調查與處理人員的訓練核心。
Q7：教育訓練要留哪些證明文件？ 建議保留簽到紀錄、課程大綱與講義、測驗或問卷結果、時數證明與課後追蹤紀錄。
留證是證明企業落實義務的關鍵。
Q8：主管的訓練跟一般員工差在哪？ 主管除了全員內容，還要學指揮監督權與霸凌的界線、辨識徵兆、接到反映的初步處理、溝通與衝突降溫。
重點是「帶得動人、又不越線」。
Q9：多久要複訓一次？ 建議納入年度計畫、每年複訓，並在法令有重大更新、或有新任主管與新任調查人員時加訓。
教育訓練是持續的制度，不是辦一次就結束。
Q10：沒辦教育訓練會被罰嗎？ 教育訓練是雇主防治義務的一環。
未落實防治措施（含教育訓練）可能面臨罰鍰（制度面違反防治義務最高300萬元、得加重至450萬元，以官方公告為準）。
且未受訓的團隊，真出事時也缺乏處理能力。
Q11：中小企業沒講師、沒經驗，怎麼辦訓練？ 可先運用官方數位學習資源讓處理人員取得時數，全員與主管部分搭配官方宣導教材與內部講解；較複雜的調查訓練，可引進外部專業顧問協助設計與授課。
Q12：教育訓練可以和整套防治制度一起建立嗎？ 可以，而且建議一起做。
教育訓練是防治制度的一環，最好與政策、申訴管道、調查與申復機制一併規劃，才能環環相扣。
這些多能在一次完整的制度健檢中一併建立。
Q13：新進員工和新任主管要補訓嗎？ 要。
人員會流動，新進員工要接受全員宣導、新任主管要接受主管訓練、新指派的調查人員要完成調查訓練並取得時數。
建議把補訓納入到職與異動流程，避免出現「沒受訓」的空窗。
Q14：教育訓練紀錄要保存多久？ 建議依主管機關規範與公司內規訂定保存期限，並妥善保管。
訓練紀錄是證明企業落實教育訓練義務的證據，保存完整才能在日後檢視或爭議時派上用場。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語：分層、留證、常態化，教育訓練才算到位
職場霸凌教育訓練，做對了是企業最划算的投資——它能真正降低事件發生、提升團隊處理能力，也是企業落實法定義務的具體證明。
做的關鍵只有三個：分層（全員、主管、調查小組各有內容）、留證（簽到、講義、時數、測驗都要留）、常態化（納入年度計畫、定期複訓）。
難的是「第一次建體系」——教材怎麼分、時數怎麼算、留證怎麼做、和整套防治制度怎麼扣在一起。
與其自己摸索，不如借助有實戰經驗的外部顧問，把教育訓練體系與整套防治制度一次建對。
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