試用期解僱合法嗎｜實務判例解析 2026

「我請了一個業務，講好試用期 3 個月。做了 2 個多月，我覺得他不太行、業績也普通，想直接『試用不通過』把他請走，反正還在試用期嘛。結果他說我這樣是非法解僱、還要我給資遣費和預告工資。我整個傻住——不是試用期就可以隨時不要嗎？怎麼還要給資遣費？我到底能不能用『試用不通過』把人請走？」這是一位科技公司老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你踩到試用期最大的迷思了——試用期『不是』雇主可以隨便解僱的免責期。要在試用期解僱，仍然要有勞基法的法定事由、要能舉證、而且資遣費和預告照樣要給。我幫你把試用期解僱到底合不合法、要怎麼做才對，一次講清楚。」

「試用期解僱合法嗎」是企業主最常誤解的勞資問題之一。很多老闆以為「試用期 = 可以隨時不要的免責期」，覺得只要說一句「試用不通過」就能把人請走、什麼都不用給。但事實正好相反——現行法令已不再明文規定試用期，試用期是勞資雙方「約定」的契約內容，而在試用期解僱員工，仍須符合勞基法的法定終止事由、要能提出客觀的評估證據、年資要計入、資遣費與預告也照樣要給。把這個迷思打破，企業主才能合法、安全地運用試用期。

我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理試用期、解僱與爭議。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部、法院實務見解，把試用期解僱的核心——試用期的法律性質、解僱仍須符合第 11 或第 12 條事由、資遣費與預告（第 16、17 條）、實務判決見解、以及如何合法設計試用期與評估機制——一次拆解清楚。讀完這篇，你能在試用期正確地評估、留用或終止員工，不再因「試用不通過」的迷思而踩雷。

提醒：本文聚焦「試用期解僱的合法性」；試用期的資遣費怎麼計算是另一個獨立主題，本文只在相關處帶到。

一、試用期的法律性質：不是勞基法的「免責期」

1-1 試用期已非勞基法明文制度

很多人以為勞基法有規定「試用期」，其實沒有。現行法令並沒有把「試用期」列為勞基法的明文制度——過去施行細則中關於試用期上限的條文，已經被刪除。因此，試用期屬於「勞資雙方可以約定」的契約內容，落在契約自由的範疇，但不得違反法令或誠信原則。換句話說，試用期是「你可以跟員工約定」的，但約定的內容與運用，不能牴觸勞基法。

1-2 試用期的性質是「雙向評估」

試用期的性質，通常被理解為「雙向評估期間」——雇主評估勞工能否勝任工作、勞工也評估這份工作與公司條件適不適合自己。它是一段「彼此觀察、決定要不要繼續」的期間。但「評估」不等於「免責」——在這段期間，勞工一樣受勞基法的一般保護。

1-3 試用期的年資要計入、權益照常

關鍵的觀念是：試用期間的年資「應計入工作年資」，且這段期間勞工同樣受勞基法的工資、工時、休假、保險等規範保護。也就是說，試用期不是「打折的勞動關係」——員工在試用期該有的勞健保、該領的工資、該有的休假，一樣都不能少。把試用期當成「可以不投保、不給足薪、隨時開除」的特殊期間，是錯誤且違法的。

二、試用期解僱仍須符合第 11 或第 12 條事由

2-1 試用期不是「任意終止」的時段

這是本文最核心的重點：雇主在試用期間終止勞動契約，並「非」可以任意終止——仍須適用《勞動基準法》第 11 條（經濟性、能力性的資遣事由，如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更、勞工不能勝任工作）或第 12 條（懲戒解僱的六款重大過失事由），或依第 13 條但書的情形，才能合法終止。試用期不是給雇主「完全豁免」的時段。

2-2 「不能勝任」要有客觀證據

開頭那位老闆想用「試用不通過、覺得他不行」來終止——這在法律上對應的是第 11 條第 5 款的「不能勝任工作」。但「不能勝任」不是雇主主觀說了算，而是要有「具體事實或評估紀錄」支持——例如考核紀錄、教育訓練紀錄、客觀的不適任證據。如果雇主只是「覺得他不行」、卻拿不出任何客觀事證，這個解僱很可能被認定為「非法解僱」。

2-3 依不同事由的給付不同

要注意：依第 11 條資遣（如不能勝任），須給資遣費與預告；依第 12 條懲戒解僱（如有重大過失），則不須給資遣費與預告，但第 12 條的事由要件嚴格、且有 30 日除斥期間。試用期解僱大多是「覺得不適任、不能勝任」這類，屬於第 11 條的範疇——所以資遣費與預告照樣要給，不能因為「在試用期」就免除。

三、試用期的資遣費與預告（第 16、17 條）

3-1 年資從受僱當日起算

很多雇主以為「試用期不算年資」，這是錯的。勞工的年資自「受僱當日」起算，試用期間也納入年資計算。所以若在試用期（例如做了 2 個多月）依第 11 條資遣，這段試用期的年資要計入，依年資計算資遣費（未滿 1 年按比例、新制每滿一年 0.5 個月平均工資）。年資從上工第一天算，不是從「試用期結束」才算。

3-2 預告義務不因試用期免除

預告義務同樣不因「試用期」而自動免除。依第 16 條，勞工繼續工作達一定期間（例如滿 3 個月）而雇主欲終止契約時，仍應給予預告或給付預告工資。開頭那位老闆的業務做了「2 個多月」——若是在滿 3 個月前終止，預告義務的適用要看年資是否達標；但只要達到第 16 條的條件（如滿 3 個月），就要給 10 日預告或預告工資。試用期不會讓預告義務消失。

3-3 影響員工的就保權益

還要注意：試用期被資遣的員工，屬於「非自願離職」，這會影響他申請就業保險失業給付的權益。雇主應發給「非自願離職證明書」。若雇主把「非自願的資遣」包裝成「員工自願離職」以規避資遣費與證明，一旦被認定為實質資遣，仍要補給資遣費，還影響員工的就保權益，是常見的爭議。

四、實務判決見解：試用期非免責期間

4-1 法院與行政機關的一貫立場

勞動部、地方勞動局與法院實務，對試用期解僱有一個一貫的立場：「不得以試用為由任意解雇」。裁判與行政見解都要求雇主提供客觀事證——例如考核結果、改善計畫、紀錄、專業測驗等——來支持「不能勝任」或其他正當事由。「他試用期表現不好」這句話本身不夠，要拿得出證明。

4-2 雇主負舉證責任

關鍵在於——試用期非免責期間，「雇主須就解雇理由負舉證責任」。也就是說，若發生爭議，是雇主要證明「員工確實不能勝任、且我有給過機會」，而不是員工要證明自己行。若雇主未能提出充分事證，法院或行政機關可能認定解僱為不當，命雇主給付資遣費、預告工資，甚至賠償。舉證責任在雇主這邊，這點和很多老闆的直覺相反。

4-3 保存評估紀錄是關鍵

正因為舉證責任在雇主，地方勞動局也一再強調：雇主在試用期終止契約，應「慎重」並「保存評估紀錄」以備爭議處理。這意味著——如果你想保留「試用不通過可以終止」的彈性，就必須在試用期間紮實地做考核、留紀錄、給改善機會。沒有紀錄，就等於沒有舉證能力，「試用不通過」就站不住腳。

五、雇主如何合法設計試用期與評估機制

5-1 訂明合理期間與評估標準

合法運用試用期的第一步，是在勞動契約或職務說明書中，明確約定試用期的期間、評估標準、留用或不留用的程序與通知時點。期間應合理（常見 30 到 90 天），避免過長而被認為不當限制。把「試用期多久、用什麼標準評估、什麼時候通知結果」寫清楚，是合法運用的基礎。

5-2 建立客觀的評估指標與紀錄

第二步，設計可驗證的評估指標——例如 KPI、技能測驗、出勤與工作態度紀錄，並保存訓練與改善通知的紀錄。若日後要以「不能勝任」為由終止，這些客觀紀錄就是關鍵的舉證。沒有量化、可驗證的評估，「不能勝任」就只是主觀感受，無法支撐合法解僱。

5-3 提供改善機會、確保權益一致

第三步，在發現員工有適任問題時，先行輔導、提供明確的改善期與指導紀錄——這能大幅降低後續被認定為「任意解雇」的風險。第四步，確保試用期員工的基本勞動條件（工資、工時、休假、保險）與一般員工一致並依法辦理，年資、退休金與社會保險的申報不得疏忽。第五步，由人資或法務把試用期條款與終止流程做成標準作業流程（SOP），必要終止前先諮詢專業意見。

六、開頭那位老闆該怎麼做

6-1 不能只憑「覺得不行」

回到開頭那位想用「試用不通過」請走業務的老闆。正確的做法不是直接說「你試用不通過」就請人走，而是：第一，確認有沒有客觀的不適任證據（業績紀錄、考核紀錄、有沒有給過改善機會與輔導）。如果只是「覺得業績普通」、沒有任何紀錄，這個終止在法律上站不住腳。

6-2 依第 11 條資遣、給足給付

若確實有客觀證據支持「不能勝任」，那這是依第 11 條的資遣——要給資遣費（含試用期年資、按比例）、要依第 16 條預告或給預告工資、要發非自願離職證明。把這些給足、程序走對，才是合法的「試用期終止」。想用「試用期」三個字省掉這些，反而會引來非法解僱的爭議。

6-3 下次從一開始就建立評估機制

更根本的解法，是「下次從一開始就建立試用期評估機制」——在錄用時就約定清楚試用期的評估標準、過程中紮實做考核與紀錄、發現問題先輔導。這樣，當真的需要在試用期終止時，才拿得出完整的評估紀錄、依法資遣，既合法又不留爭議。試用期的價值，在於「有制度地評估」，而不是「可以隨時不要」。

六之二、法院怎麼看「試用期解僱」

6-2-1 看的是「客觀事證」不是「主觀感受」

法院在判斷試用期解僱是否合法時，核心看的是「雇主有沒有客觀事證」。同樣是「業績不好」，一個有完整考核紀錄、改善輔導紀錄、且員工確實未達明確標準的案子，與一個只有老闆口頭說「覺得他不行」的案子，結果天差地別。前者有機會被認定合法資遣，後者多半被認定非法解僱。差別不在「員工到底行不行」，而在「雇主能不能證明」。

6-2-2 看的是「有沒有給機會」

法院也常看雇主「有沒有給員工改善的機會」。一個發現問題就立刻終止、完全沒給輔導與改善期的案子，比一個明確告知問題、給了改善期、輔導後仍未改善才終止的案子，更容易被認定不當。試用期的「評估」精神，本就包含「給予合理的學習與改善機會」——直接「不通過了事」，反而不符評估的本意。

6-2-3 看的是「程序有沒有走完」

法院還會看程序——是否依第 11 條給資遣費、是否依第 16 條預告或給預告工資、是否發非自願離職證明。一個「事由成立但程序沒走完」的解僱，仍可能因程序瑕疵而要補給付。把事由（有證據）與程序（給付齊全）都做到位，才是禁得起檢驗的試用期解僱。

六之三、試用期常見的三個違法操作

6-3-1 違法操作一：試用期不投保

第一個常見的違法操作，是「試用期不保勞健保」。許多雇主以為「還在試用、過了再保」，但試用期員工一樣是受僱勞工，到職當天就應依法投保。試用期不投保，是漏保違規，一旦員工在試用期間發生職災或被查到，雇主要補保、補繳並可能挨罰。

6-3-2 違法操作二：試用期薪資打折

第二個違法操作，是「試用期薪資低於最低工資」或「試用期不給該有的給付」。試用期員工的工資一樣不得低於 2026 年最低工資（月薪 29,500、時薪 196），加班一樣要給加班費。把試用期當成「可以給低薪」的特殊期間，是違法的。

6-3-3 違法操作三：用「試用不通過」規避資遣

第三個違法操作，是把「本質是資遣」的終止，用「試用不通過」包裝以規避資遣費與預告。如前所述，試用期解僱仍須依第 11 條給資遣費與預告。用「試用不通過」當擋箭牌、什麼都不給，一旦員工申訴，該補的照補、還可能因非法解僱賠更多。避開這三個違法操作，是試用期合規的底線。

六之四、試用期與定期契約不要混為一談

6-4-1 兩者是不同的概念

有些雇主想規避試用期解僱的義務，會改用「定期契約」——簽一個短期的定期契約，期滿就不續約。但要注意，試用期與定期契約是不同的概念：試用期是「不定期契約中的一段評估期」，定期契約則是「有明確期限的契約，限臨時性、短期性、季節性、特定性工作」。一般的職缺（如業務、行政、技術人員）本質上是「繼續性工作」，不能用定期契約包裝。

6-4-2 假定期、真僱用的風險

若雇主把本質是「繼續性工作」的職缺，用「定期契約」反覆簽訂以規避試用期與資遣義務，可能被認定為「假定期、真不定期」——依勞基法第 9 條，反覆續約或符合一定情形的定期契約，會被視為不定期契約，後續終止仍要依第 11 條給資遣費。想用定期契約取代試用期來規避義務，反而埋下更大的風險。

6-4-3 正派的做法

正派的做法是：一般繼續性的職缺，就用「不定期契約 + 合理試用期」，並在試用期間紮實評估、留紀錄。需要終止時，依第 11 條合法資遣、給足給付。這比玩「定期契約」的文字遊戲更安全、也更經得起檢驗。

六之五、一份好的試用期評估表該有什麼

6-5-1 明確、可量化的指標

一份能支撐合法解僱的試用期評估表，應該有明確、可量化的指標——例如業務職的業績達成率、技術職的技能檢核項目、共通的出勤狀況、工作態度與配合度等。指標越具體、越可驗證，日後的舉證力越強。模糊的「整體表現」「感覺」無法作為解僱依據。

6-5-2 階段性的評估與回饋

評估不應只在試用期結束時做一次，而應分階段（例如每月）評估並給員工回饋。當員工有不足時，明確告知、記錄、給改善期。這樣的「過程紀錄」，既給了員工改善機會（符合法院期待），也累積了完整的評估軌跡。一次性的「期末宣判」，遠不如階段性的「持續評估加回饋」來得站得住腳。

6-5-3 結果要書面、雙方知悉

評估的結果要做成書面，並讓員工知悉、簽認。無論是「通過留用」還是「未通過終止」，都要有書面紀錄與員工的簽認（或送達紀錄）。這份書面，是雇主已依約定評估、員工已知悉的證據。把評估表設計好、確實執行、留下紀錄——這才是讓「試用期」真正發揮評估功能、又能在必要時合法終止的關鍵，也是把「試用期」從一個常被誤解的法律地雷，轉化為真正有用的人才篩選工具的根本做法。

七、與其事後被告非法解僱，不如先把試用期制度做對

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常見問答 FAQ

Q1：試用期可以隨時把人請走嗎？

不行。試用期不是雇主可以任意終止的免責期。試用期解僱仍須符合勞基法第 11 條（如不能勝任）或第 12 條（重大過失）的事由，並要能舉證。只憑「覺得他不行」、沒有客觀證據，可能被認定為非法解僱。

Q2：試用期解僱要給資遣費嗎？

若屬第 11 條的資遣（如不能勝任），要給。年資自受僱當日起算、試用期計入年資，依年資按比例計算資遣費。試用期不會免除資遣費義務。只有依第 12 條懲戒解僱（重大過失）才不給。

Q3：試用期不算年資吧？

錯。年資自受僱當日起算，試用期間納入年資計算，並連動資遣費、特休等。試用期員工的勞健保、工資、工時、休假也都與一般員工一樣依法辦理，不能打折。

Q4：用「試用不通過」終止，要注意什麼？

要有客觀的不適任證據（考核紀錄、改善輔導紀錄、技能測驗等）。試用期非免責期，雇主就解雇理由負舉證責任。沒有紀錄、只憑主觀，站不住腳，且仍要依第 11 條給資遣費與預告。

Q5：試用期解僱要預告嗎？

要看年資。依第 16 條，達一定期間（如滿 3 個月）雇主欲終止仍應預告或給預告工資。試用期不自動免除預告義務。被資遣的試用期員工也屬非自願離職，應發非自願離職證明。

Q6：試用期該設多久？

法律沒明文上限，由勞資約定，常見 30 到 90 天。期間應合理，避免過長被認為不當。重點不在期間長短，而在期間內有沒有紮實的評估與紀錄。

Q7：怎麼合法設計試用期？

契約明訂期間與評估標準、建立客觀的評估指標與紀錄、發現問題先輔導並留改善紀錄、確保權益與一般員工一致、把終止流程做成 SOP。核心是「有制度地評估」，而非「可以隨時不要」。

林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部、法院實務見解整理的實務說明，不構成個案法律意見；試用期解僱的合法性高度依賴個案的事實與評估證據，具體認定建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估，切勿僅憑本文判斷而貿然終止。

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