補習班職場霸凌防治懶人包｜企業軍師林郁汶28年實戰

隨著職業安全衛生法職場霸凌防治專章於 2026 年 7 月 1 日正式施行，補習班（補教業）這個常被忽略的產業，其實正站在合規風險的前線。

補習班的員工結構特殊——正職老師、行政、兼職教師混編，還要面對家長與學生的壓力，職場霸凌的樣態與一般公司不太一樣。

這篇懶人包，專為補習班經營者與人資（HR）而寫，把「補習班職場霸凌防治」一次講清楚。

本文先說明補習班為什麼要重視這件事、補教業的雙重責任與高風險情境，再帶你看懂法源與新制重點、不同規模的義務差異，最後說明怎麼把制度一次建到位。

文中所有涉及罰鍰金額、條號、時效等內容，一律以勞動部、職安署及現行法規為準；凡各方版本不一或無法確認者，本文標明「以現行法規為準」，不寫死單一數字。

一、補習班為什麼一定要重視職場霸凌防治？

很多補習班經營者以為「我們就是幾位老師，規模小、大家像家人一樣，哪來霸凌」。

這種想法在 2026 新制下很危險。

第一，職場霸凌防治是「法定義務」，不因規模小而免除——依職安法職場霸凌防治專章，雇主都有採取防治措施的基本義務。

第二，補教業的工作型態，反而藏著不少霸凌風險：教師之間的派系與排擠、資深對新進的刁難、正職對兼職的差別待遇，都可能構成職場霸凌。

第三，補習班還多了一層學生與家長的因素，讓職場壓力更複雜。

忽略防治，一旦發生申訴，補習班要面對的不只是勞資問題，還可能牽動聲譽與招生。

對長期經營、重視口碑的補習班而言，把職場霸凌防治做好，既是合規，也是保護品牌與留住好老師的必要投資。

這篇懶人包，就是要幫補教業把這件事一次弄懂、一次做對。

相關義務與規模門檻一律以現行法規為準。

二、補習班的「雙重責任」：對員工，也對學生

補習班在職場霸凌與不當行為上，有一個一般公司沒有的特殊處境——「雙重責任」。

第一重，是對「員工」的責任：依職安法職場霸凌防治新制，補習班作為雇主，要防治員工之間（含主管對下屬、同事之間）的職場霸凌，建立申訴與處理機制。

第二重，是對「未成年學生」的責任：補習班的老師若對學生有不當行為，還涉及教育相關法規的規範，處理失當可能面臨停業處分等後果。

這兩重責任雖然法源不同，但都指向同一件事：補習班必須建立清楚的行為規範與處理機制，把「員工間的霸凌」與「對學生的不當行為」都納入管理。

對補教業經營者而言，理解這個雙重責任很重要——它代表補習班的防治制度，要比一般公司考慮得更周全。

涉及學生保護的具體法規義務與處分，一律以現行教育相關法規及主管機關為準；本文聚焦職場霸凌防治，涉及學生事件另依相關規定辦理。

三、法源與新制重點

先把 2026 新制的骨架講清楚。

依現行職業安全衛生法職場霸凌防治專章，職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。

這個定義，是判斷「算不算霸凌」的官方基準。

在義務上，依現行規定有規模門檻：勞工人數達十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；達三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；未達三十人的雇主，得參照辦理。

搭配的《職場霸凌防治措施準則》與最高負責人申訴處理辦法已於 2026 年 6 月 23 日公告。

至於罰鍰金額與條號，各界報導版本不一，一律以現行法規及主管機關公告為準，本文不寫死。

四、補習班職場霸凌的五大高風險情境

補教業的職場霸凌，常出現在幾個特定情境。

第一，教師派系與排擠——補習班常有資深、當紅老師形成小圈圈，對不合群或新進老師刻意孤立、排擠。

第二，資深對新進的刁難——以「帶新人」為名，行言語羞辱、過度苛責之實。

第三，正職與兼職的差別待遇——兼職教師比例高，若在排課、資源、尊重上被明顯差別對待，可能構成不當。

第四，家長投訴轉化為職場壓力——家長對某位老師不滿，主管若以不當方式施壓、公開責難，可能踩到霸凌界線。

第五，排課與班級分配上的權勢施壓——以掌控排課、好班壞班為手段對老師施壓。

這五種情境的共同點，是「補教業特有的人際與權力結構」。

認出這些高風險情境，補習班才能在制度與管理上針對性地預防。

是否構成霸凌，仍應依官方定義就個案綜合判斷。

五、兼職教師與人數門檻怎麼算？

補習班最常見的疑問之一，是「我們很多兼職老師，人數門檻到底怎麼算？」這關係到要適用十人以上、還是三十人以上的義務。

原則上，是否計入「勞工人數」，與該兼職教師是否與補習班構成僱傭關係、是否為受僱勞工有關，須依實質關係與現行規定認定，不是單看「正職還兼職」的名稱。

因此，補習班在盤點規模時，不能只算正職老師，而要一併檢視兼職教師的僱傭性質。

確切的人數計算方式與適用門檻，一律以現行法規及主管機關認定為準；若對自家兼職教師是否計入有疑義，建議先確認清楚，再據以判斷該做到十人以上還是三十人以上的義務。

與其憑印象認定「我們沒那麼多人、不用做」，不如先把人數算對——這是決定補習班要建到什麼程度的第一步。

有疑義時可諮詢專業協助釐清。

六、小型補習班的最小可行做法

很多補習班規模不大、未達三十人，但這不代表什麼都不用做。

依現行規定，未達三十人的雇主得「參照」辦理防治措施，且不論規模，雇主都有防治職場霸凌與對受害者採取有效措施的基本義務。

對小型補習班而言，可以從「最小可行」做起：第一，設一個清楚、員工都知道的申訴管道（達十人以上者並應公開揭示）。

第二，讓所有老師與行政都知道「遇到不當對待可以向誰反映」。

第三，善用勞動部提供的指導手冊、常見問答與教育訓練資源，把基本的防治政策與處理流程建立起來。

第四，收到申訴時，依規定啟動處理與必要的保護、調查。

小型補習班不必一步到位比照大機構，但「有管道、有政策、會處理」這三件事要先做起來。

這樣既符合基本義務，也能在事件發生時站得住腳。

確切應做到的程度，依自家規模與現行法規為準。

七、連鎖或多分校補習班的制度設計

規模較大、有多個分校的補習班，制度設計要更周全。

第一，總部層級的統一政策——由總部訂定一致的職場霸凌防治政策與申訴、處理規範（達三十人以上者並應公開揭示），避免各分校各行其是。

第二，跨分校的申訴管道——設置不經分校主管、可直達總部的申訴路徑，讓任何分校的老師都能反映，避免「加害者正好是收件人」。

第三，繞過直屬主管的機制——確保老師可以跳過直屬主管申訴，這對補教業「主任/分校長權力集中」的結構特別重要。

第四，一致的調查與處理標準——不論哪個分校發生，都用同一套程序處理，並善用外部專業資源確保中立。

把總部政策、跨分校管道、繞過直屬主管、統一處理標準四件事做好，多分校補習班就能兼顧一致性與各校落地。

相關義務內容與規模門檻，一律以現行法規為準。

八、教師派系、家長壓力與職場霸凌的界線

補教業最微妙的，是「合理管理」與「職場霸凌」的界線。

老師教學品質不佳、家長反映，主管當然可以要求改善——這是合理的業務管理。

但若以家長投訴為由，對老師公開羞辱、持續冷落、逾越必要範圍地施壓，就可能踩到霸凌界線。

關鍵在職安法的定義：是否「逾越業務上必要且合理範圍」、是否「持續以不當言詞或行為致身心健康受害」。

對補習班主管而言，處理教學品質與家長投訴時，要對事不對人、就事論事、給予改善機會與支持，而不是用羞辱、孤立、施壓的方式。

同樣地，面對教師派系問題，管理者要主動介入、公平對待，避免縱容小圈圈排擠他人。

把「合理管理」與「不當對待」的界線畫清楚，並落實到主管的日常管理，是補教業預防霸凌最實際的一步。

個案是否構成霸凌，仍以官方定義綜合判斷。

九、當補習班負責人自己被申訴時怎麼辦？

補習班常是「老闆兼負責人兼主管」，若被申訴的正是最高負責人，公司內部處理難免有利益衝突。

對此，新制設有外部機制：依現行規定，當被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，由地方主管機關受理與調查，以確保公正。

《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》已於 2026 年 6 月 23 日公告，正是為此而設。

這對補習班負責人有兩層意義。

第一，別以為「我是老闆、案子在我手上就能壓下來」——涉及最高負責人的申訴有外部管道，壓案不但無效還升高風險。

第二，最好的做法是「自己也守規矩」：建立清楚的行為規範、尊重員工、避免自己成為被申訴對象。

負責人以身作則，是補教業防治文化能否建立的關鍵。

相關外部申訴的受理與處理程序，一律以現行辦法規定為準。

十、善用勞動部補助與外部資源

補習班多屬中小規模、人力有限，好消息是勞動部為新制提供了不少配套資源。

包括：《職場霸凌防治措施指導手冊》、常見問答、教育宣導教材與免費數位課程、職場霸凌調查專業人才資料庫，以及針對中小企業聘請外部調查專家的費用補助等。

這些資源正是為了幫規模不大的事業（含補習班）把防治做起來。

對補習班而言，善用這些資源有兩個好處。

第一，降低成本——用官方免費的手冊、教材與課程，建立基本的政策與教育訓練，不必從零摸索。

第二，補強專業——遇到需要調查時，可運用外部人才資料庫與費用補助，讓調查具備中立與專業，避免自己人查自己人的疑慮。

補習班可以先從官方資源入手，把基礎打好，再視需要尋求專業協助。

相關補助的資格、額度與申請方式，一律以主管機關最新公告為準。

十一、把補教業的防治做成制度，而非口號

最有價值的做法，是把職場霸凌防治做成補習班的常態制度，而不是貼一張公告了事。

制度化的內容包括：書面的防治政策與教師/員工行為規範、清楚且保密的申訴管道、教育訓練、中立的調查與處理機制、以及對學生保護的相關規範（呼應補教業的雙重責任）。

把這些寫進補習班的內部規章、讓每位老師與行政都清楚，遇到問題才有一致的處理。

對補習班而言，這不只是合規，更是經營的一部分——一個「懂得保護老師、也保護學生」的補習班，更能留住好老師、贏得家長信任。

這也是把「人治」升級為「制度治」的一環：用清楚的制度取代靠關係、靠默契的管理。

所有涉及罰鍰、條號、時效的細節，記得一律以現行法規及主管機關最新公告為準，切勿引用版本不一的數字認定。

及早把制度建起來，才能在新制上路後穩住補習班的合規與口碑。

十二、找專業一起把制度做到位——金豐企業軍師

補教業的職場霸凌防治，牽涉法規義務、補教業特性、雙重責任與在地主管機關，對人力有限的補習班而言，自己從零摸索並不容易。

企業軍師林郁汶顧問深耕勞資實戰 28 年、輔導超過 1,000 家中小企業，能協助補習班把職場霸凌防治一次建到位：從防治政策、保密且繞過直屬主管的申訴管道、教師與行政的行為規範、教育訓練，到調查程序、勞檢應對與在地主管機關的因應，並針對補教業正兼職混編、多分校、家長壓力等特性量身設計。

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補習班可先做免費健檢，再決定要不要合作。

常見問題 FAQ

Q1：補習班很小，也要做職場霸凌防治嗎？

要。

不論規模，雇主都有防治職場霸凌、對受害者採取有效措施的基本義務。

達十人以上另應訂定並公開揭示申訴管道，達三十人以上須訂定防治、申訴及懲處規範。

未達三十人得參照辦理。

Q2：什麼行為算職場霸凌？

依現行職安法定義，指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言詞或行為，致身心健康受害；情節重大者不以持續為必要。

就個案綜合判斷。

Q3：補習班為什麼有「雙重責任」？

因為補習班既要防治員工之間的職場霸凌（職安法），也要注意老師對未成年學生的不當行為（教育相關法規），處理失當可能面臨停業處分等後果。

兩者都要納入管理。

Q4：兼職老師算在人數門檻裡嗎？

是否計入視其是否與補習班構成僱傭關係、為受僱勞工而定，依實質關係與現行規定認定，不是單看兼職名稱。

有疑義時建議先確認清楚再判斷適用門檻。

Q5：十人以上和三十人以上的補習班義務有什麼不同？

依現行規定，十人以上應訂定申訴管道並公開揭示；三十人以上另應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。

未達三十人得參照辦理。

確切以現行法規為準。

Q6：補習班沒做防治會被罰多少？

未依規定可能面臨行政裁罰。

各界報導的罰鍰金額版本不一，確切金額與條號一律以現行法規及主管機關公告為準，本文不寫死。

負責人涉霸凌另有裁罰機制。

Q7：家長投訴老師，主管施壓算霸凌嗎？

要看方式。

就事論事要求改善、給予支持是合理管理；若以羞辱、持續孤立、逾越必要範圍地施壓，就可能踩到霸凌界線。

以職安法定義就個案判斷。

Q8：補習班的申訴管道要怎麼設？

應設清楚、員工都知道、且保密的管道，達十人以上並公開揭示。

多分校補習班宜設可直達總部、繞過分校主管的路徑，避免加害者正好是收件人。

Q9：老師之間派系排擠，補習班要管嗎？

要。

管理者應主動介入、公平對待，避免縱容小圈圈排擠他人。

放任排擠可能構成職場霸凌，讓補習班承擔防治不周的風險。

Q10：補習班負責人自己被申訴怎麼辦？

依現行規定，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，由地方主管機關受理調查。

負責人壓案無效，最好以身作則、守規矩。

Q11：勞動部有提供補習班可用的資源嗎？

有。

勞動部提供防治指導手冊、常見問答、免費教育訓練、調查專業人才資料庫，以及中小企業聘外部調查專家的費用補助等。

補習班可善用降低成本。

確切以主管機關公告為準。

Q12：職場霸凌申訴有時效嗎？

依現行規定，自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理，離職後一年內可提申訴。

確切時效與計算一律以現行法規及主管機關公告為準。

Q13：收到申訴後補習班要多久處理？

依《職場霸凌防治措施準則》，受理、登錄、調查、決定各有時限，並依事業規模而有差異。

確切時限一律以現行準則規定為準，建議依官方流程辦理。

Q14：小補習班沒有人資，誰負責防治？

可由負責人或指定的行政人員負責，並善用勞動部資源建立基本政策與流程。

人力不足時，可尋求外部專業（如勞資顧問）協助把制度建起來。

Q15：把防治公告貼在牆上就算合規嗎？

公開揭示是義務之一，但不是全部。

還要有實際可用的申訴管道、處理流程與教育訓練。

只貼公告、沒有實質機制，難以證明已盡防治之責。

Q16：補習班做職場霸凌防治要花很多錢嗎？

不一定。

可先善用勞動部免費資源建立基礎，再視需要尋求專業協助。

金豐企業軍師提供透明的三層收費，入門講座體驗 1,000 元，可先了解方向再決定。

Q17：防治制度對補習班經營有幫助嗎？

有。

一個懂得保護老師、也保護學生的補習班，更能留住好老師、贏得家長信任，對招生與口碑都是加分。

防治既是合規，也是經營投資。

Q18：不確定補習班的防治是否到位，第一步該做什麼？

先盤點人數規模與適用義務、檢視是否已有申訴管道、防治政策與教育訓練；若涉及人數認定、制度設計或個案處理有疑義，可預約金豐企業軍師的免費企業健檢協助釐清。

結語

補習班的職場霸凌防治，因為補教業特有的正兼職混編、教師派系、家長壓力，以及對員工與學生的雙重責任，比一般公司更需要用心。

對補習班經營者與 HR 而言，重點有三：先認清「不論規模都有防治義務、補教業還有雙重責任」，別以為小補習班就沒事；再把「有管道、有政策、會處理」這三件事依規模做起來，並畫清合理管理與不當對待的界線；最後把防治做成制度，讓它成為補習班保護老師、贏得家長信任的日常。