桃園的工廠老闆在問職場霸凌新制時，最常出現的一句話是「我們公司算不算」。
這句話裡藏著四個數字：公司幾個人、開幾個班、有幾個廠區、用了幾種語言的員工。
四個數字決定了公司落在義務表的哪一格，而多數公司從來沒有把這四個數字並排寫下來過。
這篇文章用數字拆解的方式處理桃園製造業的職場霸凌防治。
先把四組基礎數字攤開，再把它們交叉成一張義務矩陣，接著處理時限、調查小組、罰鍰三組法定數字，最後補上一個桃園特有的數字：一份已經停止適用的機關要點。
全文不談抽象概念，每一段都對應一個可以填進表格的數字。
一、把桃園工廠的四組數字先列出來
第一組是人數。
這個數字決定基本義務的層級，也是唯一在條文中明文寫死的數字。
第二組是班別數。
兩班制與三班制的差別，會直接影響申訴管道要在幾個時段可用。
第三組是廠區數。
桃園的工廠常見一個公司分散在中壢、平鎮、龜山或觀音、大園的情形，廠區數決定公開揭示的點位與調查時的動線設計。
第四組是國籍數，也就是員工使用的語言種類數，這決定公告與表單要準備幾個版本。
四組數字寫在同一張紙上，只需要五分鐘。
接下來的每一段，都是在解釋這四個數字各自會推出什麼義務。
二、第一組數字：人數的三道門檻
前兩道門檻寫在職業安全衛生法第二十二條之一：勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並在工作場所公開揭示。
第三道門檻在一百人。
依《職場霸凌防治措施準則》規定，一百人以上的雇主於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
三道門檻對應的產出數量是遞增的：十人以上要一份公告加一套管道；三十人以上要三項規範（防治措施、申訴、懲處）加一個申訴處理單位；一百人以上再加一個調查小組的組成程序。
桃園的中小型工廠多數落在三十到一百五十人之間，也就是同時跨過第二與第三道門檻。
三、人數怎麼算：跨廠區合併或分開
人數計算以事業單位為準。
同一登記下的多個廠區通常合併計算，分屬不同事業單位則各自計算。
這一點在桃園特別重要，因為許多公司在不同工業區設廠，登記狀況卻不見得與地理分布一致。
判斷的方式是先確認登記資料，再確認實際的人事管理是否統一。
若薪資、出勤、人事決策都由同一個總部處理，合併計算的可能性高。
若各廠區獨立運作、獨立僱用，情況會不同。
派遣人力與承攬商人員的計算方式需個別確認。
要留意的是，即使某類人員不計入人數，公司對其在自家場所工作時的安全與健康仍有相應義務，防治措施的適用範圍不應把他們完全排除。
四、第二組數字：班別數
兩班制的工廠，一天有兩個交接點；三班制有三個。
每一個交接點都是風險密集時段，也是申訴管道必須可用的時段。
班別數推出的第一個要求是管道的時間覆蓋。
若申訴窗口只在日班上班時段存在，小夜與大夜的同仁實際上沒有管道。
解法有兩個：設置不受時間限制的電子郵件或表單路徑，並在各班指定一位可受理言詞申訴並作成紀錄的人員。
班別數推出的第二個要求是公告的時間可見性。
公告若貼在行政大樓，夜班同仁可能完全不會經過。
建議把公告貼在各班都會經過的位置，例如打卡處、更衣室外與產線入口。
五、第三組數字：廠區數
廠區數推出的第一個要求是公開揭示的點位。
條文要求在工作場所公開揭示，多廠區代表每一個廠區都要有。
實務上建議每廠至少三個點位，並逐點拍照存檔，檔名記錄廠區、位置與日期。
第二個要求是受理窗口的可及性。
單一總部窗口在跨廠區時容易形成距離感，員工要申訴得先跨過「打電話到總部」這一關。
比較有效的設計是每廠設一位受理人員，總部設一位統籌，兩層架構。
第三個要求是調查時的動線。
跨廠區調查若把當事人叫到總部，等於公開了誰在被調查。
建議在調查時選擇非當事人所屬廠區的空間，或安排在非上班時段，降低曝光。
六、第四組數字：語言版本數
桃園的製造業移工比例在全台名列前茅，這個事實直接推出一組數字：公告與表單需要的語言版本數。
若廠內有三個國籍的移工，需要的版本就是中文加三種。
版本數推出的第一個要求是公告翻譯。
翻譯的重點不在於逐字對應法條，而在於讓對方看懂三件事：什麼行為可以申訴、往哪裡提、提了之後會怎樣。
三行字的翻譯品質，遠比整頁條文的直譯有用。
第二個要求是申訴表單的雙語版本。
第三個要求是言詞申訴的翻譯安排。
準則規定申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴；以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認其內容無誤。
對移工而言，言詞加翻譯往往是唯一可行的路徑，這個路徑要事先安排好，不能等到有人申訴時才臨時找人。
七、四組數字交叉成的義務矩陣
把四組數字交叉，會得到一張矩陣。
以一家一百二十人、三班制、兩個廠區、員工使用中文與兩種外語的工廠為例：人數落在第三級（十人、三十人、一百人門檻全部跨過）、班別三、廠區二、語言三。
推出的產出數量是：公告六個點位以上乘以三種語言版本；受理人員每班每廠各一位加總部統籌一位；制度文件一份含三項規範；申訴處理單位一組；調查小組的組成程序一套；表單六份乘以三種語言。
矩陣的價值在於它把「要做什麼」變成「要做幾份」。
老闆看到的不再是抽象的合規要求，而是具體的產出清單與工時估算。
這也是評估要不要外部協助時最直接的依據。
八、時限的六個數字
第一個是十個工作日。
依《職場霸凌防治措施準則》規定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
第二個是七個工作日，依準則規定，雇主於接獲申訴時應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
第三個是十五個工作日，一百人以上者組成調查小組的期限，起算點為受理申訴之日。
第四個與第五個是兩個月與一個月，依中央社整理，兩個月內完成調查報告，必要時得延長一個月。
第六個是三十日，依準則規定，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
要注意第六個數字是曆日，前五個是工作日或月，單位不同。
中央社版本與準則條文在部分數字的單位上有落差，實務上建議採較嚴格的解讀，並註明以現行條文為準。
九、調查小組的四個數字
第一個數字是三，調查小組成員至少三人。
第二個數字是二分之一，外部專業人士不得少於二分之一。
三人的二分之一換算後，外部專業人士至少要有兩位，因為人數不能取小數，往下取整會低於法定要求。
第三個數字是三分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
三人小組代表至少要有一位與其他成員性別不同。
這一條在製造業特別容易卡住，因為中高階人員的性別分布本來就不平均，解法是在遴選外部專業人士時直接把性別條件納入篩選。
第四個數字是三小時，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，可參加主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
十、罰鍰的五個數字
罰鍰的數字要依來源分開記。
依勞動部說明，第一個數字組是三萬元至七十五萬元，適用於接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善。
第二個數字組是三萬元至一百五十萬元，適用於未採取防治或適當措施致生職業病。
第三個數字是三百萬元，為上限；第四個是二分之一，得依事業規模、性質與違反情節加重至法定最高額二分之一。
依公視與中央社報導，未協助或未啟動調查最高七十五萬元，最高負責人經認定有霸凌行為者最高一百萬元。
第五個數字是四百五十萬元，這個數字在網路上流傳最廣，但它並非單一條文的裁罰額度，而是三百萬元加重二分之一之後的推算上限。
看到文章直接寫成「未建立機制最高罰四百五十萬」時，要理解那是簡化過的說法。
十一、桃園特有的一個數字：那份停止適用的要點
桃園企業還有一個數字要注意，就是零。
零的意思是：桃園市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項已經停止適用，現在的效力是零。
停止適用的依據為公務人員執行職務安全及衛生防護辦法、公務人員保障暨培訓委員會於一一四年九月編製之「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法問答集」，以及桃園市政府法制作業要點第四十點第二款。
問答集陸、附則的第二題與第五題並載明：教育人員、技工、工友、約僱人員及約用人員等非屬公務人員保障法適（準）用對象者，其職場霸凌事件之申訴調查及後續救濟，應依職業安全衛生法相關規定處理。
這件事對企業的意義有兩層。
第一層是：從網路上抄到的桃園機關版本，可能是已經停止適用的文件。
第二層更值得注意：連同一個機關內部，不同身分別的人適用的法源都不同，公私之間的差異只會更大。
十二、公私辨別的三個對照
第一個對照是適用對象。
機關要點的適用對象是機關員工，桃園市政府勞動局的內部申訴窗口頁面也明載適用對象為該局員工。
企業的規範適用對象是自己的受僱員工，兩者沒有交集。
第二個對照是法源。
機關依據的是公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定，企業依據的是職業安全衛生法與《職場霸凌防治措施準則》。
法源不同，程序設計自然不同。
第三個對照是期限，也是風險最高的一項。
部分機關內部規定的受理期限為事件發生起一年內，持續發生者以最後一次發生時間起算；經濟部中小及新創企業署的要點亦有類似的一年期限設計。
而職業安全衛生法規定的是自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理，已離職者得於離職之日起一年內申訴，其他法規有較長期限規定者從其規定。
抄錯期限會導致公司作出違法的不受理決定。
十三、把矩陣變成一張表
建議做一張六欄的表。
第一欄是項目名稱，第二欄是本公司的數字，第三欄是法定或指引要求，第四欄是需要產出的份數，第五欄是負責人，第六欄是完成日期。
第一區塊填四組基礎數字：人數、班別、廠區、語言。
第二區塊填產出：公告點位數、語言版本數、受理人員數、制度文件份數、表單份數。
第三區塊填時限：六個時限數字與各自的負責角色。
第四區塊填人員：申訴處理單位成員三位含性別比例、調查小組成員三位含外部與內部配置、已完成三小時訓練的人員名單。
表格填完之後，公司的合規狀態就從感覺變成數字，任何人接手都能立刻知道缺哪一格。
十四、三十天內用數字排優先序
第一週處理最容易被直接認定的項目：公告的點位數與語言版本數。
這一項的成本最低、被檢查到的機率最高，先做完。
第二週處理人的部分：指定各班各廠的受理人員與總部統籌，並讓三到五位同仁完成三小時的數位學習課程，建立可擔任調查小組內部成員的儲備名單。
第三週處理文件：制度文件主體與六份表單，含語言版本。
第四週處理時限機制：把六個時限數字做成提醒點，指定登錄的負責人與備援，並辦理主管教育訓練。
三十天走完，四組數字全部有對應的產出。
十五、外部專業人士名單怎麼準備
一百人以上的工廠在案件發生時，最容易卡住的就是外部專業人士。
三人小組要兩位外部人士，全國企業在同一時期都在找人，臨時聯繫很難在期限內完成。
建議在沒有案件的時候先建名單，接觸五到八位人選，記錄專業背景、性別、可受理的區域與大致費用。
桃園的工廠可以優先考慮熟悉製造業現場與移工管理的人選，因為對產業脈絡的理解會影響調查效率。
名單建議一年檢視兩次，確認人選是否仍在執業、聯絡方式是否變更。
名單過期的公司，等於沒有名單。
這份名單加上內部完訓名單與利益迴避聲明表空白格式，就是三份常備文件，平時維護、案發時直接取用。
十六、跨廠區的三個實務難題
第一個難題是資訊擴散。
跨廠區的消息傳遞速度往往比單廠更快，因為員工之間有跨廠的社交連結。
處理方式是把知悉範圍名單化，並在調查安排上避開當事人所屬廠區的動線。
第二個難題是標準不一。
各廠若各自處理，同樣的行為在甲廠被認定、在乙廠不被認定，這個落差本身會成為爭議材料。
處理方式是把判斷標準寫進制度文件並統一教育訓練，各廠的受理人員使用同一套表單。
第三個難題是責任歸屬。
當行為人與被害人分屬不同廠區，例如總部主管到廠區督導時發生的行為，處理權責容易互推。
處理方式是在制度文件中寫明：由總部統籌窗口決定處理單位，不由各廠自行協調。
跨廠區的導入範圍會直接決定投入規模：一個廠區與三個廠區的公告點位、受理人員與教育訓練場次都不同，語言版本數也會隨移工組成改變。
金豐企業軍師的收費採三層設計，讓不同導入範圍的公司可以選擇對應的方式。
第一層是入門講座體驗，費用一千元，適合先把四組數字盤點清楚、確認缺口的公司。
第三層是續年合作，每月不到一萬元，維持年度檢討與版本更新。
十八、免費的第一步：九十分鐘企業健檢
想知道自家工廠的四組數字推出什麼義務，可以用九十分鐘的免費企業健檢確認。
健檢會現場填完前面提到的六欄表格，逐格標示現況、要求與差距。
健檢內容包含人數門檻與計算基準確認、班別與廠區的管道覆蓋檢視、語言版本盤點、公告點位實地清點、時限機制與登錄負責人、以及調查小組四個數字的準備度。
結束後提供一份依風險排序的缺口清單，清單屬於公司自己，後續是否合作是另一件事。
預約方式是加入官方帳號 @eapro，連結為 lin.ee/11ZEQZj。
企業軍師林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，桃園地區客戶分布於中壢、平鎮、龜山、觀音與大園一帶的工業區。
十九、外包與派遣混用的兩個數字
桃園的工廠很少是單一僱用型態。
同一條產線上可能同時有本公司員工、派遣人員與協力廠商人員，這帶出兩個數字：僱用型態數與現場人員總數。
僱用型態數影響的是責任判斷。
當行為人與被害人分屬不同僱用型態時，處理路徑會不同：雙方都是本公司員工，走職場霸凌專章；行為人為協力廠商人員，較可能落入第三人不法侵害的處理路徑。
勞動部在公告新版《執行職務遭受不法侵害預防指引》時說明，屬職場霸凌者優先依專章處理，屬顧客、民眾或第三人之不法侵害者仍依既有規範辦理。
現場人員總數影響的是防治措施的實際涵蓋面。
即使某些人員不計入法定人數，他們在自家場所工作時，公司仍有相應的安全與健康義務。
建議在制度文件中寫明各類人員的處理路徑，並在協力廠商的合約中加入現場行為規範條款。
二十、六個場景的風險分布
第一個場景是總公司，風險型態偏向言語與職務干預，管理層之間的權力落差明顯。
第二個場景是工廠產線，風險集中在班組長對產線人員的日常互動，以及趕工時段的追責方式。
第三個場景是倉儲，人數少、獨立作業比例高，孤立與冷落的風險相對高。
第四個場景是外包協力廠，責任歸屬最模糊，也最容易出現無人處理的狀況。
第五個場景是輪班現場，尤其是夜班，缺乏第三人與管理層在場。
第六個場景是移工管理，語言隔閡使誤解與實際侵害都不易被察覺。
六個場景的防治重點不同，建議在制度文件的風險辨識段落逐一列出，而非只寫一段通用的描述。
常見問題 FAQ
Q1：桃園的工廠幾個人以上要做職場霸凌防治？ 答：條文設有兩道規模門檻。
職業安全衛生法第二十二條之一規定，十人以上者應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上者應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
一百人以上者依《職場霸凌防治措施準則》另有調查小組的組成要求。
十人以下仍有採取必要措施防治霸凌發生的義務。
Q2：公司在中壢和觀音各有一個廠，人數要合併計算嗎？ 答：人數計算以事業單位為準。
同一登記下的多個廠區通常合併計算，分屬不同事業單位則各自計算。
判斷方式是先確認登記資料，再確認薪資、出勤與人事決策是否由同一總部統一處理。
派遣與承攬人員的計算需個別確認，但即使不計入人數，公司對其在自家場所工作時仍有相應的安全與健康義務。
Q3：從網路上找到的桃園市政府職場霸凌要點可以抄嗎？ 答：不可以，而且要特別注意版本問題。
桃園市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項已停止適用，依據包含公務人員執行職務安全及衛生防護辦法、公務人員保障暨培訓委員會一一四年九月編製之問答集，以及桃園市政府法制作業要點第四十點第二款。
企業從網路抄到的版本，可能是已經失效的文件。
Q4：機關要點與企業規範最危險的差異是什麼？ 答：期限。
部分機關內部規定的受理期限為事件發生起一年內，持續發生者以最後一次發生時間起算；而職業安全衛生法規定自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理，已離職者得於離職之日起一年內申訴，其他法規有較長期限規定者從其規定。
若公司抄了一年的版本並據以不受理，這個決定本身就違法。
Q5：三班制工廠的申訴管道要怎麼設計？ 答：管道必須在各班時段都能使用。
建議兩個作法並行：設置不受時間限制的電子郵件或表單路徑，並在每一班指定一位可受理言詞申訴並當場作成紀錄的人員。
公告也要貼在各班都會經過的位置，例如打卡處、更衣室外與產線入口，而非只貼在行政大樓。
Q6：移工的申訴管道要準備幾種語言？ 答：以廠內員工實際使用的語言種類數為準，中文加上各國籍的語言版本。
翻譯重點在於讓對方看懂三件事：什麼行為可申訴、往哪裡提、提了之後會怎樣。
申訴表單建議提供雙語版本，並事先安排言詞申訴時的翻譯協助，避免等到有人申訴時才臨時找人。
Q7：翻譯人員可以找同鄉同事或仲介嗎？ 答：建議避免。
同鄉圈子小，找同鄉同事翻譯幾乎無法維持保密；仲介與雇主之間有商業關係，參與調查程序會產生獨立性疑慮。
較穩妥的作法是受理階段用雙語書面表單降低即時翻譯需求，訪談階段安排外部翻譯並簽署保密同意；若必須用內部人員，選擇非同一班組、非同一宿舍者。
Q8：一百人以上的調查小組有哪些數字要注意？ 答：四個數字。
成員至少三人；外部專業人士不得少於二分之一，三人小組換算後至少要兩位外部人士；任一性別比例不得少於三分之一，三人小組至少要有一位不同性別；有事業單位成員者應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
另有組成期限為受理申訴之日起十五個工作日內。
Q9：收到申訴後有哪些時限？ 答：六個。
接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理並書面通知，不予受理者須敘明理由（依準則）；受理翌日起七個工作日內登錄系統並通知申訴人（依準則）；一百人以上者受理之日起十五個工作日內組成調查小組；兩個月內完成調查報告，必要時延長一個月；當事人得於收到書面通知翌日起三十日內提出申復，一次為限。
前五個為工作日或月，第六個為曆日。
Q10：罰鍰到底是多少？四百五十萬是真的嗎？ 答：依勞動部說明，接獲申訴未處理、對申訴人不利對待、未依限期改善為三萬元至七十五萬元；未採防治或適當措施致生職業病為三萬元至一百五十萬元；上限三百萬元，得依事業規模、性質與違反情節加重至法定最高額二分之一。
至於流傳最廣的四百五十萬元，是三百萬元加重二分之一之後的推算上限，並不對應任何單一條文的額度。
Q11：跨廠區調查怎麼避免消息走漏？ 答：三個作法。
第一，把知悉範圍名單化，名單以外的人不轉述。
第二，調查安排避開當事人所屬廠區的動線，可選擇其他廠區的空間或非上班時段。
第三，統一由總部窗口決定處理單位，不由各廠自行協調，避免在協調過程中資訊擴散。
同時各廠使用同一套表單與判斷標準，避免標準不一形成爭議材料。
Q12：導入要花多久、多少錢？ 答：三十天可以完成主要項目：第一週公告點位與語言版本、第二週指定受理人員與完成三小時訓練、第三週制度文件與六份表單、第四週時限機制與主管訓練。
結語
把四組基礎數字、六個時限數字、四個調查小組數字與五個罰鍰數字全部攤開之後，桃園製造業的職場霸凌防治就從一個模糊的合規要求，變成一張可以逐格填寫的表。
表格的好處是它不需要理解法律，只需要知道自己的數字落在哪一格。
桃園的特殊之處在於那個等於零的數字。
網路上找得到的桃園機關版本已經停止適用，而許多企業並不知道這件事。
這也提醒一件更基本的事：文件的來源比文件的完整度重要，一份漂亮但適用對象錯誤的範本，比一份簡單但自己寫的文件風險更高。
金豐企業軍師的林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，在桃園的工業區看到最常見的狀況是：老闆願意做，但不知道要做幾份。
把四組數字寫下來、把矩陣填完，要做幾份就會自己浮出來，接下來只是排時間的問題。
想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
