「我們公司去年才靠著加給把月薪湊到 28,590 元剛好過關，今天人資跑來告訴我 2026 年要再調到 29,500 元，連時薪都從 190 元跳到 196 元。我家有 35 個全職、12 個部分工時、4 個外勞，調一輪下來人事費要多燒近百萬，可是訂單沒有跟著漲。我要不要先把那些靠加給湊到最低工資的人砍掉？」這是上週一位連鎖餐飲業老闆在 LINE 上丟給我的第一句話。我回他：「先別動人，先把薪資結構盤完，看你哪些『加給』其實是違法湊數，哪些可以合法保留——這才是 最低工資2026 最先要處理的事。」
最低工資2026 是台灣中小企業 2026 年度第一個會直接撞上的勞動法令調整。勞動部於 2025 年 10 月 21 日正式公告，月薪由 28,590 元調升至 29,500 元、時薪由 190 元調升至 196 元，調幅 3.18%（mol.gov.tw 2025/10/21 公告），並依《最低工資法》（2024 年 1 月 1 日施行）的法定程序通過。新標準自 2026 年 1 月 1 日起施行，全體受僱勞工約 247 萬人受惠（mol.gov.tw 2025/12/25 勞動新制整理）。看似只是「再多 910 元」的一筆調整，背後牽動的是薪資結構盤點、勞健保投保級距同步、勞退提繳基數、加班費基礎、部分工時計算、4 大產業別補正——任何一塊踩到雷，補薪 + 裁罰 + 公告雇主姓名三項合計，最低可能是六位數的損失。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理基本工資調整、薪資結構合規、勞檢前置健檢與違規補正。這篇用 2026 年現行最低工資法、勞動基準法施行細則最新修正版、勞工保險條例月投保薪資分級表，把企業主面對 最低工資2026 必須先處理的 7 件事拆解清楚。讀完這篇，你能在 2026 年 1 月 1 日之前完成薪資盤點、契約修訂、保險級距同步、加班費基礎更新與違規補正，不被勞檢開單也不踩到媒體放大鏡。
本文目錄
- 一、最低工資2026 是什麼？法源、公告日、上路時程一次看
- 二、最低工資2026 適用範圍：誰要看、月薪制與時薪制差別
- 三、薪資結構盤點：哪些可以計入最低工資、哪些不能
- 四、勞健保投保級距、勞退提繳基數、加班費基礎同步更新
- 五、部分工時與外籍勞工：兩個常見錯誤點
- 六、違規補正 SOP：發現低於最低工資後怎麼處理
- 七、4 大產業別常見錯誤與雇主行動清單
- 常見問題（FAQ）
- 結語：最低工資2026 不是調漲 910 元，是制度全面校正的起點
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、最低工資2026 是什麼？法源、公告日、上路時程一次看
1-1 2026 數字：月薪 29,500、時薪 196
勞動部於 2025 年 10 月 21 日正式公告 2026 年最低工資調整案，每月最低工資由 28,590 元調整至 29,500 元、每小時最低工資由 190 元調整至 196 元，調幅 3.18%（mol.gov.tw 2025/10/21 公告）。此為依《最低工資法》施行後的第二次正式調整（2024 年 1 月 1 日施行後的第一次調整為 2025 年）。新標準自 2026 年 1 月 1 日起施行，全體受僱勞工約 247 萬人受惠（mol.gov.tw 2025/12/25 勞動新制整理；cna.com.tw 2025/10/21 中央社報導）。
1-2 法源從《基本工資審議辦法》到《最低工資法》
2024 年 1 月 1 日以前，台灣最低工資調整的法源依據是行政命令層級的《基本工資審議辦法》，由勞動部依「基本工資審議委員會」決議後公告。2024 年 1 月 1 日《最低工資法》正式施行（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫；laws.mol.gov.tw 2023/12/27 公布），法源層級正式上升為「法律」，並由「基本工資」更名為「最低工資」。法律層級升級的意義是：未來最低工資調整將以法律規範的客觀指標（消費者物價指數年增率、勞動生產力指數）為依據，調幅機制更為制度化，雇主對年度調整可預期性提高。
1-3 為什麼 2026 不是基本工資、是最低工資
實務上仍有許多人資與雇主沿用「基本工資」一詞，但自 2024 年 1 月 1 日《最低工資法》施行起，正式用語應為「最低工資」。差別不只在名稱：第一，最低工資的法源是法律，違反者的罰鍰刑度與處罰主體權責更為明確；第二，最低工資審議會委員組成、調整程序、爭議處理機制都已法律化；第三，與最低工資直接連動的勞健保投保級距、勞退提繳基數、加班費基礎，計算方式必須依《最低工資法》第 6 條規定的範圍認定，不能再用過去含混的「底薪」「薪資」字眼蒙混。
二、最低工資2026 適用範圍：誰要看、月薪制與時薪制差別
2-1 適用對象：受勞基法保障的全體受僱勞工
最低工資適用於受《勞動基準法》保障的全體受僱勞工，不分本國籍或外籍、不分行業（少數依勞基法 §3 第 3 項勞動部公告排除的行業除外）、不分企業規模、不分工作型態（全時、部分工時、定期契約、不定期契約皆適用）。家事服務業移工、農林漁牧業特定職類等少數例外，仍依其專屬規範處理；其餘所有受勞基法保障的勞工，2026 年 1 月 1 日起一律適用新標準。
2-2 月薪制的判斷基準
月薪制勞工的最低工資門檻是「每月工資總額」是否達到 29,500 元（mol.gov.tw 2025/10/21 公告）。注意這裡的「工資」依勞基法 §2 第 3 款定義，指勞工因工作而獲得之報酬，包括「工資、薪金、按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。換言之，工資總額涵蓋底薪、職務加給、技術加給、伙食津貼（依稅務規定不超過 3,000 元部分可不計入工資，但實務上仍應視個別約定）、全勤獎金等「經常性給與」。但不包含加班費、年終獎金、紅利、節金、競賽獎金、差旅費、誤餐費、出差費等「非經常性給與」。
2-3 時薪制與部分工時的判斷基準
時薪制勞工的最低工資門檻是「每小時工資」不得低於 196 元（mol.gov.tw 2025/10/21 公告）。部分工時勞工的最低工資按其實際工作時數計算，例如每日工作 4 小時、每週工作 5 天的部分工時勞工，每週工資不得低於 4×5×196=3,920 元，每月（以 4.33 週計）不得低於 16,974 元。值得注意的是，部分工時勞工除最低工資外，加班費、特休、勞健保、勞退等其他勞動條件，仍應依《勞動基準法》及《勞工保險條例》規定按比例給予，不能因為是「部分工時」就排除這些保障。
三、薪資結構盤點：哪些可以計入最低工資、哪些不能
3-1 經常性給與 vs 非經常性給與
判斷某筆給與是否計入最低工資的關鍵，是看它是否屬於「經常性給與」。經常性給與是指基於勞動契約約定，雇主每月定期、定額（或可預期金額）支付的工資項目，例如底薪、職務加給、伙食津貼、全勤獎金（若是每月固定給付、未達時不發者）。非經常性給與則是偶發性、不定期、不定額的給付，例如年終獎金、三節獎金、生日禮金、競賽獎金、紅利、誤餐費、差旅費、加班費、休假日加倍工資。實務上勞動部以「函釋」累積大量見解，雇主若不確定某筆給與如何認定，建議查閱勞動部勞動條件及就業平等司網站（mol.gov.tw）相關函釋，或諮詢專業勞資顧問。
3-2 五個常見誤算情境
第一，把「加班費」誤算入最低工資。實務上常見雇主把員工每月固定加班 30 小時的加班費 6,000 元加進來，宣稱「月薪總額 32,000 元已超過 29,500」——這是違法的，加班費不能計入最低工資門檻。第二，把「年終獎金平均攤提」當作月薪一部分。年終獎金屬非經常性給與，不能列入計算。第三，把「業績獎金」當作經常性給與計入。業績獎金若依業績達成率不定額發放，屬非經常性給與，不能計入；但若是固定每月發放、未達績效仍須發放最低額者，可能被認定為經常性給與，需個案判斷。第四，把「外勞膳宿費代扣後」的金額當作勞工實領薪資判斷。實務上外勞最低工資仍以「工資全額」是否達 29,500 元為判斷基準，膳宿費代扣不影響最低工資判斷。第五，把「年資加給」「久任獎金」當作非經常性給與排除。年資加給若每月固定發放，屬經常性給與，應計入最低工資判斷。
3-3 全勤獎金的灰色地帶
全勤獎金是實務上最常出現爭議的項目。司法實務見解認為：若全勤獎金的發放標準是「每月固定金額、未達全勤時減少或不發」，且勞工正常出勤即可預期獲得，多數法院傾向認定為經常性給與，可計入最低工資判斷。但若全勤獎金是「年度結算才發放」或「金額不固定」者，則應認定為非經常性給與，不可計入。雇主若把全勤獎金當作「湊足最低工資」的工具，務必確認其發放條件、頻率、金額是否符合經常性給與的特徵，並在勞動契約與工作規則中清楚規範。
3-4 雇主應做的 5 步薪資盤點
第一步，盤點每位員工每月的固定給付項目清單（底薪、各項加給、津貼、獎金），逐項標註是否屬經常性給與。第二步，將所有經常性給與加總，確認是否達 29,500 元（月薪制）或 196 元（時薪制）。第三步，若未達標，調整底薪或合法加給項目，補足至 29,500 元；不建議用「增加加班費」「增加業績獎金」等非經常性給與項目來湊。第四步，調整後同步更新勞動契約、薪資結構表、工作規則，並書面通知員工。第五步，把調整後的最低工資水準同步更新到勞健保、勞退、加班費基礎四個下游系統（詳見第四件事）。
四、勞健保投保級距、勞退提繳基數、加班費基礎同步更新
4-1 勞工保險月投保薪資分級表同步調整
依勞工保險條例 §14（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫），勞工保險月投保薪資分級表的最低級距，必須與最低工資連動。2026 年最低工資調升至 29,500 元，勞工保險最低投保級距自 2026 年 1 月 1 日起調整至 29,500 元（bli.gov.tw 勞動部勞工保險局公告）。雇主若仍按 2025 年的最低級距 28,590 元為員工投保，將被勞保局裁罰，且勞工發生事故請領給付時，給付金額會以實際工資追溯計算雇主短繳責任。
4-2 全民健康保險投保金額分級表同步調整
依全民健康保險法（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫），全民健保投保金額分級表的最低級距同樣與最低工資連動。2026 年起健保最低投保級距同步調整至 29,500 元（nhi.gov.tw 衛福部中央健康保險署）。雇主必須在 2026 年 1 月之前完成薪資調整並同步健保投保金額異動申報，避免被健保署裁罰，並避免員工未來請領健保相關給付時發生爭議。
4-3 勞工退休金提繳基數同步調整
依《勞工退休金條例》§14，雇主每月應為勞工提繳不低於勞工工資 6% 的勞工退休金，提繳基數依《勞工退休金月提繳工資分級表》。2026 年最低工資調升後，勞退月提繳工資分級表的最低級距同步調整為 29,500 元（bli.gov.tw 勞動部勞工保險局）。換言之，月薪 29,500 元的勞工，雇主應提繳的勞退金為 29,500×6%=1,770 元。雇主若仍按舊級距提繳，將被裁罰並追繳差額。
4-4 加班費計算基礎同步調整
加班費基礎是「平日每小時工資」，依勞基法 §24 第 1 項規定按平日每小時工資加給三分之一或三分之二計算。平日每小時工資的計算公式為「月薪 ÷ 240 小時」（每月以 30 日 ×8 小時計）。最低工資調整後，月薪 29,500 元的勞工，平日每小時工資為 29,500÷240=122.92 元（四捨五入至元為 123 元）。延長工時前 2 小時的加班費為 123×4/3=164 元，第 3-4 小時為 123×5/3=205 元。雇主若未同步更新加班費計算基礎，發加班費時仍按舊月薪計算，將形成系統性的加班費短付，勞檢時會被一次性追補並裁罰。
4-5 一張表整理：4 大下游系統同步更新表
下面把 2026 年 1 月 1 日起雇主必須同步更新的 4 大系統整理成一張表：
第一，勞工保險：最低月投保薪資 29,500 元，雇主負擔費率 12.5%（依勞工保險條例分擔比例 70%）。第二，全民健保：最低月投保金額 29,500 元，雇主負擔費率視眷屬數計算。第三，勞工退休金：最低月提繳工資 29,500 元，雇主提繳 6%。第四，加班費基礎：平日每小時工資 123 元（月薪制）或 196 元（時薪制），延長工時加給按 §24 計算。任何一項未同步，勞檢時都會被開單。
五、部分工時與外籍勞工：兩個常見錯誤點
5-1 部分工時的「按比例給予」原則
依勞動部訂頒的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工除最低工資按時薪 196 元計算外，特休、加班費、勞健保、勞退也應按比例給予。例如某部分工時勞工每週工作 20 小時（全時勞工為 40 小時），其特休天數應為全時勞工的 1/2。實務上雇主常出現的錯誤是：第一，把部分工時勞工的月薪按「實際工時 ×196」計算後，忘記同步給特休與全勤獎金，造成違法不給予；第二，部分工時勞工每週工時雖少，但每日工時若超過 8 小時，仍應依勞基法 §24 給予加班費，雇主常誤以為「部分工時就不算加班」。
5-2 外籍移工的最低工資爭議
依《就業服務法》§42 與相關規定，外籍移工的工資不得低於最低工資。實務上爭議集中在「膳宿費代扣」是否影響最低工資判斷。勞動部明確函釋：雇主與移工約定的膳宿費代扣，是「工資全額給付後再代扣」，不是「給付未達最低工資的工資」。換言之，雇主必須先給付月薪 29,500 元（2026 年起），再依約定代扣膳宿費。膳宿費代扣金額上限依勞動部規定為每月最高 5,000 元，且必須有書面契約。雇主若以「實質給付未達 29,500 元」為由抗辯，將被認定違反最低工資並裁罰。
5-3 試用期與最低工資
試用期勞工的工資不得低於最低工資。實務上常見雇主在試用期約定「月薪 25,000 元，通過試用後調整為 29,500 元」，這是違法的——試用期仍受最低工資保障，工資不得低於月薪 29,500 元（2026 年起）。試用期可以做的是「考核標準較嚴格」「未達考核標準者依法終止契約」，但不能用「降低工資」當作試用期的條件。
六、違規補正 SOP：發現低於最低工資後怎麼處理
6-1 第一步：完整盤點違規範圍
發現某員工或多名員工的薪資結構低於最低工資後，第一步是完整盤點違規範圍：違規從哪個月開始（通常是發現當月或往前回推）、涉及多少員工、每位員工每月低於最低工資多少、累積違規金額多少。盤點時必須同時計算「下游系統」的影響：勞健保投保金額是否同步低估、勞退提繳基數是否同步低估、加班費是否同步短付。任何一個下游系統的補正都必須回溯計算。
6-2 第二步：補發工資、補繳保險、補繳勞退
完成違規範圍盤點後，第二步是執行補正。補發工資部分，應補足員工每月薪資至最低工資水準，並由雇主向員工說明補發原因與計算明細，避免員工誤以為是「年終獎金」或「績效獎金」。補繳勞保部分，向勞工保險局申報投保薪資異動並補繳差額，雇主同時補繳員工自付部分（員工自付部分可日後從工資扣回，但應書面同意）。補繳健保部分，向健保署申報投保金額異動並補繳差額。補繳勞退部分，向勞保局申報月提繳工資異動並補繳差額。
6-3 第三步：修訂勞動契約與工作規則
補正完成後，第三步是修訂勞動契約與工作規則，把「最低工資 29,500 元」「時薪 196 元」明確寫入；薪資結構表更新各項給付項目的金額；違規補正紀錄留存備查。實務上勞檢時，勞動檢查員會調閱「最近 5 年」的薪資紀錄與勞健保資料，若補正不完整或留底不清，仍可能被認定為違規並裁罰。
6-4 第四步：自行申報 vs 等待勞檢
雇主發現違規後，有兩個選擇：自行申報補正，或繼續維持原狀等待勞檢。實務建議自行申報補正——一是因為《最低工資法》施行後罰鍰金額大幅提高（依《最低工資法》§19，違反者處 2 萬至 100 萬元罰鍰，並得連續處罰），二是因為主動補正可作為日後勞檢時的「即時補正」抗辯，三是因為延遲補正將累積員工抗告與訴訟風險。自行申報可向所在地直轄市、縣（市）主管機關（如各縣市政府勞動局處）洽詢。
七、4 大產業別常見錯誤與雇主行動清單
7-1 餐飲零售業：時薪制與部分工時的雙重風險
餐飲零售業最低工資 2026 的風險集中在時薪制與部分工時。常見錯誤包括：時薪未同步調整至 196 元（仍按 190 元發放）、部分工時勞工每日超過 8 小時未給加班費、晚班/夜班/假日輪班的加給未同步調整、員工餐費代扣後實領低於最低工資。雇主行動清單：第一，盤點所有時薪制與部分工時員工，2026 年 1 月起時薪一律不低於 196 元。第二，建立排班與工時紀錄系統，每位員工每日工時若超過 8 小時自動觸發加班費計算。第三，員工餐費代扣需書面同意，且實領工資仍須達最低工資。
7-2 製造業：外籍移工與輪班加給
製造業最低工資 2026 的風險集中在外籍移工與輪班加給。常見錯誤包括：外籍移工膳宿費代扣後實質給付未達 29,500 元、輪班加給與夜班加給未同步調整、外籍移工與本國勞工同工不同酬被認定差別待遇。雇主行動清單：第一，外籍移工薪資結構盤點，月薪 29,500 元為工資底線，膳宿費代扣另計。第二，輪班與夜班加給依《勞動基準法》§32 之 1 與相關規定給付。第三，本國與外籍勞工同工同酬，避免被《就業服務法》§5 之 2 認定差別待遇。
7-3 派遣業：要派與派遣的責任分擔
派遣業最低工資 2026 的風險在於派遣事業單位（派遣公司）與要派單位的責任分擔。依《勞動基準法》§63 之 1（2019 年新增），派遣事業單位積欠派遣勞工工資時，要派單位應連帶清償。換言之，要派單位若採購派遣勞動力，必須查核派遣公司是否依最低工資 2026 給付派遣勞工，否則要派單位將被連帶追繳。雇主（要派單位）行動清單：第一，重新檢視派遣契約，明定派遣公司應依最低工資 2026 給付。第二，定期要求派遣公司提供薪資清冊與勞健保投保證明。第三，若派遣公司違反最低工資，要派單位有權解約並追究違約金。
7-4 服務業（清潔、保全、看護）：定期契約與年資加給
服務業（特別是清潔、保全、長照看護）最低工資 2026 的風險在定期契約與年資加給。常見錯誤包括：以「定期契約」規避特休、勞退與最低工資；年資加給未列入經常性給與計算；長照看護員的工作時間認定（待命時間是否算工時）。雇主行動清單：第一，重新檢視所有定期契約，符合《勞動基準法》§9 規定的事由才能簽定期契約，否則應改為不定期。第二，年資加給若每月固定發放，應列入經常性給與並計入最低工資判斷。第三，看護員待命時間若依勞動部函釋認定為「工作時間」，仍應計入工時並支付工資。
常見問題（FAQ）
Q1：2026 年最低工資是多少？什麼時候上路？ 依勞動部 2025 年 10 月 21 日公告，2026 年最低工資為月薪 29,500 元、時薪 196 元（mol.gov.tw 2025/10/21 公告），自 2026 年 1 月 1 日起施行。法源是《最低工資法》（law.moj.gov.tw 全國法規資料庫），全體受僱勞工約 247 萬人受惠。
Q2：我們員工月薪 29,500 元，但加上加班費後實領 32,000 元，這樣有達到最低工資嗎？ 不是用「實領」判斷，是用「工資總額（不含加班費）」判斷。最低工資門檻是「每月經常性給與總額」是否達 29,500 元。加班費屬非經常性給與，不能計入最低工資判斷。若你的員工每月底薪+各項加給合計達 29,500 元，再加上加班費發放 2,500 元，這樣才合法。
Q3：時薪制員工每小時 195 元，但給予全勤獎金每月固定 500 元，這樣有合規嗎？ 時薪制以「每小時工資」是否達 196 元為判斷基準，不能用全勤獎金折算來湊。建議直接調整時薪至 196 元，全勤獎金維持原條件；或者把全勤獎金平均到每小時，但這對排班彈性與爭議處理較不利。
Q4：部分工時勞工要怎麼算最低工資？ 部分工時勞工最低工資按「實際工作時數 × 196 元」計算。除最低工資外，特休、加班費、勞健保、勞退也應按比例給予。例如每週工作 20 小時的部分工時勞工，每週工資不得低於 20×196=3,920 元，特休依《勞動基準法》§38 規定按比例計算。
Q5：發現去年薪資結構違反最低工資怎麼辦？ 立即執行 4 步補正：第一，完整盤點違規範圍（從哪個月、多少員工、累積金額）；第二，補發工資、補繳勞保、補繳健保、補繳勞退；第三，修訂勞動契約與工作規則；第四，建議自行申報補正，可作為日後勞檢時的「即時補正」抗辯。違反《最低工資法》§19 處 2 萬至 100 萬元罰鍰。
Q6：外籍移工膳宿費可以從最低工資扣嗎？ 不能直接扣。雇主應先給付月薪 29,500 元（2026 年起），再依書面契約代扣膳宿費（每月最高 5,000 元）。若雇主以「實質給付未達 29,500 元」為由抗辯，將被認定違反最低工資並裁罰。膳宿費代扣必須有移工書面同意。
Q6.5：派遣勞工的最低工資由派遣公司還是要派單位負責？ 依《勞動基準法》§63 之 1，派遣事業單位（派遣公司）為雇主，主要責任在派遣公司；但若派遣公司積欠工資，要派單位應連帶清償。實務上要派單位應定期查核派遣公司的薪資清冊，避免被連帶追繳。
Q7：勞健保最低投保級距 2026 也跟著調整嗎？ 是的。勞工保險最低月投保薪資、全民健保最低投保金額、勞工退休金最低月提繳工資，三者都自 2026 年 1 月 1 日起同步調整為 29,500 元。雇主若仍按 2025 年的最低級距投保或提繳，將被裁罰並追繳差額。
結語：最低工資2026 不是調漲 910 元，是制度全面校正的起點
最低工資2026 表面看是月薪調 910 元、時薪調 6 元的小幅調整，但實際上是企業薪資結構、勞健保投保、勞退提繳、加班費基礎四大系統的同步校正點。把這次調整當成「每年例行加薪」應付過去的雇主，將在年中或年底的勞檢中發現自己違反多項條文：薪資結構違規補薪、勞健保差額補繳、勞退提繳補繳、加班費系統性短付；把這次調整當成制度盤點起點的雇主，可以一次性把薪資結構、契約、保險、加班費四個下游系統校準，建立未來年度調整的標準流程。2026 年 1 月 1 日距離現在不到 8 個月，建議在 2025 年第四季就啟動盤點，避免在新制上路當月才匆促補正。
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揭示
本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依 2026 年現行最低工資法、勞動基準法施行細則最新修正版、勞工保險條例月投保薪資分級表、全民健康保險投保金額分級表、勞工退休金月提繳工資分級表撰寫。所述法令與數據以勞動部 2025 年 10 月 21 日公告及 2026 年 1 月 1 日施行版本為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師處理訴訟程序。
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