十個人，是一家公司從「口頭處理」被推進「制度處理」的那條線。
人數到了十人，職業安全衛生法第二十二條之一就要求雇主訂定申訴管道並公開揭示，這件事在民國一百一十五年七月一日之後不再是加分項，而是會被稽查、會被開單的法定義務。
麻煩的是，多數中小企業老闆看完新聞只記得一句「要設申訴管道」，卻沒有人告訴他管道長什麼樣、誰來收、收到之後怎麼辦、貼在哪裡才算公開揭示。
這篇文章刻意不談三十人、不談一百人，只把「十人這一級」拆到最細。
內容從申訴管道的四種型態比較開始，一路走到受理窗口的選任標準、備援設計、匿名申訴的可行性、外籍工作者的語言版本、公開揭示的位置與留證方式、公告文案的逐句寫法，最後收在一份可以直接列印、逐項打勾的建置檢核清單。
如果你的公司剛好卡在十到二十九人這個區間，人資可能只有一位甚至掛在會計身上，這篇會比任何法條摘要更有用。
一、十人這道門檻，法律到底要求了什麼
職業安全衛生法在民國一百一十四年十二月十九日修正公布，新增職場霸凌防治的相關條文，並自一百一十五年七月一日施行。
與人數門檻直接相關的是第二十二條之一：僱用勞工人數在十人以上者，應訂定申訴管道並公開揭示；僱用勞工人數在三十人以上者，應訂定防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。
兩段文字放在一起看，十人這一級的義務範圍其實相當清楚，就是「一條路」加上「讓大家看得到這條路」。
值得注意的是條文的用詞。
法律寫的是「訂定申訴管道」，不是「設置申訴信箱」，也不是「成立申訴委員會」。
用詞的寬度代表了設計上的彈性，公司可以依自己的規模與作業習慣去選擇形式，但相對地，也代表主管機關檢視的重點會落在「這條路實際上走不走得通」，而不是「你有沒有買一個信箱」。
一個放在總經理辦公室門口、鑰匙在總經理身上的實體信箱，形式上存在，實質上等於沒有。
同一部法律的第二十二條之二則規定，雇主知悉職場霸凌情形時，應採取立即有效的適當措施，並且明定接獲申訴應於中央主管機關指定的網站登錄，處理結果亦應登錄。
也就是說，管道不只是入口，它連著後面一整條處理與登錄的義務鏈。
十人以上的公司在設計管道時，如果沒有把「收進來之後誰接手、幾天內要做什麼、要登錄哪些內容」一併想好，管道就會變成一個把風險吸進公司卻沒有出口的漏斗。
二、怎麼算「十人」：計算基準與常見誤判
第一個要處理的問題是人數怎麼算。
實務上最常見的誤判有三種：只算正職不算兼職、只算投保在本公司的人、只算單一據點的人。
這三種算法都有機率讓一家實際上已經超過門檻的公司誤以為自己還沒到。
比較安全的作法是先把「所有為本事業單位提供勞務、受本事業單位指揮監督的受僱者」列成一張名冊，再逐一標註契約型態，而不是直接拿薪資表的正職欄位數字來對。
第二個問題是人數會浮動。
餐飲、零售、補教、物流這幾類行業的人力常在旺季衝到十五人、淡季掉回八人。
法規並沒有給出「幾個月平均」這種簡單公式，因此穩健的處理方式是採較嚴格的認定：只要在營運週期中有一段期間穩定超過十人，就依十人以上的規格建立制度，不要每季拆一次又裝一次。
制度反覆拆裝的成本，遠高於一次做好的成本，而且拆到一半剛好發生申訴，舉證會非常難看。
第三個問題是關係企業與派遣。
集團底下數家公司共用一個辦公室、共用一位人資，各自的僱用人數都在十人以下，這種結構在稽查時最容易被追問。
判斷的關鍵在於勞動契約的相對人與實際指揮監督關係，而不是辦公室門牌。
派遣人員的部分，要派單位雖然不是僱用人，但職場霸凌可能發生在要派現場，防治措施與通報責任如何劃分，屬於需要個案檢視的範圍，建議在制度文件中先寫明雙方的聯繫窗口與通報流程，避免事發時互相推。
三、申訴管道不等於一個信箱：四種管道型態的比較
依《職場霸凌防治措施準則》的規定，申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴；以言詞或電子郵件提出者，受理的人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認內容無誤。
這一段條文其實已經替企業把管道型態框好了，實務上可以整理成四類：現場口頭、書面表單、電子郵件、線上表單（線上表單可視為書面的電子化形式）。
四類各有適用情境，中小企業建議至少開兩類，一類即時、一類留痕。
現場口頭的優點是門檻最低，受害者往往在情緒高點時才會開口，能立刻承接非常關鍵；缺點是全靠受理人的紀錄能力，如果沒有當場做成紀錄並讓申訴人確認，事後爭議極大。
書面表單的優點是欄位固定、資訊完整，缺點是對不擅長書寫的第一線人員形成障礙，尤其是勞力密集現場。
電子郵件的優點是時間戳記明確、內容不易被竄改，缺點是必須確保信箱有專人管理且非本人不可讀取。
線上表單則在資料結構化與統計上最方便，但對數位工具不熟的年長工作者不友善。
四類管道之間沒有取代關係，要處理的是一張網該開幾個口。
一家二十人的機械加工廠，若只開一個電子郵件信箱，等於默認所有員工都會用電腦寫信，這在現場作業比例高的工廠並不成立。
相反地，一家十二人的設計工作室若只設現場口頭，遇上被申訴人正好是唯一的主管，員工根本無從開口。
管道設計的邏輯，永遠是先想「最不敢說話的那個人會怎麼說」，再回頭決定要開幾個口。
四、書面申訴：表單要有哪些欄位
書面申訴表單是十人以上公司最容易做、也最容易做壞的一份文件。
做壞的典型是把它設計得像法院起訴狀，要求填寫詳細事實、證據清單、法條依據，結果沒有人敢填。
合理的設計原則是「必填欄位極簡、選填欄位開放」，讓申訴人先能把事情送進來，細節由後續調查補齊。
必填欄位建議只保留申訴人姓名或代號、聯絡方式、事件發生的大致期間、被申訴人的識別資訊、事件簡述五項。
選填欄位可以放事件發生地點、是否有其他知情者、是否曾向他人反映過、希望公司採取的處理方式、是否同意先進行協調、是否需要立即的環境調整（例如暫時調整座位或班表）。
特別提醒最後兩項，準則所規範的處理程序中，「有意願得先協調、協調不成立應續行調查」是一條實際存在的分流，把它做成表單上的一個勾選框，能讓後續程序在第一時間就走對方向，也能讓申訴人感覺到自己對程序有掌控權。
表單上還有三段文字不能漏。
第一段是保密聲明，說明本表資訊的閱覽範圍限於處理程序必要人員。
第二段是防報復聲明，明確寫出公司不會因為提出申訴而對申訴人為任何不利對待。
第三段是時限提示，告知公司收到後多久會回覆是否受理。
這三段文字的作用不只是安撫申訴人，它同時是公司在日後被檢視時，證明自己制度設計完整的直接證據。
表單本身要編版本號與生效日，改版時舊版要留存。
五、言詞申訴：現場受理的紀錄與確認程序
言詞申訴是最真實也最容易出事的一種。
員工在下班前把受理窗口拉到茶水間講了二十分鐘，講完說「我只是想跟你說一下」，隔天窗口沒有做任何紀錄。
三個月後這名員工離職並向主管機關申訴，公司拿不出任何紀錄，「我們不知情」這個防線在稽查時幾乎站不住，因為對方會問：知情的人是誰、他有沒有職務上的受理權限。
準則要求以言詞提出者，受理人員應作成紀錄並向申訴人朗讀或使其閱覽確認，這一步是硬規定，不是行政禮貌。
現場紀錄的實作有三個要點。
第一，紀錄要當場做，不要等回座位再回憶，記憶重建出來的內容在時序與用詞上都會失真。
第二，紀錄完成後要讀給申訴人聽或請他看過，確認無誤後由雙方簽名或以其他可驗證方式留存，這一步是把「窗口的轉述」轉換成「申訴人的陳述」。
第三，如果申訴人當下不願意簽名、也不願意讓事件進入正式程序，紀錄仍然要做，只是在紀錄末尾註明申訴人當下的意願，並依準則規定判斷是否屬於雇主已知悉的情形。
這裡有一個很多老闆會踩的坑：以為「員工說他不想追究」就等於公司沒有義務。
職業安全衛生法第二十二條之二把「因申訴知悉」與「非因申訴知悉」分成兩款來規範，後者同樣課予釐清事實、協助協調、適度調整工作內容或場所、提供諮詢協助及保護的義務。
換句話說，員工的追究意願會影響程序走向，但不會讓公司的防治義務歸零。
窗口在受理當下要能分辨這兩件事，這需要事前的教育訓練。
六、電子郵件申訴：留存、時戳與確認回覆
電子郵件是十人以上公司最常採用的管道，成本近乎為零，但設計上有幾個必須處理的細節。
第一是信箱歸屬。
用個人的公司信箱當申訴管道，會在人員異動時直接斷線，也會讓員工誤以為信是寫給某個人而不是寫給公司。
正確作法是建立一個職務型的信箱，由指定的受理人保管，離職時交接，並在制度文件中寫明保管人與備援保管人。
第二是收信後的處理節奏。
準則要求以電子郵件提出者，受理人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽確認內容無誤。
這代表收到信不等於流程走完，公司仍要把信件內容整理成受理紀錄並回頭與申訴人確認。
實務上可以設計一封固定格式的回覆，內容包含收件時間、已受理進入判斷程序、預計何時回覆是否受理、後續聯繫窗口、保密與防報復聲明五段。
這封回覆本身就是留證。
第三是資訊安全。
申訴信件內容屬於高度敏感個資，信箱的存取權限要限縮，不能因為方便而讓全體主管都看得到。
備份與保存年限要有明文規定，刪除也要有紀錄。
另外要特別提醒，公司不應在公開文件上刊登任何主管機關的電子郵件地址或專線號碼作為「外部管道」的替代，一來這些資訊會隨機關組織調整而變動，二來把外部管道寫成公司管道，容易讓員工誤以為向外反映就等於已向公司申訴，反而讓公司錯過第一時間處理的機會。
七、受理窗口怎麼選人：五個選任標準
十人到二十九人的公司通常沒有專職人資，受理窗口往往是老闆娘、會計、行政主管或資深員工。
選錯人，管道就是裝飾。
第一個標準是「與被申訴人的可能重疊度」。
如果你公司的主管只有兩位，而窗口就是其中一位，那麼有一半的霸凌情境會直接卡死。
選人時要先想清楚：最可能被申訴的角色是誰，窗口就不能是他，也不能是他的直屬親信。
第二個標準是保密能力，這一項要用過去的行為判斷，而不是用職稱。
第三個標準是可及性，窗口必須是員工在日常動線上碰得到、不需要層層預約才能講到話的人。
第四個標準是承受力，受理窗口會接觸到情緒強度很高的陳述，選一個自己都在焦慮邊緣的人擔任，最後受傷的是兩個人。
第五個標準是持續性，窗口不宜是短期約聘或高流動的職位，否則制度會跟著人一起走。
選定之後要做三件事：以書面指派並載明職務內容、安排職場霸凌防治相關的教育訓練、在公開揭示的文件上寫明窗口的職稱與聯繫方式。
第三件事常被忽略，很多公司只寫「請洽人資」，但員工根本不知道人資是誰、坐在哪裡。
把職稱、辦公位置、聯繫方式寫清楚，管道的可及性才成立。
如果公司規模成長到三十人以上，依準則規定要設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一，屆時窗口會從一個人變成一個小組。
八、備援窗口：窗口本人就是被申訴人怎麼辦
這是所有申訴管道設計中最重要、也最常缺漏的一環。
二十人的公司，行政主管兼任受理窗口，某天有員工要申訴的對象正是這位行政主管。
制度如果沒有備援設計，這名員工只剩兩條路：忍下來，或直接向外求助。
前者讓問題持續惡化，後者讓公司在毫無準備的情況下面對外部程序。
備援窗口的存在，就是為了把這條路補起來。
備援設計有三種常見作法。
第一種是雙窗口並列，制度文件上同時公告兩位受理人，申訴人可自行選擇其一，不需要說明理由。
第二種是層級跳脫，明定當被申訴人為受理窗口本人時，申訴改向公司負責人或其指定人員提出。
第三種是外部承接，委由外部專業機構或顧問擔任第二管道，適合人數少、內部關係緊密、難以避嫌的公司。
三種可以併用，關鍵是要在公告文件上把「什麼情況走哪一條」寫成一句白話。
還有一種極端但真實的情境：被申訴人是公司的最高負責人。
職業安全衛生法第二十二條之三對此設有特別規定，申訴以向雇主提出為原則，但最高負責人為被申訴人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴。
同條並就期限做了規範，行為終了起逾三年不受理，在職者得於離職之日起一年內申訴，若其他規定有較長期限者從其規定。
公司在公告文件上把這條路一併寫明，並不會鼓勵員工往外走，反而會讓員工感受到制度是誠實的。
九、沒有人資的公司怎麼設：外部協力與分工替代方案
一家十四人的公司，老闆兼業務、太太管帳、剩下十二個人都在生產線上，這種結構要建立申訴管道，最實際的作法是把職能拆開，外包與內化並行，而非硬擠出一個人資。
可以拆成四塊：受理（必須在內部，需要即時性）、紀錄與保存（內部，需要格式與紀律）、判斷與程序設計（可外部協力）、調查（視情節可外部協力）。
內部只保留前兩塊，後兩塊建立外部聯繫管道，是中小企業最省力的組合。
具體的分工可以這樣安排。
內部指定一位受理窗口與一位備援窗口，兩人都接受基本的受理訓練，訓練重點只有三項：怎麼聽、怎麼記、什麼不能說。
所有表單、公告、紀錄格式由外部一次建置完成，內部只負責填。
收到申訴後，窗口在完成紀錄與初步確認的同時，即啟動外部聯繫，由外部協助判斷是否受理、程序怎麼走、是否需要調整工作安排、登錄的內容與時點怎麼抓。
這種設計的好處在於，它把「頻率極低但風險極高」的專業判斷放在外部，把「必須即時發生」的動作留在內部。
中小企業一年可能一次申訴都沒有，養一個懂霸凌調查程序的人並不合理；但事情發生時，前十個工作日的動作會決定整個案子的走向，這段時間又不可能臨時找人。
內外分工的組合，剛好對應這兩種需求。
制度文件上要把外部協力者的角色寫清楚，避免員工誤以為公司把事情丟給外人處理。
十、匿名申訴可不可以：可行性與可查證性的平衡
匿名申訴是老闆最常問、也最容易被誤解的一題。
法規並未強制企業設置匿名管道，但也沒有禁止。
真正的難點在於，匿名申訴與後續的調查程序天生存在張力：調查需要向申訴人確認事實、需要通知處理結果、需要在必要時安排協調，這些動作都需要一個可以聯繫的對象。
完全匿名且無任何聯繫方式的檢舉，公司往往只能當作「非因申訴知悉」的線索去處理，而無法走完整的申訴程序。
比較務實的作法是設計「代號式申訴」。
申訴人不揭露姓名，但提供一個單向的聯繫方式（例如一個專為此事開設的通訊帳號或指定的取件方式），並由受理窗口以代號建檔。
這種設計保留了聯繫可能性，也降低了申訴人的曝光恐懼。
實務上還可以再加一層：申訴人可以在表單上勾選「同意在調查必要時揭露身分予調查人員，但不揭露予被申訴人」，把揭露範圍拆成兩層，讓恐懼與程序需求同時被照顧。
無論採用哪一種設計，有兩件事要在制度文件寫明。
第一，匿名檢舉公司一律會處理，但可採行的措施與程序可能因無法聯繫而受限。
第二，公司不會嘗試以任何技術手段回溯匿名者身分。
第二句看起來像是自綁手腳，實際上是讓匿名管道能被信任的唯一方法。
一個大家都懷疑會被追查的匿名信箱，收到的檢舉數量會是零，而零不代表沒事，只代表你看不到。
十一、外籍移工與多語言：管道要不要翻譯
製造、營造、農漁、看護、餐飲這幾類行業，十人以上的公司裡有外籍工作者是常態。
申訴管道如果只有中文，對這群人而言等同不存在。
語言問題在職場霸凌的情境中特別關鍵，因為語言隔閡本身就是霸凌容易發生與難以被發現的溫床，訕笑口音、以聽不懂為由指派不合理工作、在群組中以中文排擠，這些態樣在申訴管道無法跨語言時完全不會浮上檯面。
實作上不需要把整套制度文件都翻譯。
優先順序是這樣：第一優先翻譯公告文（讓人知道有這條路、往哪走、找誰）；第二優先翻譯申訴表單的欄位名稱與說明；第三優先是受理紀錄的確認程序，也就是紀錄做完後要能讓對方看懂並確認。
至於完整的防治措施文件，可以先提供摘要版。
翻譯的語言依實際僱用狀況決定，不必為了齊全而做出用不到的版本。
除了文字，還要處理受理當下的溝通。
可行的作法包括：指定一位具語言能力的同仁擔任協助溝通者（但要注意此人不得同時是被申訴人或其關係人）、使用通譯服務、或在受理紀錄程序中允許以錄音搭配事後翻譯。
要避免的作法是讓被申訴人的直屬同班同事擔任翻譯，這在現場非常常見，也非常容易讓申訴當場破功。
制度文件中把「誰不得擔任協助溝通者」寫成一行負面表列，比寫十行原則有用。
十二、公開揭示：貼哪裡、貼多久、怎麼留下證明
法條寫的是「公開揭示」，四個字裡藏著三個實作問題。
第一個是位置。
合格的揭示位置要滿足兩個條件：全體員工在日常動線上會經過，以及不需要特別權限就能看到。
廠區的出入口打卡處、茶水間、更衣室外的公告欄、員工餐廳入口，這些是合格的；總經理室門口、只有主管才有帳號的內部系統、鎖在文件櫃裡的員工手冊，這些是不合格的。
多據點的公司，每個據點都要有，不能只貼在總公司。
第二個是形式與時間。
實體公告與數位公告可以併行，但至少要有一種是不需要登入、不需要設備就能看到的形式。
時間上，公告應持續張貼，而不是貼一週就撤。
人員異動頻繁的行業，還要在新人到職的第一天就把這份文件納入報到程序，並取得簽收。
撤下或改版時，舊版要留存，並記錄改版原因與生效日，這在日後被檢視制度沿革時非常有用。
第三個是留證。
這一項幾乎所有公司都會漏。
公告貼上去之後，要留下三種證據：一是張貼當下的照片，照片要能同時看到公告內容與所在位置的環境特徵；二是張貼紀錄表，記載張貼日期、位置、張貼人、版本號；三是全體員工的知悉紀錄，可以用簽收單、會議簽到、線上系統的閱讀確認任一種方式。
稽查時，「我們有貼」與「我們能證明從哪一天開始貼、貼在哪裡、誰看過」是兩種完全不同的答案。
十三、公告文案逐句解析：一份可用的公告要寫什麼
很多公司的公告只有一句「本公司禁止職場霸凌，如有相關情事請向人資反映」。
這句話在稽查時幾乎沒有防禦力，因為它沒有回答任何一個員工實際會問的問題。
一份可用的公告，建議由七個段落構成，每段一到三句，全文控制在一頁之內。
以下逐段說明每一句要承擔的功能。
第一段是宣示，寫明公司不容許職場霸凌行為，並簡要說明所稱職場霸凌的範圍。
第二段是適用對象，寫明本公司全體受僱者均適用，並視情況納入派遣、承攬現場的聯繫方式。
第三段是管道，逐項列出可用的申訴方式，每一項都要具體到「找誰、用什麼方式、在哪裡」。
第四段是備援，寫明當受理窗口為被申訴人時的替代路徑，以及最高負責人為被申訴人時可向地方主管機關申訴的資訊。
第五段是時程，寫明公司收到申訴後多久會回覆是否受理、後續程序的大致節點。
第六段是保密與保護，寫明資訊閱覽範圍、不利對待的禁止，以及員工在調查期間可請求的協助（例如工作安排的調整）。
第七段是落款，寫明公告發布日期、版本號、發布單位。
七段寫完通常在六百字上下，貼出去員工看得懂，稽查時逐項對得上，這份文件就成立了。
要提醒的是，公告的內容必須與內部實際運作一致，寫了三天回覆卻從來沒回覆過，反而是把自己的違失寫成證據。
十四、申訴進來之後的前十個工作日
管道的價值在申訴進來的那一刻才開始被檢驗。
依中央社的報導整理，雇主接獲申訴後須在十個工作日內決定是否受理，受理後七個工作日內登錄通報系統，並在二個月內完成調查報告、必要時得延長一個月。
另依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
上述天數的單位在不同來源的表述不盡相同，實務上一律以現行條文為準，內部規劃則採較嚴格的解讀。
十人以上、未達三十人的公司雖然沒有設申訴處理單位的義務，但受理判斷與登錄的時程壓力是一樣的。
前十個工作日要完成的動作可以拆成六件：完成受理紀錄並與申訴人確認、判斷申訴是否屬於職場霸凌事件的範圍、確認申訴人的協調意願、評估是否需要立即的環境或工作安排調整、決定是否受理並以書面通知申訴人、依規定完成登錄。
六件事分散在十個工作日裡並不緊繃，但如果前五天沒有人動手，後五天會非常難看。
實務上建議把這六件事做成一張倒數表，貼在受理窗口的抽屜內側。
表上每一列寫明第幾個工作日要完成什麼、由誰負責、產出什麼文件。
這張表的作用不在於管理，而在於讓一位平時不處理這類事務的窗口，在事情發生時不需要臨時判斷順序。
中小企業的申訴頻率極低，低頻率的動作靠記憶一定會失敗，靠清單才會成功。
十五、保密與防報復：管道設計裡最容易漏的一塊
保密的難處在於中小企業的物理環境。
二十人的辦公室，受理窗口把申訴人叫進會議室談了四十分鐘，玻璃門外所有人都看得到。
這屬於空間問題而非紀律問題，必須用設計去解。
可行的作法包括：把面談安排在非上班時段或外部場所、以電話或視訊進行初次面談、將面談包裝在既有的例行訪談之中。
這些安排要事先寫進程序文件，而不是事到臨頭才想。
文件面的保密同樣要設計。
申訴相關文件應獨立存放、與一般人事檔案分離、設定閱覽權限並留下調閱紀錄。
電子檔案要限制存取帳號，避免使用共用資料夾。
銷毀有保存年限規定者依規定辦理，並留下銷毀紀錄。
這些看起來瑣碎，但在爭議發生時，公司能不能證明「只有必要的人看過」，往往決定了申訴人是否會轉而主張公司在調查過程中造成二次傷害。
防報復則要從「可觀察的行為」下手。
申訴提出後，被申訴人或其關係人對申訴人的工作安排、考績、班表、加班分配、獎金、座位、職務內容如有變動，都應留下說明紀錄。
這並非禁止公司做任何調整，要求的是所有調整都有可解釋的理由與時序。
實務上建議在申訴受理當下，就把申訴人近三個月的出勤、考績、獎金紀錄列印存查，作為基準線。
日後若有爭議，基準線會是公司最有力的說明工具。
十六、跨過三十人、一百人時，管道要跟著改什麼
十人以上的公司若持續成長，會在兩個節點面臨制度升級。
第一個節點是三十人。
依職業安全衛生法第二十二條之一，僱用勞工人數在三十人以上者，除申訴管道外，還要訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；依《職場霸凌防治措施準則》，三十人以上之雇主為處理申訴應設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一，該單位負責受理申訴事件、通知申訴人是否受理其申訴之結果、依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統。
第二個節點是一百人。
依準則第十四條，僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組；調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
從十人往上走，管道本身的改動其實不大，改動最大的是「誰來處理」與「處理要多正式」。
因此建議在十人階段建置制度時，就把文件結構預留擴充空間：管道說明獨立成一節、受理與處理程序獨立成一節、調查程序獨立成一節。
等到人數跨過門檻，只需要把第二、三節換成新版本，不必整份重寫。
這個作法對於正在成長中的公司，能省下相當可觀的重製成本。
十七、十人以上申訴管道建置檢核清單
以下清單專為十人以上、未達三十人的公司設計，共二十四項，逐項確認可打勾。
第一組是人數與適用：僱用人數名冊已完成並含各類契約型態；人數浮動的認定原則已書面化；多據點與關係企業的適用關係已釐清；派遣或承攬現場的通報聯繫已寫明。
第二組是管道本身：至少開放兩種以上申訴方式；書面表單已完成並含必填五欄與三段聲明；表單已編版本號與生效日；電子郵件採職務型信箱並指定保管人；言詞受理的現場紀錄格式已備妥；紀錄確認程序（朗讀或閱覽後確認）已寫入流程；外籍工作者的語言版本已依實際僱用狀況完成；匿名或代號式申訴的處理原則已寫明。
第三組是人與程序：受理窗口已書面指派並載明職稱與聯繫方式；備援窗口已指定且觸發條件已寫明；最高負責人為被申訴人時的外部路徑已載明；窗口已完成教育訓練並留有紀錄；受理後十個工作日的倒數表已備妥；登錄程序與負責人已指定；保密文件的存放與權限規則已設定；防報復的基準線紀錄作法已建立。
第四組是公開揭示與留證：公告文已依七段結構完成並控制在一頁內；公告已張貼於全體員工日常動線且各據點皆有；張貼照片、張貼紀錄表、員工知悉紀錄三項證據齊備；新人報到程序已納入本制度的告知與簽收。
二十四項全數打勾，這家公司在十人這一級的申訴管道義務上，制度面已經站得住。
常見問題 FAQ
Q1：公司只有十二人，一定要設申訴管道嗎？ 答：依職業安全衛生法第二十二條之一，僱用勞工人數在十人以上者，應訂定申訴管道並公開揭示，該條自民國一百一十五年七月一日施行。
十二人已超過門檻，屬於應訂定並公開揭示的範圍。
要注意人數計算應以實際受僱且受本事業單位指揮監督者為準，不宜只計算正職。
Q2：申訴管道只設一個信箱可以嗎？ 答：法規對形式保留彈性，並未限定只能有一種。
但依準則規定，申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出，且以言詞或電子郵件提出者，受理人員應作成紀錄並向申訴人確認內容無誤。
實務上建議至少開放兩種以上，一種即時、一種留痕，並依現場工作型態選擇，避免管道對部分員工形同不存在。
Q3：受理窗口可以由老闆本人擔任嗎？ 答：可以，但風險偏高。
中小企業的霸凌情境中，被申訴人有相當比例是主管或負責人本人，此時窗口與被申訴人重疊會使管道失效。
建議至少設置一位備援窗口。
另依職業安全衛生法第二十二條之三，最高負責人為被申訴人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴，這條路徑應在公告中一併載明。
Q4：員工口頭跟我說了但不想追究，公司還要處理嗎？ 答：仍有義務。
職業安全衛生法第二十二條之二將雇主知悉的情形分為因申訴知悉與非因申訴知悉兩款，後者同樣要求釐清事實、協助協調或申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
員工的追究意願會影響程序走向，不會使公司的防治義務消失。
當下的談話仍應作成紀錄。
Q5：可以設匿名申訴管道嗎？ 答：法規未強制設置，也未禁止。
設置時要留意匿名與後續程序的張力，完全無聯繫方式的檢舉，公司可能只能循非因申訴知悉的方式處理。
建議採代號式設計，保留單向聯繫可能性，並在制度文件中寫明公司不會以技術手段回溯匿名者身分，以維持管道的可信度。
Q6：公開揭示貼在哪裡才算數？ 答：判斷標準是全體員工在日常動線上會經過，且不需特別權限即可看到。
出入口打卡處、茶水間、更衣室外公告欄、員工餐廳入口屬於合格位置；只有主管有帳號的內部系統、鎖在櫃中的員工手冊則不合格。
多據點公司每一據點都要張貼，並保留張貼照片與紀錄表作為證明。
Q7：收到申訴後多久要回覆是否受理？ 答：依中央社報導整理，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，受理後七個工作日內登錄通報系統，二個月內完成調查報告、必要時得延長一個月。
另依準則第十四條，一百人以上事業單位應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
不同來源的表述單位不盡相同，一律以現行條文為準。
Q8：沒有人資的小公司要怎麼建立管道？ 答：可將職能拆分。
受理與紀錄保存必須留在內部，程序判斷與調查則可建立外部協力管道。
內部只需指定受理窗口與備援窗口各一位，接受基本受理訓練，並使用外部一次建置完成的表單與紀錄格式。
這種組合把低頻率高風險的專業判斷放在外部，把必須即時發生的動作留在內部。
Q9：外籍工作者的申訴管道要翻譯嗎？ 答：若實際僱有外籍工作者，建議依優先順序處理：先翻譯公告文，其次是申訴表單的欄位與說明，再次是受理紀錄的確認程序。
完整制度文件可先提供摘要版。
受理當下的溝通可指定具語言能力的同仁協助，但該員不得為被申訴人或其關係人，這一點應在文件中以負面表列寫明。
Q10：申訴後可以調整申訴人的工作安排嗎？ 答：可以，但必須有可解釋的理由與完整紀錄。
準則所定的處理措施本就包含適度調整工作內容或場所以保護當事人。
要避免的是無說明的調降、調班、調薪或考績變動。
建議在受理當下即列印申訴人近三個月的出勤、考績、獎金紀錄作為基準線，日後若生爭議，基準線是公司最直接的說明依據。
Q11：制度做了但沒發生過申訴，需要每年檢視嗎？ 答：建議每年檢視一次，重點在四項：人數是否跨越三十人或一百人門檻、受理窗口與備援窗口是否仍在職、公告版本是否為最新、新進人員是否都完成告知與簽收。
零申訴不等於零風險，也可能代表管道不被信任，檢視時可一併觀察員工對管道的知悉程度。
Q12：新制上路前已經發生但還沒結案的事件怎麼辦？ 答：依中央廣播電臺報導，新制上路前已受理但尚未結案的案件適用新程序。
實務處理上建議先盤點在手案件的受理日、目前進度與已完成的程序步驟，再對照新制的程序要求補齊差異，並將銜接過程留下書面說明，避免日後被質疑程序不完整。
結語
十人這條線之所以重要，是因為它把一家公司從「人治」推向「有路可走」。
在十人以下的時候，多數問題靠老闆一句話就能壓下去；到了十人以上，同樣一句話會變成證據。
這篇整理的所有細節，從表單欄位、窗口選任、備援設計、匿名處理、語言版本，到公告位置與留證方式，共同指向同一件事：制度要能在最壞的情境下運作，而不是在最順的情境下好看。
中小企業建置這套制度的實際障礙，通常不是不願意做，而是不知道做到哪裡算完整。
二十四項檢核清單的價值就在這裡，它把一個模糊的法遵要求，換算成可以逐項打勾的具體動作。
建議的順序是先完成第一組與第二組（人數認定與管道本身），這兩組沒有前置條件、一週內可以完成；第三組需要挑人與訓練，抓兩到三週；第四組的公告與留證放在最後，因為它必須反映前三組的實際內容。
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制度不必一次做到滿分，但要先知道自己現在幾分。
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