試用期解僱是 2026 年中小企業 HR 必懂的核心議題。本篇 28 年實戰整理 試用期解僱 的完整法規對照、實務 SOP、判決個案與雇主應對策略，協助你一次搞懂 試用期解僱 的所有細節。
試用期解僱 完整指南目錄
- 本文目錄
- 試用期解僱合法嗎｜2026 必懂三件事
- 試用期的法律本質（勞基法無明文但合法）
- 「大致不能勝任」vs「確不能勝任」標準差異
- 試用期長度建議（1-3 個月、不超過 6 個月）
- 試用期評估 SOP（2/4/8 週 KPI 書面化）
- 試用期資遣費 + 預告期計算
- 高風險情境清單（職災/懷孕/工會等）
- 試用期延長的灰色地帶
- 判決個案 + 雇主敗訴 5 大原因
「試用期解僱合法嗎」是 2026 年中小企業 HR 招募新人後最迫切的問題。市面上前 10 名搜尋結果（律師事務所、HR 部落格）多半只列「試用期可資遣但要給資遣費」這種粗淺結論，卻沒有把「勞基法第 11 條第 5 款『大致不能勝任』實務寬鬆標準（vs 正職『確不能勝任』）、試用期 1-3 個月建議+不超過 6 個月、試用期資遣費仍須給（依年資比例計算）、預告期 10 日、評估 SOP（2/4/8 週 KPI 書面紀錄）、職災/懷孕期間資遣高風險清單、20 日除斥（12 條懲戒）vs 30 日給付（11 條資遣）區別、實際判決個案」這些 2026 真正會被法院判敗訴的細節寫透。
中小企業 HR 整理：試用期解僱合法嗎的真相不是「試用期可隨意開除」，而是「寬鬆標準仍須客觀證據 + 給足資遣費 + 預告期 + 評估書面化」四道關卡。如果你是 5-200 人的中小企業主、HR、法務，現在就用 LINE 加 lin.ee/11ZEQZj 或 @eapro，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢，由企業軍師林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴）親自協助你建立合規試用期 SOP。
本文目錄
- 試用期解僱合法嗎｜2026 必懂三件事
- 試用期的法律本質（勞基法無明文但合法）
- 「大致不能勝任」vs「確不能勝任」標準差異
- 試用期長度建議（1-3 個月、不超過 6 個月）
- 試用期評估 SOP（2/4/8 週 KPI 書面化）
- 試用期資遣費 + 預告期計算
- 高風險情境清單（職災/懷孕/工會等）
- 試用期延長的灰色地帶
- 判決個案 + 雇主敗訴 5 大原因
- 試用期解僱合法嗎 FAQ
試用期解僱合法嗎｜2026 必懂三件事
必懂 1：試用期不是「免死金牌」
很多老闆以為「試用期可以隨便開除」，這是錯誤。試用期解僱仍須符合勞基法，只是標準比正職寬鬆。
正確認知：
– 試用期解僱屬「資遣」，仍須給資遣費
– 仍須給預告期工資
– 仍須有客觀證據
– 違法解僱員工可告
必懂 2：「大致不能勝任」是試用期實務寬鬆標準
正職員工依勞基法 11 條第 5 款「確不能勝任」要嚴格證明（PIP 5 步驟、最後手段性）。試用期實務見解放寬為「大致不能勝任」即可。
差異：
– 正職：需 PIP+調職+完整最後手段性 5 步驟
– 試用期：書面評估+面談+書面警告即可
但仍須客觀證據，不是「感覺不對」。
必懂 3：試用期仍須給資遣費
雖然年資短（試用期 3 個月內），資遣費通常 0.125-0.25 個月平均工資。常見錯誤：
❌ 「試用期沒過直接走，不給錢」→ 違法
✅ 給資遣費 + 預告期 + 開立離職證明
📌 企業軍師建議：勞資顧問完整指南 → 勞資顧問完整指南 2026 中小企業 6 大原因第 5 點「資遣訴訟敗訴率高」。
試用期解僱：試用期的法律本質（勞基法無明文但合法）
法源狀態
勞基法並無「試用期」三個字。但依勞動部、司法院解釋：
– 勞資雙方可自由約定合理試用期
– 不違反誠信、公序良俗即合法
– 試用期內仍適用所有勞動法規
試用期約定的 3 大要件
- 書面化：勞動契約明訂
- 合理期間：1-6 個月為原則
- 明確評估標準：KPI、評估頻率、不通過後果
試用期 vs 定期契約 vs 不定期契約
| 類型 | 法律性質 | 終止規則 |
|---|---|---|
| 試用期（內含於不定期） | 仍是不定期契約 | 須資遣費+預告期 |
| 定期契約 | 期間屆滿自動終止 | 不需資遣費（除非提前終止） |
| 不定期契約 | 一般正職 | 完整勞動法保障 |
試用期的法律地位
- 試用期內：適用全部勞動法（特休、休假、加班費、職災等）
- 試用期通過：自動轉正，年資從到職日起算
- 試用期未通過：以 11 條第 5 款資遣為主流
「大致不能勝任」vs「確不能勝任」標準差異
關鍵法律見解
最高法院判決確立：試用期解僱以「大致不能勝任」為標準（比正職「確不能勝任」寬鬆）。
實務操作差異
正職員工（嚴格標準）
- 完整 PIP 30-90 天
- 最後手段性 5 步驟（勸導/訓練/調職/考核/PIP）
- 法院敗訴率 60-70%
試用期員工（寬鬆標準）
- 評估期 1-3 個月
- 簡化版評估（書面 KPI+面談）
- 不需走 PIP
- 不需嘗試調職
- 法院敗訴率 30-40%
但雇主仍須證明
即使寬鬆，仍須有：
– 客觀 KPI 標準
– 書面評估紀錄
– 員工已被告知期待
– 給予合理改善機會（即使短）
「主觀感覺不對」不構成試用期解僱事由。
試用期長度建議（1-3 個月、不超過 6 個月）
主流建議
依勞動部與司法院研究：
– 基層：1-2 個月
– 中階：2-3 個月
– 主管/專業：3-6 個月
超過 6 個月：法院傾向認為「變相不穩定雇用」，可能被認定試用期約定無效。
不同職務建議
| 職務 | 試用期 |
|---|---|
| 行政、客服 | 1 個月 |
| 業務 | 2-3 個月 |
| 工程師 | 3 個月 |
| 主管 | 3-6 個月 |
| 高階主管 | 6 個月（含書面協議） |
「試用期延長」的合法性
雇主可延長試用期嗎？
有條件可以：
– 員工書面同意
– 有合理事由（如業務淡季無法評估）
– 延長期間明確
– 仍以總期不超過 6 個月為原則
不可以：
– 單方延長
– 重複延長（變相不定期試用）
– 超過 6 個月
📌 企業軍師建議：試用期建議「短而精」，1-3 個月內以書面評估為主。詳見 試用期解僱合法嗎？台灣常見 5 大錯誤判決（2026 完整版） 試用期 SOP。
試用期評估 SOP（2/4/8 週 KPI 書面化）
評估時程設計（3 個月試用期版）
第 2 週｜初期適應評估
- 入職指引完成度
- 基本任務理解
- 同事互動觀察
- 書面紀錄+員工簽名
第 4 週｜1 個月評估
- 工作目標達成率
- 第一個小型任務完成度
- 主管面談（30 分鐘）
- 書面評估表
第 8 週｜2 個月評估（關鍵點）
- KPI 達成率
- 改善建議（如有）
- 書面警告（如不適任傾向）
- 是否續用初步判斷
第 12 週｜試用期屆滿評估
- 完整評估報告
- 通過或不通過決議
- 不通過 → 啟動資遣
- 通過 → 轉正並紀錄年資
評估表必含項目
試用期員工評估表員工：______ 職務：______ 試用期：__/__ ～ __/__
一、工作目標達成度（30%） 目標 1：___________ 達成度：___% 目標 2：___________ 達成度：___% 目標 3：___________ 達成度：___%
二、技能與專業（25%） 技能 1：___________ 評分：___/5 技能 2：___________ 評分：___/5
三、工作態度（20%） 主動性：___/5 負責任：___/5 學習力：___/5
四、團隊合作（15%） 人際互動：___/5 溝通能力：___/5
五、出勤紀律（10%） 缺勤次數：___ 遲到次數：___
總分：______/100
六、主管評語
七、員工自評
八、是否續用：□ 通過 □ 不通過 □ 延長 1 個月
主管簽名：______ 員工簽名：______ 日期：______
評估的法律意義
- 證明「客觀評估」
- 證明「員工已知悉期待」
- 證明「給予改善機會」
無書面評估 = 雇主舉證困難 = 法院敗訴風險高。
試用期資遣費 + 預告期計算
資遣費計算（依勞退新制）
公式：資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5（上限 6 個月）
範例：試用期 3 個月、月薪 36,000
– 年資：3/12 = 0.25 年
– 資遣費：36,000 × 0.25 × 0.5 = 4,500 元
範例：試用期 1 個月、月薪 30,000
– 年資：1/12 = 0.083 年
– 資遣費：30,000 × 0.083 × 0.5 = 1,250 元
預告期（依勞基法第 16 條）
| 年資 | 預告天數 |
|---|---|
| 3 個月以內 | 無強制預告期 |
| 3 個月-1 年 | 10 日 |
| 1-3 年 | 20 日 |
試用期 3 個月內：無強制預告期，但仍建議書面通知。
30 日內給付資遣費
依勞基法第 17 條，雇主應於終止勞動契約後 30 日內發給資遣費。
逾期 = 違法 = 罰 9-45 萬。
試用期常見錯誤計算
❌ 「試用期不滿 3 個月不給資遣費」→ 違法
❌ 「給最後 1 週薪資充當資遣費」→ 違法
✅ 依年資比例計算+書面結算明細
高風險情境清單（職災/懷孕/工會等）
雇主在下列情境禁止試用期解僱：
風險 1：職災期間
- 員工職災醫療期間
- 即使試用期，仍依災保法第 84 條禁止終止
- 違反罰 9-45 萬
風險 2：懷孕/產假期間
- 性平法第 11 條：不得因懷孕、分娩終止契約
- 試用期同樣適用
- 違反罰 30-150 萬
風險 3：育嬰留職停薪期間
- 性平法第 22 條
- 即使試用期，留停期間不得終止
- 違反罰 30-150 萬
風險 4：工會幹部
- 工會法第 35 條
- 不得因擔任工會幹部解僱
- 違反罰 6-30 萬
風險 5：申訴/檢舉後
- 勞基法第 74 條：不得因申訴而不利處分
- 試用期解僱接近申訴時，被推定報復
- 違反罰 9-45 萬
風險 6：性騷擾申訴後
- 性平法第 36 條
- 不得對申訴人不利處分
風險 7：歧視性解僱
- 性別、年齡、宗教、種族、政治立場
- 違反性平法、就業服務法
- 罰 30-150 萬
📌 企業軍師建議：試用期解僱前必查 7 大高風險，建議顧問評估。詳見 https://king-fong-chufu.com.tw/。
試用期延長的灰色地帶
法律未明文，但實務有限
法院對「試用期延長」採嚴格審查：
– 必須書面同意
– 必須有合理事由
– 必須有明確期限
– 不得反覆延長
合法延長 3 大要件
- 書面協議：員工簽名同意
- 明確期限：如「再延長 1 個月至 X 月 X 日」
- 合理事由：如「業務淡季無法評估」、「員工請假影響評估」
違法延長 3 大情境
❌ 單方面公告延長
❌ 反覆延長（變相不定期試用）
❌ 超過 6 個月總期
法院判決傾向
- 試用期 1-3 個月：合法常態
- 試用期 4-6 個月：須有特別理由
- 試用期 6 個月以上：高風險被認定無效
判決個案 + 雇主敗訴 5 大原因
判決個案 1：寬鬆標準合法解僱
情境：30 人軟體公司，工程師試用 3 個月評估不通過
– 公司有 KPI、有評估表、有 2 次面談
– 員工告違法
– 法院判：依「大致不能勝任」標準，雇主程序合理，合法解僱
判決個案 2：無評估紀錄敗訴
情境：50 人服務業，試用期主觀認定「態度不好」資遣
– 無書面 KPI
– 無評估表
– 員工告
– 法院判：「主觀認定」非法定事由，違法解僱
– 補發 6 個月薪資
雇主敗訴 5 大原因
原因 1：無書面評估紀錄（最常見）
「主觀感覺不對」無法證明。
原因 2：未給改善機會
即使試用期，仍應有「至少 1 次」改善機會。
原因 3：違反高風險情境
職災/懷孕等不可解僱。
原因 4：未給資遣費或預告期工資
「試用期免」是錯誤觀念。
原因 5：解僱理由變動
口頭說「個性不合」，書面寫「不能勝任」，前後矛盾 = 法院推定違法。
試用期解僱合法嗎 FAQ
Q1. 試用期可以隨便開除嗎？
A：不可以。仍須符合勞基法 11 或 12 條，仍須給資遣費+預告期。標準比正職寬鬆但仍須客觀證據。
Q2. 試用期多久合理？
A：1-3 個月為原則，特殊職務最多 6 個月。超過 6 個月可能被認定無效。
Q3. 試用期可以延長嗎？
A：可以但須：書面同意+合理事由+明確期限+總期不超過 6 個月。
Q4. 試用期不通過要給資遣費嗎？
A：要。依年資比例計算（試用期 3 個月 ≈ 0.125 個月平均工資）。
Q5. 試用期 3 個月內要給預告期嗎？
A：法律不強制（年資未滿 3 個月）。但建議書面通知至少 7-10 日。
Q6. 員工懷孕能在試用期資遣嗎？
A：不可以（性平法第 11 條）。違反罰 30-150 萬。
Q7. 試用期評估表是否要員工簽名？
A：強烈建議。員工簽名 = 證明已知悉。員工拒簽應書面紀錄送達。
Q8. 試用期可以走 12 條懲戒解僱嗎？
A：可以。如員工有重大違規（曠工、暴力、判刑）即使試用期仍適用 12 條，無資遣費。
Q9. 試用期解僱後員工告會贏嗎？
A：依個案：
– 雇主有完整評估紀錄：勝訴率 60-70%
– 雇主僅口頭：敗訴率 70%
Q10. 中小企業如何降低試用期解僱風險？
A：3 大策略：
– 試用期 SOP 標準化（KPI+評估表+面談）
– 顧問月費包含試用期諮詢
– 高風險情境諮詢律師
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- 5/6 #02：員工不適任怎麼資遣（正職完整 5 步驟）
附錄 A｜試用期完整 SOP（從招募到通過/不通過）
階段 1：招募前（前置）
- 工作分析（任務+KPI+技能）
- 試用期條款撰寫（合約模板）
- 評估表設計（5 大維度）
- 主管訓練（如何評估新人）
階段 2：入職第 1 週
- 入職教育
- 工作交付清單
- 主管 1on1 期待設定
- 評估時程公告
階段 3：第 2 週評估
- 適應度問卷
- 主管初評
- 員工簽收
階段 4：第 4 週評估
- 1 個月 KPI 檢視
- 面談紀錄
- 書面評估表
階段 5：第 8 週評估（關鍵點）
- 2 個月 KPI 檢視
- 是否續用初判
- 如有疑慮 → 書面警告 + 改善建議
階段 6：第 12 週決議
- 完整評估報告
- 主管會議決議
- 員工溝通
階段 7：通過 → 轉正
- 轉正通知書
- 正式合約調整
- 升等/調薪（如適用）
階段 8：不通過 → 資遣
- 解僱通知書（書面）
- 資遣費結算
- 預告期工資（如適用）
- 離職證明
附錄 B｜試用期 vs 正職資遣對照表
| 項目 | 試用期 | 正職 |
|---|---|---|
| 不適任標準 | 大致不能勝任 | 確不能勝任 |
| PIP 必要性 | 不必（書面評估即可） | 必（30-90 天） |
| 調職嘗試 | 不必 | 必（最後手段性） |
| 資遣費 | 比例計算 | 完整年資 |
| 預告期 | 3 個月內無強制 | 10/20/30 日 |
| 法院敗訴率 | 30-40% | 60-70% |
附錄 C｜試用期解僱書面通知書範本
試用期屆滿不予續用通知書受文者：OO 先生
主旨：依勞動契約第 X 條試用期約定及勞基法第 11 條第 5 款， 自 2026 年 X 月 X 日起終止勞動契約。
說明：
一、台端於 2026 年 X 月 X 日入職本公司擔任 OO 職務，雙方約定 試用期 3 個月（至 X 月 X 日止）。
二、依本公司試用期評估，台端於下列事項表現未達本公司期待： 1. 工作目標達成率：__%（標準 80% 以上） 2. 客戶滿意度：__/5.0（標準 4.0 以上） 3. 專業技能：__/5（標準 4 以上）
三、本公司於試用期間提供下列改善機會： 1. X 月 X 日主管 1on1 面談（紀錄附件） 2. X 月 X 日中期評估面談（紀錄附件） 3. X 月 X 日書面警告（附件）
四、依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」事由，本公司 自 X 月 X 日起終止與台端之勞動契約。
五、本公司依下列方式辦理： 1. 資遣費：__ 元（年資 X 個月 × 平均工資 × 0.5） 2. 預告期工資：__ 元（如年資滿 3 個月） 3. 30 日內匯入台端帳戶
六、台端如有異議，請於收受本通知後 7 日內書面提出。
XX 公司 日期：________ 負責人簽章：________
作者資訊
企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
- 金豐企業軍師副總
- 司法院勞動調解委員
- 勞動部委員會委員
- 多家上市櫃公司勞資顧問
- 中小企業勞資顧問權威（5-200 人企業專長）
LINE：@eapro ｜ lin.ee/11ZEQZj
官網：https://king-fong-chufu.com.tw/
最後更新：2026-05-07
內容版權：金豐企業軍師（https://king-fong-chufu.com.tw/）
附錄 D｜試用期常見 10 大爭議與判決傾向
爭議 1：「我覺得他不適合」可以解僱嗎？
判決傾向：不可以。需有客觀 KPI 與書面評估。
爭議 2：員工請病假能在試用期解僱嗎？
判決傾向：不可以單以病假為由。但可作為「出勤紀律」評估項目之一。
爭議 3：試用期過了沒通過明示，員工自動轉正？
判決傾向：會。試用期屆滿無通知 = 默示通過，員工取得正職地位。
爭議 4：員工同意延長試用期算合法嗎？
判決傾向：有條件可以（書面+合理事由+不超總期 6 個月）。
爭議 5：試用期內員工懷孕能解僱嗎？
判決傾向：不可以（性平法第 11 條）。
爭議 6：試用期內員工申訴管道差異？
判決傾向：與正職同。仍適用性平法、職安法、職場霸凌等申訴管道。
爭議 7：試用期可不給特休嗎？
判決傾向：6 個月以上有特休 3 日（勞基法 38 條）。試用期 6 個月內無特休。
爭議 8：試用期可不給勞健保嗎？
判決傾向：不可以。到職第 1 天即須投保。
爭議 9：試用期不通過寫「自請離職」可以嗎？
判決傾向：不可以（不真實）。應寫「依勞基法 11 條第 5 款資遣」。
爭議 10：試用期無書面契約能否解僱？
判決傾向：仍可解僱，但雇主舉證困難。建議書面契約明訂試用期條款。
詳見 https://king-fong-chufu.com.tw/ 完整試用期實務指南。
附錄 E｜試用期 5 大產業差異
製造業
- 試用期建議 2-3 個月（含技術操作練習期）
- 評估重點：機台操作、安全意識、團隊協作
- 高風險：職災期間不可解僱
服務業（餐飲/零售）
- 試用期建議 1-2 個月（人員流動快）
- 評估重點：客戶服務、出勤紀律、團隊溝通
- 注意：客訴頻繁需查公司流程，非單純員工問題
科技業（軟體/工程）
- 試用期建議 3 個月（含技術評估）
- 評估重點：程式能力、專案交付、團隊合作
- 注意：技術難度過高應提供訓練資源
業務銷售
- 試用期建議 2-3 個月（業績認列週期）
- 評估重點：業績達成率、客戶開發、抗壓性
- 注意：產業淡旺季影響評估需考量
醫療業
- 試用期建議 3 個月（臨床能力建構）
- 評估重點：專業技能、病患安全、應變能力
- 高風險：護理人員身心壓力，應提供支援
依產業客製試用期 SOP，避免「一套公式打天下」。詳見 https://king-fong-chufu.com.tw/ 產業客製化服務。
附錄 F｜試用期 30 人企業預算規劃
| 項目 | 年度成本 |
|---|---|
| 顧問月費（含試用期諮詢） | 6-12 萬 |
| 評估表設計+培訓 | 2-5 萬（一次性） |
| 法律審閱 | 1-3 萬/案 |
| 小計 | 約 10-20 萬/年 |
vs 1 次違法解僱訴訟敗訴：50-100 萬+商譽。預防 ROI 5-10 倍。詳見 https://king-fong-chufu.com.tw/ 完整服務。
附錄 G｜試用期 vs 正式員工差異總表
| 項目 | 試用期 | 正式員工 |
|---|---|---|
| 法律地位 | 不定期契約內含 | 不定期契約 |
| 不適任標準 | 大致不能勝任 | 確不能勝任 |
| PIP 必要 | 不必 | 必要 |
| 資遣費 | 比例計算 | 完整年資 |
| 預告期 | 3 個月內無強制 | 10/20/30 日 |
| 特休 | 6 個月以上 3 日 | 滿 6 個月 3 日 |
| 勞健保 | 必投保 | 必投保 |
| 加班費 | 同正職 | 完整 |
立即行動：90 分鐘免費企業健檢
讀完這篇指南，你已經掌握 試用期解僱合法嗎 2026 完整指南 的關鍵重點。但每家企業情況不同，建議直接由 28 年實戰勞資顧問林郁汶（金豐企業軍師）為你做客製化評估：
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- 第三步：依評估結果選擇金豐 3 階透明收費方案（入門體驗 1,000 元、專案制首年平均每月 10,000-30,000 元、續年合作每月不到 10,000 元）
金豐合約第 5 條承諾零隱藏費用、分期零利息。詳見 金豐企業軍師收費頁 完整收費架構。
作者資訊
企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
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