先給答案： 當工作地、居住地或上班必經途中，任一轄區的地方首長依規定宣布「停止上班」時，員工可不出勤。
依勞動部《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，雇主對未出勤的員工「宜不扣發工資」、不得視為曠工、遲到或強迫請假；對於仍到班的員工，除當日工資照給外「宜加給工資」。
要特別提醒的是：這份要點屬於「行政指導」性質，用的是「宜」而非「應」，並不是勞基法上的絕對強制義務，但它是勞動檢查與勞資爭議調解時的重要判準，中小企業若逆向操作，往往得不償失。
以下用中小企業主與人資最關心的角度，把暴雨、豪雨、颱風等天然災害停班時的薪資怎麼算，一次講清楚。
暴雨與颱風雖然天氣型態不同，但在勞動法規上都被歸類為「天然災害」，適用同一套要點。
近年極端氣候讓「豪雨假」愈來愈常見，很多老闆與人資第一次遇到「政府宣布停班、但公司照常營運需求」的兩難，一急就容易踩線。
這篇文章會把法律性質、五種常見情境的薪資算法、雇主不能做的處分、2025年新增的通勤協助義務、出勤加給與職災責任，以及中小企業實務上的操作SOP，全部拆解到可以直接照做。
一、暴雨停班停課的法律性質：不是「假」，但雇主有義務
很多人把「停班停課」講成「颱風假」或「暴雨假」，其實在法律上並沒有一種叫做「颱風假」的法定假別。
停班停課的依據是各級政府依《天然災害停止上班及上課作業辦法》所做的行政公告，它決定的是「政府機關與學校」是否上班上課，並不是直接命令所有民營企業一律放假。
1.1 停班停課的法源與適用範圍
政府宣布停止上班，指的是達到一定風雨或災害標準時，為了保障通勤安全所做的行政措施。
對民間企業而言，勞動部另訂《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》作為勞資雙方處理出勤與工資的參考。
也就是說，政府的停班公告加上勞動部的要點，共同構成「暴雨停班停課薪資怎麼算」的判斷基礎。
1.2 勞動部要點的核心規定
依現行《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，核心精神有三：第一，員工在停班期間未出勤，雇主不得視為曠工、遲到，也不得強迫補班、扣發全勤獎金或影響考績；第二，未出勤者雇主「宜不扣發工資」；第三，仍到班出勤者，雇主「宜加給工資」並提供必要協助。
這份要點近年有修正、新增通勤協助等內容，實際條文與最新修正日期一律以主管機關最新公告及現行法規為準，建議直接查詢法務部全國法規資料庫與勞動部官網。
1.3 「宜不扣發工資」到底是強制還是勸導
這是最多老闆卡住的地方。
要點用「宜」字，代表它是行政指導、道德勸說，不是像加班費那樣的法定強制。
理論上雇主與勞工可在勞動契約或工作規則另有約定；但在實務上，勞動檢查、地方勞動局的調解與後續的勞動事件訴訟，都會把這份要點當作重要衡量標準。
換句話說，你「可以」不照做，但一旦員工申訴、走上調解或訴訟，雇主要承擔的舉證與形象成本通常遠高於當天省下的薪資。
對中小企業而言，最穩健的做法是把「停班日給薪原則」事先寫進工作規則，讓標準透明、避免臨時爭執。
二、停班停課怎麼認定：三個地點任一達標就算
員工能不能主張「今天停班」，關鍵在於「地點」。
依要點精神，只要下列三個地點之一，其所在轄區首長宣布停止上班，員工即可不出勤：一是「工作地」所在縣市；二是「居住地」所在縣市；三是「上班必經途中」會經過的縣市。
這代表跨縣市通勤的員工，即使公司所在地沒有停班，只要住家或必經路線的縣市停班，也可主張不出勤，雇主同樣不得視為曠工。
中小企業如果員工來自不同縣市，人資必須逐一比對每位員工的居住地與通勤路線，不能一律以「公司這裡沒停班」為由要求全員到齊。
三、五種常見情境薪資計算全解析
停班日剛好落在什麼性質的日子，薪資算法差很多。
以下用五種最常見情境說明，並附對照表方便快速查閱。
3.1 情境一：平日停班，員工未出勤
這是最典型的情況。
員工不出勤，雇主宜照給當日工資、不扣薪、不得視為曠工，也不得要求事後補班或用特休、事假抵扣。
3.2 情境二：休息日停班，員工本就無須出勤
休息日本來就沒有出勤義務，停班與否不影響薪資，工資照原本約定計算即可。
若雇主原本安排該休息日加班、後因停班取消，則回到「未實際出勤」處理。
3.3 情境三：例假日停班
例假日同樣本無出勤義務，停班不改變薪資結構。
除非有法定例外事由使員工於例假出勤，否則不生停班加給問題。
3.4 情境四：國定假日停班
國定假日本即應放假並照給工資。
若原排定於國定假日出勤（依法給付加倍工資），後因停班未出勤，則回到國定假日照給原工資、不另生加班費的狀態，實務上仍應依個案與最新函釋認定。
3.5 情境五：排班制、部分工時、工讀計時人員
這是競品最少著墨、卻最容易出錯的族群。
排班制員工若當日原本就排定上班、因停班未到，宜比照正職不扣發當日工資；部分工時與工讀計時人員，因薪資按時計算，處理原則相同——當日排定的時段因停班未出勤，宜不扣發、不得視為曠職。
重點在於「當日是否原本排定出勤」，而非「是不是正職」。
3.6 五情境薪資對照表
| 情境 | 未出勤薪資 | 出勤薪資 | 可否視為曠工 |
|---|---|---|---|
| 平日停班 | 宜不扣發當日工資 | 工資照給、宜加給 | 不可 |
| 休息日停班 | 本無出勤義務、不影響 | 依加班規定 | 不可 |
| 例假日停班 | 本無出勤義務、不影響 | 依法定例外 | 不可 |
| 國定假日停班 | 照給原工資 | 依個案與函釋 | 不可 |
| 排班/部分工時/工讀 | 排定時段宜不扣發 | 工資照給、宜加給 | 不可 |
（實際加給比例與加班費計算，一律以現行勞基法及主管機關最新公告為準。
）
四、雇主停班期間「不得為」的不利處分
要點明確要求雇主不得因員工依規定未出勤而做出不利處分。
常見的地雷包括：把停班未到記成曠工或遲到、強迫改請事假或特休、要求事後無償補班、扣發全勤獎金、影響出勤考核或年終、乃至以此為由解僱。
這些行為一旦被認定違反勞動法令，可能面臨罰鍰，具體金額與裁罰依據以主管機關最新公告及現行法規為準。
中小企業最常見的錯誤，是把「全勤獎金」拿來當懲罰工具——員工依政府公告停班未到卻被扣全勤，這在調解與檢查中幾乎站不住腳。
五、最新修正重點：通勤協助義務與實務操作
勞動部近年修正要點，強化了「雇主應提供通勤協助」的方向。
核心精神是：當雇主基於營運需要，希望員工在停班期間仍到班時，應主動提供必要的通勤協助或安全措施，並宜事先將協助內容明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中。
這代表兩件事：一，你不能只叫員工冒雨來上班卻什麼都不提供；二，最好在平時就把「停班仍需出勤時提供什麼協助（例如交通安排、補貼、彈性到班時間）」寫進制度，臨時才不會手忙腳亂。
實際條文與適用範圍請以主管機關最新公告為準。
六、暴雨天出勤的工資與加給
對於在停班期間仍到班出勤的員工，要點的精神是「工資照給，並宜加給工資」。
要注意的是，這裡的「宜加給」屬行政指導，與勞基法上「休息日出勤」「延長工時」的法定加班費是兩回事。
也就是說：平日停班而員工出勤，加給多少可由勞資約定或雇主自訂於工作規則；但若當天本身是休息日、又有實際出勤，那才回到勞基法第24條、第39條等加班費規定計算。
中小企業實務上建議：把「停班仍出勤的加給標準」寫成明確數字或倍率放進工作規則，既留住願意到班的員工，也避免事後爭議。
七、出勤途中發生職災，雇主的責任
暴雨天要求或允許員工到班，最大的隱藏風險是通勤與工作中的職業災害。
若員工在雇主要求出勤的情況下，於途中或工作中發生事故受傷，可能構成職業災害，雇主須依勞基法第59條負職業災害補償責任，與是否有過失無關（無過失責任）。
這也是為什麼「停班還硬要員工來」對雇主而言風險極高——省下的一天營運，可能換來一筆遠高於此的補償與訴訟。
決定是否要求出勤前，務必先評估通勤安全與職災風險。
八、特殊情境：居家辦公、部分縣市停班、臨時宣布
居家辦公者： 若員工本就約定在家工作、不需通勤，一般不生「停班停課不出勤」問題，仍應依約定提供勞務、照給工資。
部分縣市停班： 因採「三地點任一達標」原則，公司所在地未停班，但員工居住地或必經路線停班，該員工仍可不出勤。
臨時宣布停班： 政府常在清晨或前一晚才公告，人資應建立即時通知管道（如群組公告、簡訊），並在工作規則中訂明「以政府正式公告為準」，避免員工各自解讀。
九、中小企業HR停班日處理SOP
建議把處理流程標準化，臨時才不慌：第一步，確認政府正式公告的停班縣市與適用日期；第二步，比對每位員工的工作地、居住地與通勤路線，判斷誰可依規定不出勤；第三步，決定公司當日是否有「必須到班」的營運需求，若有，先備妥通勤協助與加給方案再徵詢員工意願，不強迫；第四步，出勤與未出勤人員都要留存紀錄（出勤紀錄依法應保存一定年限，年限以現行法規為準）；第五步，當日薪資依五情境對照表結算，不扣未出勤者工資、不動全勤；第六步，事後檢討並把當次處理原則回寫進工作規則。
十、常見錯誤與法律風險
中小企業最常犯的五個錯：一，把停班未到當曠工扣薪；二，事後要員工補班或用特休抵；三，扣全勤獎金當懲罰；四，要求員工冒險出勤卻不提供任何協助；五，臨時口頭喊話、沒有制度依據導致各說各話。
這些做法輕則引發勞資爭議、被申訴調解，重則遭勞動檢查裁罰，罰鍰金額與依據以主管機關最新公告及現行法規為準。
與其事後補救，不如事前把制度寫清楚。
十一、給老闆的一頁備忘
停班日只要記住四句話就不會出大錯：政府公告停班、員工可不出勤；未到不扣薪、不算曠工、不動全勤；要員工來、先給協助與加給；出勤有職災、雇主要負責。
把這四句落實成工作規則，暴雨季就不再是勞資地雷區，而是展現公司照顧員工、制度成熟的機會。
十二、三個中小企業真實情境快問快答
製造業輪班廠：政府清晨宣布停班，早班已有部分員工到廠。
已到者依出勤處理、工資照給並宜加給；未到者不扣薪、不算曠工。
廠方若因製程需求需留守，應徵求自願並提供安全與加給，不得強迫。
餐飲門市：外場排班人員居住地停班未到，宜不扣發當日排定時段工資、不得記曠職。
若門市仍營業需要人手，先問自願、備妥加給與交通協助，不可以「不來就扣全勤」施壓。
跨縣市業務：業務員公司在A市未停班、住在B市且B市停班，該員工可不出勤，雇主不得視為曠工，也不宜要求其冒雨外出拜訪客戶，以免衍生職災風險。
常見問題 FAQ
Q1：暴雨停班，員工沒來上班，我可以扣他薪水嗎？ 依勞動部要點，員工在政府宣布停班期間未出勤，雇主宜不扣發當日工資，也不得視為曠工。
雖然「宜」屬行政指導，但扣薪在調解與檢查中對雇主極為不利，實務上不建議。
Q2：公司所在地沒停班，但員工住的縣市停班，他可以不來嗎？ 可以。
要點採「工作地、居住地、必經途中任一轄區停班即適用」原則，員工居住地停班就可主張不出勤，雇主不得視為曠工。
Q3：「宜不扣發工資」是不是代表我一定要給薪？ 「宜」是行政指導、非絕對強制，理論上可由勞資約定。
但主管機關、調解與法院都以此為重要判準，逆向操作的爭議與形象成本通常高於省下的薪資，穩健做法是照給並寫進制度。
Q4：暴雨假和颱風假有什麼不同？ 在勞動法規上兩者都屬「天然災害」，適用同一套要點，並沒有分別的「暴雨假」或「颱風假」法定假別，處理原則一致。
Q5：員工冒雨來上班，我要給加班費嗎？ 停班期間出勤，要點精神是工資照給並「宜加給」，但這屬行政指導，與法定加班費不同。
只有當天本身是休息日等且有實際出勤，才回到勞基法加班費規定計算。
Q6：排班制或工讀生停班沒來，算曠職嗎？ 不算。
只要當日原本排定出勤，因政府停班未到，宜不扣發、不得視為曠職，處理原則與正職相同，關鍵在「是否原本排定上班」。
Q7：我可以要求員工事後補班嗎？ 不建議也不宜。
要點明確不得強迫補班或以特休、事假抵扣，這類要求在爭議中對雇主不利。
Q8：扣全勤獎金可以嗎？ 不可以。
因政府停班未出勤而扣全勤，屬不利處分，在調解與檢查中幾乎無法成立。
Q9：如果公司真的必須有人到班怎麼辦？ 先備妥通勤協助與加給方案，再徵詢員工意願，出於自願到班且提供必要安全協助，不可強迫。
Q10：停班期間強迫員工出勤，出事誰負責？ 若員工在雇主要求出勤下於途中或工作中受傷，可能構成職業災害，雇主須依勞基法第59條負補償責任，且為無過失責任。
Q11：居家辦公的員工也適用停班規定嗎？ 一般不適用。
居家辦公者本就不需通勤，仍應依約定提供勞務、照給工資。
Q12：政府清晨才宣布停班，我來不及通知怎麼辦？ 建議事先建立即時通知管道並於工作規則訂明「以政府正式公告為準」，讓員工有一致依據，避免各自解讀。
Q13：違反要點會被罰多少錢？ 若涉及違反勞動法令的不利處分，可能面臨罰鍰，具體金額與裁罰依據以主管機關最新公告及現行法規為準，建議查詢勞動部與法務部全國法規資料庫。
Q14：停班日的出勤紀錄要保存嗎？ 要。
出勤與未出勤都應留存紀錄，出勤紀錄依法應保存一定年限，年限以現行法規為準，以備查核與爭議舉證。
Q15：可以在工作規則裡自訂停班給薪標準嗎？ 可以且建議。
事先把停班日給薪、出勤加給、通勤協助等寫進工作規則，能讓標準透明、減少臨時爭執，但不得低於要點精神造成不利處分。
Q16：部分工時人員停班沒排到班，有影響嗎？ 若當日本就沒有排班，停班與否不影響其薪資；若原有排班因停班取消，宜不扣發該時段工資。
Q17：中小企業沒有人事系統，怎麼記錄比較保險？ 可用簡易表單記錄每位員工的工作地、居住地、當日是否出勤與停班依據，並保留政府公告截圖，紙本或雲端皆可，重點是可追溯。
Q18：暴雨季常常停班，怎麼一勞永逸？ 把「天然災害停班處理原則」制度化寫進工作規則，涵蓋給薪、出勤加給、通勤協助、通知流程與紀錄保存，每逢暴雨季直接依制度執行即可。
Q19：員工已經出門了才宣布停班，這段路上出事算職災嗎？ 若屬雇主要求或安排的出勤且於合理通勤過程中發生事故，仍可能構成職業災害，雇主須依勞基法第59條負補償責任，實際認定以個案與主管機關函釋為準。
Q20：停班隔天要員工把工作補回來，可以嗎？ 可以要求正常補足工作進度，但不得以「補班」名義要求無償加班或扣抵特休、事假；若確有延長工時需求，應依勞基法加班規定給付加班費。
結語
暴雨停班停課的薪資問題，表面上是「今天要不要給薪」，本質上是「公司有沒有一套清楚、合法又留得住人的制度」。
政府一句停班公告，考驗的是雇主平時有沒有把規則寫好。
與其每次暴雨都臨時起爭執，不如趁現在把天然災害出勤與給薪原則、通勤協助、紀錄保存一次寫進工作規則，讓人資照表操課、老闆安心、員工也感受到被照顧。
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