「班主任在櫃檯當著家長的面罵哭行政小姐」「主任不爽兼職老師，直接下學期不排課」「導師群組被主管點名檢討到半夜」——這些場景在補教業並不陌生。
過去大家把它當成「行業文化」，但2026年7月1日職業安全衛生法職場霸凌防治專章施行後，補習班負責人若接到「主管霸凌員工」的申訴而沒有依法處理，等著的可能是罰鍰、勞檢與商譽三重打擊。
網路上談補習班霸凌的文章幾乎都在講「學生被霸凌」，真正教負責人「員工被主管霸凌怎麼處理」的內容少之又少。
本文專為補習班負責人與行政主管而寫：從補教業為什麼特別容易出事講起，把接到申訴後的處理步驟一步一步拆開，並附上補教業特有情境的判斷與預防做法。
文中所引定義、時限與規範，以現行職業安全衛生法、《職場霸凌防治措施準則》及勞動部最新公告為準。
補習班為什麼是主管霸凌的高風險場域
補教業的組織結構天生帶著幾個風險因子。
因子一：權力高度集中。
多數補習班規模不大，班主任或主任一人掌握排課、排班、續聘、獎金的全部權力，員工幾乎沒有迴避空間，「利用職務或權勢」的要件在這種結構裡特別容易成立。
因子二：人員身分交錯。
正職導師、行政櫃檯、兼職老師、工讀生混編，勞動條件與話語權落差大，兼職老師尤其弱勢——主管一句「下期不排你的課」就能實質懲罰，卻不留任何書面痕跡。
因子三：晚班與情緒勞動。
補習班的營業高峰在晚間與週末，員工長時間處於家長接送、學生管理、成績壓力的情緒現場，主管自身的壓力也容易向下傾洩。
因子四：家長壓力滲透。
家長投訴一來，部分主管的直覺反應是當眾檢討、群組點名，把外部客訴直接轉嫁成內部羞辱。
這四個因子疊加，使補習班成為霸凌申訴的高發場域，也讓「怎麼處理」成為每一位負責人的必修題。
先弄清楚法律義務：2026年新制對補習班的要求
依職安法職場霸凌防治專章與相關準則，補習班的義務依規模而定：僱用勞工十人以上，應訂定申訴管道並公開揭示；三十人以上，應訂定防治措施、申訴及懲處相關規範並公開揭示；未達三十人的小型班系，也得參照辦理。
這裡的人數計算包含正職與符合僱傭關係的兼職人員——補教業慣用的兼職老師，若其工作受班方指揮監督、按時計酬、須親自履行，實質上多屬勞動契約關係，同樣受勞動法令與霸凌防治規範保護，不因名目上稱「鐘點」「合作」而排除。
特別提醒兩點：第一，霸凌的認定不限主管對部屬，同事間利用資深地位或關係優勢也可能成立，但本文聚焦最常見的「主管對員工」型態。
第二，若被申訴人正是補習班負責人本人，依規定員工得逕向地方勞動主管機關申訴，由外部受理調查，班內規範應如實載明這條管道。
處理步驟一：受理申訴——別在第一關就犯法
員工提出申訴（書面、口頭、訊息都算數）時，第一個動作是「受理」，而不是「評論」。
常見的第一關錯誤：「你想太多了啦」「主任就是那個個性」「要不要先跟他當面談談」——這些回應輕則讓員工轉向外部申訴，重則被評價為拒絕受理。
正確做法：指定受理窗口（負責人、行政主管或委任的外部顧問），以申訴表單記錄人、事、時、地、行為內容與希望的處理方式；依現行準則規定的時限完成受理通知與登錄，各項法定期限依事業單位規模適用現行《職場霸凌防治措施準則》，務必把時限寫進內部流程。
同時做初步分流：若涉及性騷擾，另依性別平等工作法程序處理；若有立即人身安全疑慮，先啟動緊急保護。
切記：受理不等於認定，接下申訴單只是啟動程序，不代表主管「已被定罪」，這一點對雙方都要講清楚。
處理步驟二：暫時保護措施——把人先隔開
調查需要時間，但傷害不會暫停。
受理後應立即評估是否需要暫時性保護措施，補教業可行的做法包含：調整排班讓申訴人與被申訴主管錯開時段或分點；調整職務回報線，暫時改由其他主管督導；提醒被申訴人不得有報復或施壓行為，並留下書面紀錄；若申訴人身心狀況不佳，協助轉介諮商資源並依規定給假。
補教業的特殊性在於「小場域、天天見」，一間班就那幾個人，完全隔離不容易，更要靠班表設計與明確的行為界線來達成保護效果。
所有保護措施都要留下紀錄——它們是日後證明班方已盡義務的關鍵證據。
處理步驟三：組成調查小組——小班制怎麼調查才公正
依現行準則，受理後應於法定期限內組成調查小組進行調查。
補習班的難題是「人少、關係近」：調查者可能是被申訴主管的同事甚至下屬，公正性先天不足。
解方有三。
其一，利益迴避：與案件有利害關係者（被申訴人的直屬、密友、有嫌隙者）一律迴避。
其二，引入外部委員：勞動部建置的職場霸凌調查人才庫、外部勞資顧問或法律專業人士，都是小型班系借力的選項，特定情形下外部人員的參與也有助於程序的可信度。
其三，程序標準化：訪談申訴人、被申訴人與證人時逐一作成紀錄、給雙方陳述與補充證據的機會、對監視器畫面、排班表、群組訊息等證據妥善保全。
補教業常見的證據型態很有特色：LINE班務群組的對話、排課表的前後變化、櫃檯監視器、家長投訴紀錄——調查小組要懂得往這些地方找。
處理步驟四：認定與決定——用官方要件衡量，別用人情
調查小組應依官方定義綜合審酌：行為是否發生於勞動場所執行職務過程、是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍、是否持續（情節重大者不以持續為必要）、是否致身心健康受害。
補教業判斷「逾越合理範圍」的參考線：檢討教學品質、要求課堂紀律、依家長回饋調整安排，屬管理權範圍；但當眾羞辱人格、以不排課為手段報復、群組公開點名貶損、把家長情緒原封不動砸向員工，就越過了線。
調查報告與最終決定應於現行準則規定的期限內完成（完成報告與作成決定的期限依規模不同），逾期本身就是程序瑕疵。
決定作成後，書面通知雙方結果與理由，並告知不服時的救濟管道。
處理步驟五：處置與修復——成立怎麼罰、不成立怎麼收
認定成立時，依班內獎懲規範對行為主管處置：申誡、記過、調整職務、解除主管職，情節重大者依法終止契約；同時對受害員工提供修復協助——調整工作安排、諮商資源、必要的公開澄清。
認定不成立時，同樣要善後：向申訴人說明理由與救濟權利、確保其不因申訴受任何不利對待、對被申訴主管做適度澄清避免標籤化。
兩種結果都要做的事：把案件成因回饋到制度面——是排班規則給了主管過大的裁量？是家長投訴流程缺分流？是主管從未受過管理訓練？補教業的霸凌極少是單一惡人問題，多半是「制度縱容＋壓力傳導」的產物，個案處理完，制度不改，下一件只是時間問題。
處理步驟六：追蹤與結案——九十天內看三次
決定與處置完成不等於結案。
建議在處置後的第一個月、第二個月與第三個月各做一次追蹤：申訴人的出勤、身心狀態與工作互動是否回穩？被處置的主管是否確實改變行為模式？暫時性措施（分點、調整回報線）是否需要常態化或解除？追蹤結果逐次記入案件卷宗，卷宗連同申訴表、訪談紀錄、調查報告、決定通知一併歸檔保存，保存方式注意保密與最小揭露原則。
追蹤期內若出現任何報復跡象——刻意刁難、考核突然變差、排班惡化——應立即介入，因為「申訴後遭報復」在制度評價上比原始案件更嚴重，也最容易讓班方先前的努力全部歸零。
三次追蹤都平穩，才算真正結案。
成本與效益：一間中型班系的計算題
以一間三十人規模、正職與兼職各半的連鎖班系為例算一筆帳。
建置成本：訂定防治規範與申訴流程、設計排課排班標準文件、辦理一場主管訓練與一場全員宣導，多數班系可在一至兩個月內完成，屬一次性投入加每年例行維護。
不建置的潛在成本：一件處理不當的申訴案，可能同時觸發罰鍰（處理義務違反依現行法規屬數萬至數十萬元等級的區間，以官方公告為準）、勞檢延伸檢查（往往連工時、加班費一起查）、教師與行政離職潮（補教業重建一個穩定班底的成本極高）、以及家長社群裡的口碑擴散。
補教業是口碑生意，「那間班聽說主任會罵人罵到老師哭」這句話在家長群組傳一輪的殺傷力，遠超過任何一張罰單。
把帳算清楚，制度建置從來不是成本，是保費最低的一張保單。
補教業特有情境的處理眉角
情境一：不排課懲罰。
主管對兼職老師以「下期沒你的課」施壓，因無書面懲處而難以舉證。
處理眉角：排課決定應有可稽的標準（學生數、時段需求、教學評量），排課明顯異常變動時要求主管說明理由並留存紀錄；調查時比對前後期排課表就是最有力的證據。
情境二：家長投訴轉嫁。
家長客訴後主管當眾究責。
處理眉角：建立「家長投訴分流SOP」——投訴先進單一窗口、查明事實後個別回饋、需要檢討時關起門來就事論事；「當眾檢討」本身就該列為班內禁止行為。
情境三：群組點名。
深夜在班務群組公開檢討特定員工。
處理眉角：明訂群組使用規範（檢討個人一律私訊或面談、下班時段公務訊息的界線），群組紀錄可截圖保全，是霸凌調查中最常見的證據。
情境四：櫃檯情緒勞動。
行政人員長期承受家長情緒又被主管究責。
處理眉角：授權櫃檯的應對權限與求援機制，讓第一線有「往上丟」的正當管道，而不是獨自吸收。
平時就要做的四件事：讓申訴永遠用不上
第一件：把制度建起來。
依規模訂定防治措施與申訴規範、公告申訴管道、把霸凌防治納入工作規則或班務規章，並載明負責人被申訴時的外部管道。
第二件：教主管。
班主任與主任是風險最高的人，用真實情境教他們「罵事不罵人、檢討不當眾、懲處有依據、排課有標準」，管理職訓練是最划算的保險。
第三件：留紀錄。
排班、排課、獎懲、投訴處理全部文件化，制度透明本身就會抑制濫權。
第四件：做體檢。
每年檢視一次申訴案件、離職面談回饋與班內氣氛，小徵兆（特定主管手下離職率特別高）就是大警訊。
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給員工看的一段話：班內申訴不是背叛，是給班方改正的機會
這篇文章雖然寫給負責人，但建議連同員工一起讀。
對補教夥伴而言，遇到主管的不當對待時，先留紀錄（時間、地點、行為、在場者、群組截圖）、照班內公告的管道提出申訴、必要時就醫留存身心狀況證明；若班方不受理或申訴對象就是負責人本人，可向所在地的勞動主管機關申訴。
對班方而言，員工願意走內部申訴，其實是把改正的機會留給班上——最傷的從來不是收到申訴單，而是員工什麼都不說、直接向外檢舉或離職後在同業圈與家長群組發酵。
讓申訴管道真的可用、讓提出的人不被貼標籤，是負責人能給團隊最實在的安全感，也是留才最便宜的方法。
常見問題 FAQ
Q1：補習班主管罵員工，就算職場霸凌嗎？ 不一定。
針對教學品質、班務缺失的具體檢討屬管理權；反覆針對個人、涉及人格貶損、當眾羞辱或以排課報復，才可能該當霸凌，最終由調查程序依官方要件認定。
Q2：補習班幾人以上要建立申訴管道？ 僱用勞工十人以上應訂定申訴管道並公開揭示；三十人以上應訂定防治措施、申訴及懲處規範；未達三十人得參照辦理，人數包含符合僱傭關係的兼職人員。
Q3：兼職老師也受霸凌防治保護嗎？ 受班方指揮監督、按時計酬、親自履行的兼職老師，實質上多屬勞動契約關係，同樣受勞動法令與霸凌防治規範保護。
Q4：主管用「不排課」懲罰兼職老師，算霸凌嗎？ 無正當標準、帶報復性的不排課可能構成職務干預樣態；排課應有可稽標準，異常變動應要求說明並留存紀錄。
Q5：接到申訴後多久要處理？ 受理通知、登錄、組成調查小組、完成調查報告與作成決定各有法定時限，依事業單位規模適用現行《職場霸凌防治措施準則》規定。
Q6：班內人太少，調查怎麼做到公正？ 落實利益迴避、引入外部委員（勞動部調查人才庫、外部顧問或法律專業人士）、程序標準化並完整紀錄。
Q7：被申訴的就是班主任兼負責人，員工怎麼辦？ 被申訴人為事業單位最高負責人時，依規定員工得逕向地方勞動主管機關申訴，由外部受理調查。
Q8：調查期間要把兩人隔開嗎？ 應評估暫時保護措施：錯開班表、分點、調整回報線，並禁止報復行為；小場域更要靠班表設計達成保護。
Q9：家長投訴員工，主管當眾檢討可以嗎？ 不建議且有風險。
當眾究責易構成公然羞辱的霸凌樣態，正確做法是投訴分流、查明事實、關門檢討。
Q10：群組點名檢討員工算霸凌嗎？ 在班務群組反覆公開點名貶損特定員工，可能該當言語暴力樣態；群組紀錄是常見的調查證據。
Q11：申訴不成立，員工可以再救濟嗎？ 可以。
應書面說明理由並告知救濟管道，員工可向地方勞動主管機關申訴，且不得因提出申訴受不利對待。
Q12：霸凌成立，主管會受什麼處置？ 依班內獎懲規範處理：申誡、記過、調離主管職，情節重大者依法終止契約；行為人另可能負民事與刑事責任。
Q13：沒建立防治制度會被罰嗎？ 未依規定辦理經查證屬實，依職安法相關規定可處罰鍰並限期改善，金額以現行法規及主管機關公告為準。
Q14：員工因被霸凌看身心科，班方要給假嗎？ 應依勞工請假規則辦理病假等假別，並不得因請假為不利處分；相關保護與協助也是雇主義務的一部分。
Q15：補習班要準備哪些文件因應？ 防治規範與公告、申訴表單、調查紀錄表、決定通知書、保護措施紀錄、主管訓練紀錄、排課排班標準文件。
Q16：學生霸凌和員工霸凌的處理管道一樣嗎？ 不一樣。
學生端事件循教育主管機關體系處理；員工間霸凌屬勞動端，依職安法防治專章與準則程序辦理。
Q17：處理完個案就結束了嗎？ 不應結束。
應把成因回饋制度面：排課標準、投訴分流、群組規範、主管訓練，避免同型事件重演。
Q18：補習班想把防治制度一次建好，找誰協助？ 可洽企業軍師林郁汶顧問，28年勞資實務、輔導1,000+家中小企業含補教業者，提供90分鐘免費企業健檢，LINE官方帳號@eapro（lin.ee/11ZEQZj）。
結語：把「主任的脾氣」變成「班上的制度」
補習班主管霸凌員工怎麼處理？答案分兩層：事發後，照受理、保護、調查、決定、處置五步驟把程序走完走好；事發前，用排課標準、投訴分流、群組規範與主管訓練把風險關進制度裡。
2026年新制的真正訊息是——「主任的脾氣」不再是員工必須吞下的行業宿命，而是班方必須管理的法定風險。
願意先動手建制度的班系，換來的不只是免於罰鍰，更是老師與行政留得住、家長口碑立得穩的長期經營底氣。
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> 本文所述定義、規模門檻與處理時限，以現行職業安全衛生法、《職場霸凌防治措施準則》及勞動部最新公告為準；罰鍰金額以現行法規為準。
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（延伸閱讀：產業×勞資顧問完整指南｜C5 補教業勞資專頁）
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