「員工請病假，全勤獎金當然不能領」，這句話在台灣的辦公室裡講了幾十年，聽起來像常識。
民國一百一十五年（二〇二六年）一月一日起，這句常識在多數情況下已經不再成立。
勞動部修正《勞工請假規則》並自該日施行，把兩件事寫進制度：一年內請普通傷病假未超過十日者，雇主不得因此為不利之處分；勞工於釋明遭受不利處分之事實後，舉證責任即改由雇主承擔。
新聞把重點放在「最高可罰一百萬」，但企業真正要處理的是制度層面的改造。
這篇文章不做懶人包，而是把「不利處分」這四個字拆開，說清楚它在法律上的判準是什麼、哪些管理動作會落進去、哪些不會，然後回到中小企業最實際的問題：工作規則要改哪幾條、獎金辦法怎麼寫、考核制度怎麼設計、出勤紀錄要留什麼，才能在舉證責任轉到自己身上時拿得出東西。
文中所有法規依據以現行條文為準，媒體整理的部分會標明來源。
一、二〇二六年病假新制的三個核心改變
第一個改變是保護門檻的建立。
依勞動部發布的《勞工請假規則》部分條文修正相關問答，勞工一年內請普通傷病假未超過十日者，雇主不得因此對勞工為不利之處分。
這是一條明確的數量門檻，門檻之內的病假被賦予近乎絕對的保護，公司過去用來管控出勤的多數手段，在這個區間內都要重新檢視。
第二個改變是舉證責任的移轉。
依勞動部說明與勞動力資源網的整理，勞工若認為因請假遭差別對待，不再需要自行蒐證，於釋明遭受不利處分之事實後，舉證責任即改由雇主承擔，而釋明的門檻低於完整證明。
這一句在實務上的重量遠大於第一句。
過去勞資爭議中，員工要證明「我被降考績是因為請病假」極其困難，因此多數爭議不了了之；責任移轉之後，公司必須證明「這個決定與請病假無關」，證不出來就會被認定違法。
第三個改變是全勤獎金的計算方式。
依聯合與經濟日報的報導整理，請病假扣全勤獎金應依比例計算，不得一刀全扣。
同時，考核不得只看病假天數。
這兩項合起來，等於把過去「請一天就全扣」與「病假多就考績差」兩種最普遍的作法直接否定。
另依相關報導，本次修正也涉及家庭照顧假的小時制彈性，家庭照顧事假不得影響全勤。
至於違反的效果，依勞動部問答與經濟日報報導，係觸犯勞動基準法第四十三條，可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。
二、什麼是「不利處分」：法律用語與日常用語的落差
老闆聽到「不利處分」，直覺想到的是懲處、記過、解僱。
法律上的射程比這寬得多。
不利處分泛指雇主基於某項受保護事由，對勞工在勞動條件或勞動關係上所為的不利益對待，涵蓋薪資、獎金、考績、升遷、調職、教育訓練機會、排班、續約等各種面向。
判斷的重點不在名稱，而在效果：這個決定是否讓該名勞工的處境比原本或比其他人差。
依勞動臺北電子報第二百六十一期所載，本次修正的相關規範置於《勞工請假規則》第九條之一，內容包含十日內不得為不利處分，以及雇主就與請普通傷病假無關之事實負舉證責任兩層。
條號部分建議以現行條文為準，本文採引述來源的方式呈現。
實務上要注意的是，「不利處分」的認定不以公司有惡意為必要，也不以有正式的處分文書為必要，一個沒有寫進任何文件的排班調整，同樣可能被認定。
與日常用語落差最大的一點在於「不作為」也可能構成。
例如今年的教育訓練名額分配，主管把病假較多的同仁排除在外；或是加班機會的分派，刻意跳過近期請過病假的人；又或是年度調薪時，該員被歸入不調整的一群。
這些動作沒有任何一份文件叫做「處分」，但在效果上都讓當事人的處境變差，而且都與病假有時間上的關聯。
中小企業的管理決策多半沒有留下理由紀錄，這正是新制之下最大的風險缺口。
三、十日這個門檻怎麼算
門檻的計算有四個常見疑問。
第一，十日指的是普通傷病假，不包含職業災害的公傷病假，也不包含生理假、婚假、喪假、事假等其他假別。
公司在統計時要先確認假別的歸屬正確，很多中小企業的請假系統只有「請假」一個欄位，這在新制之下會直接造成無法區分的問題。
第二，「一年內」的起算基準。
實務上有曆年制與週年制兩種算法，公司應在工作規則中明確擇一並一體適用，不能對甲員工用曆年、對乙員工用週年。
無論選哪一種，都要能在系統上即時查出每位員工在該計算期間內的累積日數，因為這個數字直接決定該次請假是否落在保護區間內。
第三，未滿一日的請假如何累計。
病假可以按時計算，因此累積時要以時數換算成日數，避免出現「請了十四個半天算七日還是十四日」的爭議。
第四，超過十日之後的處理。
超過門檻並不代表雇主就可以任意為不利處分，只是不再有這條規則的絕對保護，公司仍須依一般的勞動法原則與比例原則處理，且若涉及差別待遇的主張，舉證責任的分配仍應依相關規定判斷。
把門檻理解成「超過就開放懲處」，是新制上路後最危險的誤解之一。
四、舉證責任倒置：企業最需要理解的一句話
舉證責任在法律程序上的意義是：當事實真偽不明時，由負舉證責任的一方承擔不利益。
過去員工主張「我因為請病假被降考績」，若無法提出證據，主張就會失敗；新制之後，員工於釋明遭受不利處分之事實後，就換成公司要證明這個決定與請病假無關，證不出來，就由公司承擔不利益。
對於大量依賴口頭決策、缺乏書面紀錄的中小企業，這是體質上的重大挑戰。
要在這樣的結構下站得住，公司必須建立「決策留痕」的習慣。
所有涉及考績、獎金、升遷、調職、排班、續約的決定，都應該有一份可以事後說明的依據。
依據不必冗長，但要具備三個要素：決定的內容、判斷的客觀事實、作成的時間。
舉例來說，某位同仁年度考績列為待改善，紀錄上應能看到具體的績效事實（交件延遲次數、客訴件數、專案完成度），而不只是一句「表現不佳」。
時間點的管理也很關鍵。
一個在員工請完病假後兩週作成的不利決定，時序上會直接引起懷疑，公司必須有更強的證據說明兩者無關。
反過來說，如果績效問題早在請假之前就已有紀錄、有面談、有改善計畫，這條時間軸本身就是最好的說明。
實務上建議把績效管理的節奏固定化（例如每季一次面談紀錄），讓公司的決策依據天然地分散在整年，而不是集中在某個敏感時點。
五、全勤獎金：從一刀全扣改成按比例
全勤獎金是這次修正中被討論最多的項目。
依聯合與經濟日報的報導整理，請病假扣全勤獎金要依比例計算，不能一刀全砍。
實作上，公司要把全勤獎金的計算方式從「有無」改成「比例」。
舉例而言，若某月全勤獎金為固定金額，員工當月請了一日普通傷病假，扣減的比例應與該日在當月應出勤日數中的占比相稱，而不是整筆歸零。
比例計算的公式要寫進獎金辦法，並且要處理幾個邊界情形：以時計的病假如何折算、月中到職或離職者如何計算基數、遇到國定假日與例假日是否計入分母、同一月份有多種假別時如何分別處理。
這些細節如果不寫清楚，第一線人事在計薪時會各自解讀，同一家公司出現兩種算法，反而成為差別待遇的證據。
另外要處理的是「換名字不換內容」的問題。
有些公司在新制上路後把全勤獎金改名為出勤獎金、勤惰獎金、績效加給，實質內容不變，仍以有無請假作為給付與否的唯一標準。
這種作法在爭議中很難成立，因為判斷會回到給付的實質性質與發給條件，而不是名稱。
與其花力氣改名，不如把制度改成確實符合比例原則的設計，例如將原本的全勤獎金拆成基礎出勤部分與績效表現部分，前者依比例計算，後者以客觀績效指標評定。
六、全勤獎金是不是工資：定性影響什麼
全勤獎金的定性長期以來就有爭議，核心問題在於它是否屬於勞動基準法所稱的工資。
這個定性會影響三件事：平日每小時工資額的計算基準、加班費與延長工時工資的計算、以及資遣費與退休金的平均工資計算。
若被認定為工資，公司在計算上述項目時漏未計入，會產生連鎖性的短給問題，金額往往比全勤獎金本身高出許多。
判斷是否為工資，重點在於該給付是否具有勞務對價性與經常性給與的性質，而不在於雇主如何命名。
實務上，固定金額、每月發給、以出勤狀況為條件的獎金，常被認為具有上述性質。
中小企業在調整制度時，建議一併檢視這筆錢在平均工資與加班費計算中的處理方式是否一致，避免修了病假這條，卻在另一條上出現新的違失。
從風險控管的角度看，這次修正其實提供了一個重新設計獎酬結構的時機。
過去許多公司把全勤獎金當成變相的底薪補充，用來壓低表定的本薪，這種結構在新制之下的彈性大幅縮小。
與其在同一套舊結構上打補丁，不如趁此機會把薪資結構透明化：該是本薪的回到本薪，該是績效獎金的連結到可衡量的績效指標，該是出勤相關的則採比例計算。
結構清楚之後，日後任何一次法規調整的因應成本都會下降。
七、考績與考核：病假天數可不可以列入
這是人資最常問的一題。
依相關報導整理，考核不得只看病假天數。
關鍵字在「只」。
這句話的意思並非出勤狀況完全不能納入管理視野，而是不能把病假日數當成考評的單一或主要指標，也不能讓一位在保護門檻內請病假的員工，因為這個原因而在考績上受到不利益。
比較安全的設計原則有三。
第一，考評指標應以工作產出與行為表現為主軸，例如任務達成度、品質、協作、客戶回饋，這些指標即使員工因病缺勤，仍可就其實際出勤期間的表現作評價。
第二，若制度中確實需要納入出勤，應限縮於「無故曠職」「未依規定請假」等紀律面事由，並在辦法中明確排除依法請假的日數。
第三，指標與權重要事先公告，不能在年度結束後才決定怎麼算。
還有一個容易被忽略的環節是主管的評語。
評語欄裡出現「本年度請假頻繁，影響團隊運作」這類文字，即使分數沒有明顯偏低，在爭議中也會成為公司最不利的證據，因為它直接把病假與評價連結起來。
建議在主管教育訓練中明確告知：評語只寫工作事實，不寫出勤狀況；若確實有因缺勤造成的工作交付問題，應描述為交付延遲的具體事實與影響，並註明公司已提供的替代安排。
八、升遷、調職、獎金分配裡的隱形不利處分
不利處分最常發生的地方，往往落在那些「本來就是主管裁量」的決定上，而非白紙黑字的懲處。
年度升遷名單、專案負責人指派、獎金級距分配、外派或進修機會、加班與輪班的分派，這些決定過去幾乎不需要說明理由，新制之後，只要當事人主張與請病假有關，公司就要拿出無關的證明。
因應的方式是把裁量的過程留下最低限度的紀錄，而非取消裁量。
實務上可行的作法是建立「決策要點表」，每一次涉及上述項目的決定，由主管填寫三行：候選人與最終人選、選擇的依據事實、其他候選人未獲選的主要原因。
三行不到一百字，但足以在日後說明決策脈絡。
這張表不需要對員工公開，只需要存檔備查。
排班與加班的分派要特別留意，因為它的頻率最高、最不容易留下紀錄，也最容易被感受為差別待遇。
建議把排班規則制度化，例如採輪替順序、資格條件或事先徵詢的方式，讓分派結果能回溯到規則而非個人偏好。
餐飲、零售、物流、看護這幾類行業，班表就等於收入，班表上的差異對當事人的實質影響往往比獎金更大，也最容易成為爭議的起點。
九、口頭與非正式的不利對待
制度改完之後，最難管的是人的嘴巴。
主管在早會上說「最近某些人身體好像特別差」，在群組裡問「這個月又有人要請假嗎」，在會議中對著全體說「請假可以，但不要影響到考績」，這些話都沒有具體處分，卻可能構成差別對待的環境事實，也可能在申訴或勞檢時被員工提出。
更關鍵的是，這些話會直接影響員工是否敢請假，而勞動部推動本次修正的背景，正是社會關注勞工不敢請病假的狀況。
主管教育訓練要把這一塊講得很具體。
建議整理成三類：不能說的（把請假與考績、獎金、升遷連結的任何暗示）、要小心說的（詢問病情細節、要求提供超出規定的證明、公開討論某人的健康狀況）、應該說的（告知請假管道、說明公司已安排的代理方式、詢問是否需要工作上的協助）。
用具體句子做正反示範，比講原則有效得多。
診斷證明的要求也屬於這一區。
公司可以依規定要求提出證明文件，但要注意兩件事：一是要求的標準必須一致，不能只針對特定人；二是不宜要求提供超出必要範圍的醫療資訊，員工的健康資料屬於敏感個資，蒐集與保存都要有正當性與安全措施。
實務上常見的錯誤是主管私下詢問細節並轉述給其他同仁，這一個動作同時踩到差別待遇與個資兩條線。
十、與職場霸凌不利對待的區別
二〇二六年有兩套新制同時上路，容易被混為一談。
一套是本文討論的病假不利處分，法源在勞動基準法與《勞工請假規則》體系，受保護的事由是「請普通傷病假」，保護門檻是一年內十日，違反的效果依勞動基準法第四十三條處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
另一套是職場霸凌防治，法源在職業安全衛生法第二十二條之一至第二十二條之三與《職場霸凌防治措施準則》，該準則於民國一百一十五年六月二十三日訂定、同年七月一日施行。
兩者在結構上的差別有三。
第一，受保護的事由不同：前者是行使請假權，後者是遭受或申訴霸凌行為。
第二，判準不同：前者看的是不利益對待與請假之間有無因果關係，後者要判斷的是行為是否逾越業務上必要且合理範圍、是否持續、是否致身心健康遭受危害。
第三，程序不同：前者沒有法定的內部調查程序，爭議通常循勞資爭議處理或勞動檢查途徑；後者有完整的申訴、調查、申復與登錄程序。
實務上兩者會交錯發生。
例如一位員工因病請假後遭主管持續冷落與排擠，這同時可能是病假的不利對待，也可能構成職場霸凌。
企業在處理時要分兩條線同時走：一條檢視管理決策是否與請假有關並準備說明依據，另一條依職場霸凌的程序受理與調查。
把兩者混在一起處理，最容易出現的錯誤是用霸凌調查的結論去回應病假爭議，或反過來以「查無霸凌」為由認為病假的差別待遇問題也一併解決。
十一、雇主的舉證要準備什麼：紀錄體系設計
既然舉證責任在公司身上，制度設計的核心就變成「平時留什麼」。
建議建立四層紀錄。
第一層是出勤與請假紀錄，要能分別假別、可換算時數與日數、可查詢任一員工在計算期間內的累積數，並保留申請與核准的時間戳記。
第二層是薪資與獎金計算紀錄，要能顯示每一筆扣減的計算過程，而非只有結果金額。
第三層是績效與管理紀錄，包含定期面談紀錄、目標設定與檢核、客觀績效數據、改善計畫與追蹤。
這一層是最能證明「決定與請假無關」的材料，因為它建立了一條獨立於出勤的評價軸線。
第四層是決策紀錄，也就是前面提到的決策要點表，涵蓋升遷、獎金、調職、排班等裁量性決定。
四層紀錄的保存年限應在制度中明定，並注意與個人資料保護相關規範的一致性。
特別是第一層中的醫療證明文件，屬於健康相關資料，應限制存取權限、獨立存放、設定保存期限。
實務上建議把「誰可以看」寫成一張權限表，並在系統上落實，而不只是寫在文件裡。
稽查或爭議發生時，一個能即時匯出、格式一致、時間軸完整的紀錄體系，本身就是最強的說明。
十二、工作規則與相關辦法要改哪幾條
以三十人以上、已訂有工作規則的公司為例，建議至少檢視六個部分。
第一是請假章，要納入普通傷病假的保護規定，並明確一年內的計算基準（曆年制或週年制）、時數與日數的換算方式、證明文件的要求標準。
第二是獎金章或另訂的獎金辦法，要把全勤相關給付改為比例計算，並補足邊界情形的計算規則。
第三是考核辦法，要檢視指標中是否含有出勤或請假相關項目，若有，應限縮於未依規定請假等紀律事由，並明確排除依法請假日數。
第四是獎懲章，要確認沒有以請病假作為懲處事由的條款。
第五是升遷、調職、教育訓練相關辦法，若有以出勤為門檻的條件，應同步調整。
第六是新增或修正一條關於不利處分禁止與申訴途徑的條款，讓員工知道公司內部有反映管道。
要提醒的是，僱用勞工人數達三十人以上者，工作規則的訂立與修正須報請主管機關核備並公開揭示，這段程序需要時間。
實務上建議先完成內部版本的討論定稿，再一次送核備，避免分批送件造成版本混亂。
至於未達三十人、沒有工作規則的公司，同樣要修正實際運作的獎金與考核作法，並以公告或個別通知的方式讓員工知悉，不能因為沒有工作規則就認為沒有義務。
十三、系統與表單的具體調整
制度改完，最後一哩是系統與表單。
請假系統要能分別假別，並在員工申請普通傷病假時自動顯示其在計算期間內的累積日數，這個數字對主管的核准判斷與人資的計薪都很重要。
系統若無法區分假別，最低限度也要在表單上加上假別勾選欄，並由人事在月結時分類統計。
薪資系統要能呈現扣減的計算過程。
建議在薪資明細上把出勤相關的給付與扣減分列，而不是只顯示淨額，這樣員工看得懂，公司也少掉大量的解釋成本。
若採用外部薪資服務，要主動確認其計算邏輯是否已依新制調整，不要假設對方會自動處理。
表單方面要調整三份。
第一是請假單，補上假別選項與必要的證明文件說明，並移除任何暗示請假會影響評價的文字。
第二是考核表，移除出勤相關的評分欄位，或改為僅記錄未依規定請假的紀律事項。
第三是新增決策要點表，供主管在作成裁量性決定時填寫。
三份表單改好之後，建議搭配一次全體公告與一次主管說明會，讓改動被實際執行，而不是只存在檔案裡。
十四、罰則與勞動檢查的實際風險
依勞動部發布的問答與經濟日報的報導，違反相關規定者係觸犯勞動基準法第四十三條，可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。
罰鍰的裁量通常會考量違規情節、影響人數、是否為累犯、事後改善情形等因素，因此同一條文之下的實際裁罰金額差距很大。
企業要留意的是，除罰鍰之外，違反勞動法令的事實常伴隨公布事業單位名稱的處理，對招募與商譽的影響往往比金額本身更長久。
勞動檢查的實際觸發來源主要有三種：勞工申訴、專案檢查、以及因其他案件到場時的一併查核。
病假相關的檢查重點可以預期會落在幾個具體項目：請假紀錄的假別是否可辨、全勤或出勤相關給付的計算方式、考核辦法中是否有出勤指標、工作規則是否已配合修正並完成核備、以及是否有個案顯示請假後隨即發生不利益對待。
準備的方式是把上述項目做成內部自查表，每半年跑一次，而非臨時抱佛腳。
自查時要實際抽樣：隨機抽三位近一年請過病假的員工，逐一檢視其薪資明細的扣減計算、考績分數與評語、當年度的升遷與獎金結果、以及排班紀錄，看看是否存在無法說明的落差。
這種抽樣比對能在問題變成爭議之前先被發現，成本遠低於事後處理。
十五、制度修正檢核清單
第一組，法規對接：已確認一年內十日的計算基準並寫入規則；假別可分別統計且時數可換算；證明文件的要求標準一致且範圍必要；家庭照顧假相關調整已納入檢視。
第二組，給付制度：全勤或出勤相關給付已改為比例計算；計算公式含邊界情形（時計折算、月中到離職、假日計入方式）；未以更名方式規避；已檢視該給付在平均工資與加班費計算中的處理是否一致。
第三組，評價與裁量：考核辦法無以病假日數為評分項目；評語撰寫規範已告知主管；升遷、調職、獎金、排班、加班分派已建立決策要點紀錄；排班規則已制度化可回溯。
第四組，紀錄與落地：四層紀錄體系（出勤、薪資、績效、決策）已建立且保存年限明定；醫療相關資料的存取權限已限縮；工作規則已完成修正並依規定報請核備與公開揭示；三份表單（請假單、考核表、決策要點表）已調整；主管教育訓練已辦理並留有紀錄；每半年自查表已排入行事曆。
四組完成，公司在新制下的舉證能力就具備了基本結構。
常見問題 FAQ
Q1：二〇二六年病假新制什麼時候上路？ 答：依勞動部發布的《勞工請假規則》部分條文修正相關問答，本次修正自二〇二六年（民國一百一十五年）一月一日施行。
修正的背景為二〇二五年十月國籍航空空服員抱病執勤後病逝，勞動部調查發現業界存在勞工不敢請病假的狀況，據以修正相關規定。
Q2：一年內請病假未超過十日，公司完全不能有任何動作嗎？ 答：不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
公司仍可依實際工作表現進行管理與評價，但評價的依據必須獨立於請假事實之外，並且要能說明。
換言之，可以管理績效，不能管理「請假這件事」本身。
Q3：超過十日之後就可以扣考績或懲處嗎？ 答：不宜作此推論。
超過門檻只是不再享有該項規定的絕對保護，公司仍須依一般勞動法原則處理，任何不利益決定仍應有客觀依據與比例原則的考量。
若勞工主張差別待遇，舉證責任的分配仍應依相關規定判斷，公司同樣需要提出說明。
Q4：全勤獎金到底可以扣多少？ 答：依聯合與經濟日報的報導整理，扣減應依比例計算，不得一刀全扣。
實作上應在獎金辦法中明定計算公式，並處理時計病假的折算、月中到離職的基數、假日是否計入分母等邊界情形。
建議把計算過程呈現在薪資明細上，減少解釋成本。
Q5：把全勤獎金改名成出勤獎金可以規避嗎？ 答：判斷會回到給付的實質性質與發給條件，而非名稱。
實質上仍以有無請假作為給付與否的唯一標準者，改名並無助益。
較穩健的作法是把原本的給付拆成依比例計算的出勤部分，以及依客觀績效指標評定的績效部分。
Q6：考績可以把出勤納入嗎？ 答：依相關報導整理，考核不得只看病假天數。
若制度確有納入出勤的必要，建議限縮於無故曠職、未依規定請假等紀律事由，並在辦法中明確排除依法請假的日數。
同時要規範主管評語的撰寫，避免出現把請假與評價連結的文字。
Q7：舉證責任在雇主，實際上要證明什麼？ 答：要證明該項不利益決定與勞工請普通傷病假無關。
可用的材料包括：請假之前即已存在的績效紀錄、定期面談紀錄、客觀的產出數據、同一標準適用於其他未請假員工的證據、以及決策當時的判斷依據紀錄。
時間軸的完整性往往比單一文件更有說服力。
Q8：病假不利處分和職場霸凌的不利對待是同一件事嗎？ 答：不同。
病假不利處分的法源在勞動基準法與《勞工請假規則》體系，受保護事由是行使請假權；職場霸凌相關規定的法源在職業安全衛生法第二十二條之一至第二十二條之三與《職場霸凌防治措施準則》，該準則於民國一百一十五年六月二十三日訂定、同年七月一日施行。
兩者的判準與程序皆不同，實務上可能同時發生，應分兩條線處理。
Q9：違反的罰則是多少？ 答：依勞動部問答與經濟日報報導，違反者係觸犯勞動基準法第四十三條，可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。
實際裁罰金額會因違規情節、影響人數、改善情形而異。
除罰鍰之外，違反勞動法令的事實常伴隨公布事業單位名稱，對招募與商譽的影響時間更長。
Q10：未達三十人、沒有工作規則的公司也要處理嗎？ 答：要。
法規的適用不以有無工作規則為前提。
沒有工作規則的公司同樣要調整實際運作的獎金計算與考核作法，並以公告或個別通知讓員工知悉。
建議至少留下一份書面的請假與獎金計算說明，作為制度存在的證明。
Q11：可以要求員工提供診斷證明嗎？ 答：可依規定要求提出證明文件，但有兩個限制：要求的標準必須對全體一致，不能只針對特定人；蒐集的醫療資訊不宜超出必要範圍。
相關文件屬健康資料，應限制存取權限、獨立存放並設定保存期限。
主管私下詢問病情細節並向他人轉述，是實務上最常見的錯誤。
Q12：性別平等工作法這次有一起修正嗎？ 答：本輪查證未取得足夠的官方條文細節可精準核對修正日期與條號，此部分標示為需人工確認，建議直接以主管機關公告的現行條文為準，不宜依二手整理推論。
企業在檢視制度時，仍應一併檢查與性別平等工作法相關的請假與差別待遇條款是否需要同步調整。
結語
這次修正表面上處理的是病假，實際上要求企業改變的是決策方式。
過去中小企業的人事管理高度依賴主管的直覺與默契，考績怎麼打、獎金怎麼分、班怎麼排，很多時候沒有書面依據也不會出問題，因為員工舉證不出來。
舉證責任移轉之後，同一套管理方式的風險完全不同：不是公司做錯了什麼，而是公司說不出自己做對了什麼。
因應的重點因此不在於防守員工，而在於建立可說明的管理。
四層紀錄體系、決策要點表、固定節奏的績效面談、透明的獎金計算公式，這些工具的共同作用是讓公司的每一個決定都能回溯到一個與請假無關的理由。
制度建好之後，附帶的好處是管理品質本身也會提升，因為主管被迫把模糊的印象轉換成具體的事實。
如果你正在檢視公司現行的獎金辦法與考核制度，不確定哪幾條需要修、工作規則要不要重新送核備、或是想先確認自己在舉證上有哪些空洞，金豐企業軍師的林郁汶顧問提供九十分鐘免費企業健檢，會依現行條文逐項比對你的既有文件與實際作法，列出優先處理順序。
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制度早一步調整，爭議就少一次發生的機會。
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