一個 HR 主管的試用期決策日：當「不適任」遇上「資遣費」
那一天，新北市一家 80 人軟體公司的 HR 主管雅婷，桌上攤著三份試用期評估表。三位 8 週前才報到的新進工程師，主管陸續送來評估結果：A 君「不適任、技術跟不上需求」，B 君「個性偏差、團隊溝通困難」，C 君「績效雖達標但對工作環境表現不滿、考慮離職」。三位都在試用期內，公司必須決定：續用？資遣？協議離職？
雅婷打開電腦查資料，腦袋一團亂：「試用期 8 週，還沒滿 3 個月，資遣費怎麼算？要不要付？我聽說『未滿 3 個月不用資遣費』，又聽說『試用期還是要付資遣費』，哪個才對？」她隨手翻了勞基法，§11、§16、§17，看完更糊塗——這三條都在講資遣，但講的是「不同的事」。
更難的是，A 君的月薪是固定的 45,000 元，B 君月薪是 35,000 + 績效獎金（試用期前 2 個月平均拿 8,000，第 3 個月只拿 3,000），C 君是時薪 250 元 × 工時。三人薪資結構完全不同，平均工資要怎麼算？資遣費基數要怎麼算？
下午三點，老闆走進辦公室問：「雅婷，這三個人我都不想留，但如果都要付資遣費，公司一年要多少錢？」雅婷支支吾吾：「⋯⋯如果都是試用期內，可能每人不到 1 萬，但如果加上預告期間工資、未休完特休工資、加班費補發⋯⋯總共可能要 5-8 萬。」老闆抬頭看她：「你確定？」
這是台灣中小企業 HR 主管每月都在面對的問題——試用期資遣費的計算公式，看似簡單其實非常複雜。勞退條例 §12 的「年資 ÷ 2 個月」公式只是骨架，真正困難的是「平均工資」與「未滿 1 年比例計給」的計算。這篇文章為雅婷這樣的 HR、企業主、被資遣的試用期勞工寫的。我們會一條一條走完試用期資遣費的計算公式、3 種試用期內的精算範例、平均工資 3 種薪資結構陷阱、契約解僱權保留條款的效力、§16 預告期間工資的處理方式。
試用期資遣費的核心公式：勞退條例 §12 拆解
要算試用期資遣費，必須先理解 2 條法律：勞退條例 §12（新制）與勞基法 §17（舊制）。
勞退新制（2005/7/1 之後到職員工）：依勞退條例第 12 條第 1 項，勞工適用本條例之退休金制度者，符合下列規定之一時，雇主應給與勞工資遣費：依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條、第 20 條或職業災害勞工保護法第 23 條、第 24 條規定終止勞動契約者。給付標準為：每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資；未滿 1 年者，以比例計給；最高發給 6 個月平均工資。最關鍵：與勞基法 §17 舊制不同的是，未滿 1 年「不需要進位」——3 個月就計 3 個月年資。
勞基法舊制（2005/7/1 之前到職員工，繼續適用舊制）：依勞基法第 17 條，每滿 1 年發給 1 個月平均工資。未滿 1 年者，以比例計給。未滿 1 個月者以 1 個月計。最關鍵：舊制有「未滿 1 個月以 1 個月計」的進位優惠。
對 2026 年新進員工而言，新制是預設規則。除非員工 2005/7/1 之前已在公司服務並選擇保留舊制年資，否則一律適用新制。
試用期資遣費的「3 步驟公式」：第一步——確認年資（換算成「年」）。例：年資 75 天 = 75 ÷ 365 = 0.2055 年。第二步——計算「平均工資」（資遣前 6 個月內所得工資總額 ÷ 該期間總日數，依勞基法 §2 第 4 款）。例：6 個月工資總額 270,000 元 ÷ 182 天 = 1,484 元/日，平均月工資 = 1,484 × 30 = 44,520 元。第三步——代入新制公式：資遣費 = 年資（年）× 0.5 × 平均月工資。例：0.2055 × 0.5 × 44,520 = 4,574 元。這是一個 75 天試用期員工被資遣的標準資遣費。
很多企業主以為「試用期內可以不用付資遣費」，這完全是誤解。勞動部「試用期勞工權益指導原則」明文：試用期勞工仍受勞基法保障，雇主終止勞動契約須依 §11 至 §14 規定，並依勞退條例 §12 給付資遣費。
第 1 個月內被資遣：30 天年資的精算示範
30 天年資的資遣費，是試用期裡最被忽略也最容易算錯的場景。
情境設定：員工 A，2026 年 4 月 1 日到職，6 個月薪資 45,000 元（固定底薪、無績效獎金）。5 月 1 日試用滿 30 天，雇主依勞基法 §11 第 5 款「對於所擔任之工作確不能勝任時」終止契約。問：資遣費多少？
Step 1 — 年資：30 ÷ 365 = 0.0822 年。 Step 2 — 平均工資：未滿 6 個月的員工，平均工資以實際在職期間計算。員工 A 工作 30 天，總工資 45,000 元。平均日工資 = 45,000 ÷ 30 = 1,500 元/日。平均月工資 = 1,500 × 30 = 45,000 元。 Step 3 — 資遣費：0.0822 × 0.5 × 45,000 = 1,850 元。
附加成本：依勞基法 §16 第 1 項，繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者，於 10 日前預告之。員工 A 工作未滿 3 個月，§16 不適用，無預告期間義務，無預告期間工資補發義務。林郁汶顧問實戰提醒：很多人誤以為「試用期 30 天就不用付任何資遣費」——錯，試用期內仍須依 §11 解僱事由 + 按比例計算的資遣費。1,850 元雖少，但若忽略不付，依勞基法 §79 條第 1 項第 1 款違反第 17 條規定，罰鍰 2 萬 – 100 萬元——遠超過資遣費本身。
第 2 個月內被資遣：60 天年資的精算示範
情境設定：員工 B，2026 年 4 月 1 日到職，月薪 35,000 元 + 績效獎金。前 2 個月實領 35,000 + 8,000（4 月）+ 35,000 + 3,000（5 月）。6 月 1 日試用滿 60 天，雇主依 §11 第 5 款終止契約。問：資遣費多少？
Step 1 — 年資：60 ÷ 365 = 0.1644 年。 Step 2 — 平均工資：關鍵在這裡 — 績效獎金是否計入平均工資？依勞基法 §2 第 3 款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」。勞動部解釋：「凡因工作而獲得之報酬，不論名稱為何，均屬工資。」績效獎金若是經常性給付（每月發放），即使金額不固定，仍屬工資。 平均工資 = (35,000 + 8,000 + 35,000 + 3,000) ÷ 60 天 = 81,000 ÷ 60 = 1,350 元/日。平均月工資 = 1,350 × 30 = 40,500 元。 Step 3 — 資遣費：0.1644 × 0.5 × 40,500 = 3,329 元。
附加成本：員工 B 工作未滿 3 個月，§16 不適用，無預告期間工資。
林郁汶顧問實戰提醒：許多企業主想用「績效獎金」迴避資遣費基數計算，這在勞動部認定下無效。判斷工資的關鍵不是「名稱」而是「給付是否經常性」。避免爭議的做法：將績效獎金明確分為「目標達成獎金（年度發放）」與「績效加給（月度發放）」，後者必須併入工資計算。
第 3 個月內被資遣：90 天臨界點的精算示範
90 天是台灣勞基法的關鍵臨界點——§16 預告期間義務開始啟動。
情境設定：員工 C，2026 年 4 月 1 日到職，月薪 36,000 元（固定）+ 全勤獎金 1,500（每月皆達）。6 月 30 日試用滿 90 天，雇主依 §11 第 5 款終止契約。問：資遣費 + 預告期間工資合計多少？
Step 1 — 年資：90 ÷ 365 = 0.2466 年。 Step 2 — 平均工資：(36,000 + 1,500) × 3 = 112,500 元 ÷ 90 天 = 1,250 元/日。平均月工資 = 37,500 元。 Step 3 — 資遣費：0.2466 × 0.5 × 37,500 = 4,624 元。 Step 4 — §16 預告期間義務啟動：員工 C 工作滿 3 個月，依 §16 第 1 項，雇主應於 10 日前預告。若未預告，依 §16 第 3 項，雇主應給付預告期間之工資（10 日工資）。預告工資 = 1,250 × 10 = 12,500 元。
合計成本 = 4,624 + 12,500 = 17,124 元。
林郁汶顧問實戰提醒：90 天臨界點是試用期決策的關鍵點。若公司決定不續用試用期員工，務必於滿 90 天前（即 87 天內）發出資遣預告，否則 §16 預告期間工資自動發生。若想避免預告期間工資，正確做法：（一）於試用期第 80-85 天主管完成評估；（二）若決定不續用，於滿 87 天前發出書面終止通知，並於通知後 10 天再實際終止（即試用期第 97 天才正式離職）。實務上多數公司會選擇「給足 10 天預告期間工資」，比安排員工繼續工作 10 天更輕鬆。
平均工資計算的 3 種薪資結構陷阱
平均工資的計算，是試用期資遣費最常出錯的環節。3 種薪資結構陷阱特別需要注意：
陷阱 1：固定底薪 + 變動績效獎金。如前述員工 B 的範例。錯誤做法：只算底薪 35,000 為平均工資，計算資遣費為 0.1644 × 0.5 × 35,000 = 2,877 元。正確做法：併入績效獎金，計算為 3,329 元。差異：452 元。若 10 位員工同樣情況，公司一年差額 4,520 元——但若被勞動部認定為違法，§79 罰鍰 2 萬 – 100 萬。
陷阱 2：固定底薪 + 全勤獎金。員工 C 範例。錯誤做法：認為「全勤獎金是『出勤獎勵』，不屬工資」。正確做法：勞動部明確函釋，全勤獎金屬於工資，須併入平均工資計算。
陷阱 3：時薪制員工。員工 D，時薪 250 元，每週工作 5 天 × 8 小時。計算難點：月工資不固定。 步驟一：計算 6 個月（或不滿 6 個月）總工資：250 × 8 × 5 × 4.33 × 6 = 259,800 元（假設標準工時）。 步驟二：總工資 ÷ 該期間總日數：259,800 ÷ 182 = 1,427 元/日。 步驟三：平均月工資 = 1,427 × 30 = 42,810 元。 步驟四：資遣費 = 年資 × 0.5 × 42,810。
林郁汶顧問實戰提醒：時薪制員工的「平均工資」計算非常容易出錯——許多 HR 會直接用「時薪 × 標準月工時」估算，但勞基法 §2 第 4 款明文「以實際工資總額 ÷ 期間總日數」。正確做法：從薪資系統撈取資遣前 6 個月（或不滿則全期）的實際給付薪資總額，再除以實際日數。
契約「解僱權保留條款」能不能免付資遣費？
這是試用期最容易被誤解的問題。
很多企業在勞動契約或新人同意書中加入這樣的條款：「乙方同意，在試用期間內，甲方得隨時終止本契約，不需支付預告期間工資及資遣費。」這條款的法律效力是什麼？
依民法 §247-1（定型化契約條款效力）：依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其約定有顯失公平者，無效。勞動契約的試用期解僱權保留條款，若違反勞基法強行規定，無效。
勞動部與最高法院實務見解：第一，雇主保留解除權不當然排除資遣費義務——試用期勞工仍受勞基法保障，雇主終止契約須依 §11 至 §14 規定。第二，「試用期內可免付資遣費」之約定無效——違反勞退條例 §12 強行規定，屬無效約定。第三，「試用期內可免預告期間工資」之約定無效——違反勞基法 §16 強行規定。最高法院 102 年度台上字第 2148 號民事判決：「雇主於試用期內終止勞動契約，仍應依勞基法第 11 條至第 14 條規定，並依勞退條例第 12 條給付資遣費。」
實務上「真正可以做的試用期約定」：第一，試用期內主管評估流程的書面化——明訂主管於試用滿 30 天、60 天、90 天進行評估，並書面記錄。第二，試用期內培訓計畫的書面化——明訂公司提供哪些培訓、員工須達到哪些指標。第三，「不適任」具體事實的書面化——若以 §11 第 5 款解僱，須有充分書面證據證明員工不能勝任。
林郁汶顧問實戰提醒：許多企業主以為「試用期是『緩衝期』，可以隨意解僱」，這是典型錯誤。試用期勞工的勞動權益與正職員工幾乎相同，唯一差異是「§16 預告期間義務在 3 個月後才啟動」。其他資遣費、工資、職災給付、勞健保投保、勞退提撥，完全相同。
§16 預告期間工資 vs 資遣費：能不能合併？
最後一個技術問題——§16 預告期間工資 vs §12 資遣費，是同一筆錢還是兩筆錢？
法律答案：兩筆錢，不能合併。
§16 預告期間工資屬於「預告期間之工資」，是雇主未依規定預告的補償。§12 資遣費屬於「終止勞動契約之給付」，是補償勞工失去工作的補助。兩者法律性質不同。
實務上的金額試算範例（員工 C，試用滿 90 天，月薪 37,500）：
- 資遣費 = 4,624 元（按比例計給）
- 預告期間工資 = 12,500 元（10 日工資）
- 合計 17,124 元
林郁汶顧問實戰提醒：許多企業主會「拗」員工說「我已經給你資遣費了，預告期間工資就不用了」——這違法。應分別給付，並於薪資單上分項列示。若員工已書面同意放棄預告期間工資，仍有可能被勞動部認定為「無效」（因違反 §16 強行規定）。最穩當的做法：分別給付，並於離職證明書上分項記載。
最常被問到的問題
Q1：試用期 30 天就資遣，到底要不要付資遣費？ A：要。試用期內仍受勞基法保障，雇主依 §11 解僱應依勞退條例 §12 給付資遣費，按比例計給。30 天年資的資遣費約為平均月工資的 4-5%。
Q2：試用期 30 天以內被資遣，有沒有 §16 預告期間工資？ A：沒有。§16 預告期間義務僅適用於工作滿 3 個月以上的員工。試用期 30-90 天內離職，無 §16 預告期間義務（無預告期間工資補發義務）。
Q3：試用期 91 天被資遣，§16 預告期間是幾天？ A：10 天。依 §16 第 1 項，繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者，於 10 日前預告之。雇主若未預告，應給付 10 天工資。
Q4：契約寫「試用期可免付資遣費」，有效嗎？ A：無效。違反勞退條例 §12 強行規定，約定無效。試用期勞工仍應依 §11 解僱並給付資遣費。
Q5：員工口頭同意「試用期不領資遣費」，有效嗎？ A：無效。勞工事先放棄資遣費的約定，違反勞基法強行規定，約定無效。員工事後仍可向勞動部申訴或提起民事訴訟請求給付。
Q6：平均工資要算到「全勤獎金」嗎？ A：要。勞動部明確函釋：全勤獎金屬於工資，須併入平均工資計算。
Q7：試用期未滿 3 個月的員工有特休嗎？ A：依勞基法 §38，工作滿 6 個月始有特休。試用期未滿 3 個月的員工無特休，離職時亦無未休特休工資補發義務。
林郁汶顧問如何協助企業：金豐企業軍師如何收費
試用期資遣費看似只是「算一筆錢」，實則涉及制度設計、評估流程、書面證據、解僱事由認定的完整體系。林郁汶顧問為中小企業設計如何收費：
第 1 層：入門講座體驗 1,000 元——3 小時實體講座，深入解析試用期資遣費計算公式、3 種精算範例、3 大薪資結構陷阱、§16 預告期間義務、契約條款效力，課後贈送 90 分鐘 1-on-1 免費諮詢。
第 2 層：90 分鐘免費企業健檢——林郁汶顧問親自診斷你公司的試用期管理辦法、勞動契約模板、評估流程、解僱事由書面化機制，並產出書面健檢報告。
第 3 層：專案制陪跑服務——首年每月平均 1-3 萬、續年不到 1 萬，85% 客戶選擇。涵蓋試用期管理辦法建置、勞動契約優化、解僱協助、勞動部申訴答辯、民事訴訟前準備。
金豐 2 大承諾：✅ 零隱藏費用 ✅ 分期付款零利息
📲 LINE 加好友 @eapro（lin.ee/11ZEQZj）預約「90 分鐘免費企業健檢」。
💡 服務範圍說明：林郁汶顧問為企業勞資顧問（非執業律師），提供制度諮詢、勞動部申訴答辯、訴前準備等顧問服務；正式民事訴訟代理請另委任律師。
延伸閱讀
資料來源
- 法務部全國法規資料庫《勞動基準法》第 2 條、第 11 條、第 16 條、第 17 條、第 79 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
- 法務部全國法規資料庫《勞工退休金條例》第 12 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030014
- 勞動部「試用期勞工權益指導原則」
- 勞動部「如何計算未滿一年或未滿一個月的資遣費」 https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2290/7111/
- 勞動部「月平均工資及其期日應如何計算？」
- 最高法院 102 年度台上字第 2148 號民事判決
- 法務部《民法》第 247-1 條（定型化契約條款效力）
本文由林郁汶顧問團隊撰寫｜2026 年 5 月 14 日 林郁汶｜企業勞資顧問｜28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
官方權威資料來源
立即預約：企業主 1 對 1 免費諮詢
為你安排企業主 1 對 1 免費諮詢。林郁汶老師將針對你的企業現況，量身診斷合規風險。
預約連結：https://forms.gle/PFvcw93NzfCHbr1H8
聯絡管道：諮詢專線 0985-037-168｜LINE 官方帳號 @eapro｜官網 king-fong-chufu.com.tw
每週僅服務 5 家企業，建議盡早預約。
企業軍師 林郁汶｜金豐 28 年實戰勞資顧問｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴｜500+ 起爭議處理｜百件以上職場性平霸凌防治專案｜免費勞動法務管理諮詢
