颱風假扣全勤合理嗎？答案是不得扣發，這是天然災害要點第六點的禁止性規定。
本文說明全勤獎金屬工資的判斷標準、可直接照抄的三段式條款寫法、扣錯的罰則路徑，以及勞資調解的準備方式。
一分鐘先看結論
「颱風天沒來上班，全勤扣掉不算過分吧？」
這句話在爭議中站不住。
依《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第六點，符合該點三種情形之一而未出勤的勞工，雇主不得視為曠工、遲到，不得強迫以事假或其他假別處理，且不得強迫補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
「不得」是禁止性用語。
這和同要點第七點「勞工因第六點所定情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資」完全不是同一個強度——工資是建議照給，全勤是禁止扣發。
很多企業會把這兩件事混在一起處理，結果就是：以為工資可以扣、全勤當然也可以扣。
這正是爭議最常發生的起點。
還有一個常見的混淆，是把颱風天和 2026 年的病假新制放在一起看：
| 情境 | 全勤獎金怎麼處理 | 法源 |
|---|---|---|
| 颱風停班未出勤 | 不得扣發（禁止） | 天然災害要點第六點 |
| 請普通傷病假 | 可扣，但須按請假日數比例計算 | 勞工請假規則 §9 II |
一個是天然災害下的出勤保護，一個是請假制度的獎金設計。
看起來都在談扣全勤，法理完全不同。
如果你正在處理已經發生的爭議，可以搭配 勞資爭議處理完整指南 一起看。
先確認一件事：這筆全勤獎金是不是工資
這是多數文章帶過、但決定後果輕重的關鍵。
《勞動基準法》第 2 條第 3 款：
> 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
判斷要看兩件事：是不是因工作而獲得的報酬，以及是不是經常性給與。
實務上比較容易被認定為工資的態樣，是制度上固定發放、金額明確、與出勤具有對價關係的全勤獎金；反之，若屬臨時性、恩惠性、勉勵性的給與，性質可能不同。
這需要個案認定，不是一句話就能通論。
為什麼要先確認這件事？ 因為一旦被認定屬工資，會連動三件事：
1. 加班費基數要納入計算 2. 平均工資的計算基礎改變，連帶影響資遣費與退休金 3. 未全額給付時，涉及《勞動基準法》第 22 條「工資應全額直接給付勞工」
換句話說，扣錯全勤獎金，麻煩的不只是那幾千塊。
扣錯了會怎樣：兩條處罰路徑
路徑一：要點第九點的一般性規定
> 事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。
要點本身不直接訂罰則，而是把處罰導回被違反的那部法令。
路徑二：如果該筆全勤獎金屬工資
未全額給付即可能涉及《勞動基準法》第 22 條，依同法第 79 條第 1 項第 1 款，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
再加上第 79 條第 4 項：主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
全勤獎金條款是全公司適用的規則。
一旦條款本身違法，違反人數通常不會只有一個。
條款怎麼寫：三段式結構
競品文章最薄弱的地方，就是只講「不能扣」，卻沒有給可以直接落地的寫法。
問題條款長這樣：
> ❌ 當月出勤未達全勤者，不發給全勤獎金。
這一句話會同時通殺天然災害停班、婚喪假、公傷病假、公假、家庭照顧事假，以及本應按比例扣發的普通傷病假。
比較安全的結構是把情形分成三段：
第一段：法定不得扣發的情形
> 勞工有下列情形之一者，不視為缺勤，不影響全勤獎金之發給： > 一、依《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第六點所定情形未出勤或延遲到工者。
> 二、請婚假、喪假、公傷病假及公假者。
> 三、因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者。
> 四、因親自照顧家庭成員依《勞工請假規則》第七條請事假者。
> 五、其他法令規定不得影響全勤獎金之情形。
第二段：按比例扣發的情形
> 勞工請前條第三款以外之普通傷病假者，全勤獎金依請假日數按比例扣發，計算方式為： > 全勤獎金 ×（普通傷病假日數 ÷ 當月應出勤日數）。
> 跨月之普通傷病假，分別依各該月份之應出勤日數計算。
第三段：一般缺勤情形
> 除前二條所定情形外，勞工有曠職、遲到、早退或請事假者，依本辦法附表扣減全勤獎金。
這樣寫的三個好處：法定例外一目了然、比例計算有明確公式、一般缺勤仍保留管理空間。
要提醒的是，條款改完之後，工作規則、差勤辦法與考核辦法通常也要一起動，否則會出現「獎金辦法改了、考核辦法還在用舊邏輯」的落差。
這套文件要一次改到什麼程度，跟公司規模有關，可以參考〈勞資顧問適合什麼規模的公司？服務範圍、導入流程與四種企業階段對照〉。
另外要留意《勞工請假規則》第 9 條第 2 項但書：「勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
」公司可以訂得比法令寬，不能訂得比法令嚴。
適用範圍：三種情形都算
要點第六點的三種情形，任一符合即適用，這一點在爭議中經常被企業誤判：
1. 工作所在地經轄區首長依《天然災害停止辦公及上課作業辦法》通報停止辦公，勞工因而未出勤。
2. 工作所在地未通報停班，但勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤。
3. 工作所在地未通報停班，但居住地區或正常上下班必經地區經該管轄區首長通報停止辦公，致未出勤。
第三款是最常見的爭議點：公司所在地沒停班，員工住的地方停班，員工沒來——這種情況同樣不得扣全勤。
爭議升級路徑：企業要知道對方能走到哪一步
員工如果認為公司違法扣發，實務上的路徑大致是三層。
第一層：公司內部反映
多數爭議在這裡就能解決。
企業端要做的是留下處理紀錄，包括反映的時間、內容、公司回覆與依據。
第二層：向勞工行政機關申訴或檢舉
主管機關可能要求提供出勤紀錄、薪資清冊、工作規則與獎金辦法。
文件當下拿不出來的部分，事後補不回去。
第三層：勞資爭議調解
依《勞資爭議處理法》第 9 條第 1 項，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。
注意管轄地：是勞務提供地，不是公司登記地。
這是企業最常誤判的一點，尤其是多據點或派駐型的公司。
依同法第 11 條第 1 項，主管機關受理調解申請後，應依申請人之請求，以「指派調解人」或「組成勞資爭議調解委員會」其中一種方式進行調解。
同法第 9 條第 3 項也規定，主管機關認為必要時，得依職權交付調解並通知雙方當事人。
依同法第 21 條，經調解委員會主席召集會議連續二次調解委員出席人數未過半數，或未能作成調解方案者，視為調解不成立。
企業端要準備的五份東西
爭議一旦進到第二層以上，公司能拿出什麼，決定了立場站不站得住。
1. 停班通報紀錄：當日各縣市停止上班的公告截圖或紀錄。
2. 員工居住地與通勤路線資料：對應要點第六點第三款的判斷依據。
3. 出勤紀錄：依《勞動基準法》第 30 條第 5 項、第 6 項，雇主應置備出勤紀錄並逐日記載至分鐘為止，保存五年。
4. 全勤獎金辦法與工作規則：條款文字本身就是第一份被檢視的證據。
5. 薪資清冊與計算依據：說明該月全勤獎金如何計算、有無扣發、依據哪一條。
常見問題 FAQ
Q1：颱風天員工沒來上班，可以扣全勤獎金嗎？
不可以。
符合天然災害要點第六點三種情形之一而未出勤者，雇主不得扣發全勤獎金。
這是禁止性規定。
Q2：公司有要求出勤但員工拒絕，能算曠職嗎？
要點第六點明定不得視為曠工。
另依第四點，需特定勞工於天然災害發生時出勤者，應由勞雇雙方事前約定，有工會者須工會同意、無工會者須經勞資會議同意；未完成此程序而臨時要求出勤，程序上並不完備。
Q3：颱風假當天工資一定要照給嗎？
要點第七點的用語是「宜不扣發工資」，屬訓示性。
但若勞動契約、團體協約或工作規則已約定照給，即依約定辦理。
工資與全勤獎金的強度不同，不可混為一談。
Q4：全勤獎金到底算工資還是獎勵金？
依《勞動基準法》第 2 條第 3 款，須就「因工作而獲得之報酬」與「經常性給與」個案認定。
制度上固定發放、金額明確、與出勤具對價關係者，較可能被認定為工資。
一旦屬工資，會連動加班費基數與平均工資。
Q5：工作規則可以寫成「颱風天未到班即不發全勤」嗎？
不可以，該條款直接牴觸要點第六點。
建議改採三段式寫法，把法定不得扣發的情形、按比例扣發的情形與一般缺勤分開規定。
Q6：員工住家或通勤必經路線的地區停班，公司所在地沒停班，適用嗎？
適用。
要點第六點第三款明定居住地區或正常上下班必經地區經通報停止辦公致未出勤者，同樣在保護範圍內。
Q7：員工是遠距或居家辦公，颱風天還能主張不出勤嗎？
居家上班性質上仍是提供勞務，工資照給、工時照算。
是否構成「未出勤」，要看公司有無指派居家上班、以及雙方對居家出勤的認定方式，建議事先在制度中寫明。
Q8：公司如果真的扣了全勤，會有哪些風險？
依要點第九點，未參照要點辦理致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令處罰。
若該筆全勤獎金屬工資，未全額給付可能涉及《勞動基準法》第 22 條，依第 79 條第 1 項處二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並可能依第 79 條第 4 項加重至最高額二分之一。
Q9：勞工要怎麼申請勞資爭議調解？企業要怎麼準備？
依《勞資爭議處理法》第 9 條第 1 項，向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；依第 11 條第 1 項，可請求指派調解人或組成調解委員會。
企業端應先備妥停班紀錄、出勤紀錄、獎金辦法與薪資計算依據。
Q10：颱風天扣全勤與 2026 病假新制的「按比例扣全勤」有什麼不同？
病假新制處理的是合法請假時全勤獎金可否按比例扣除，答案是可扣但不得一刀全額不發；颱風天處理的是天然災害下勞工因安全未出勤時的保護，答案是不得扣發。
前者按比例，後者完全不能扣。
把條款改對，比事後解釋有用
大部分的全勤獎金爭議，都不是當下處理不當，而是條款本身在很多年前就寫錯了。
我們把調解會用到的資料與條款檢查項目，整理成一份清單：
《勞資調解準備資料清單》，內容包含——
– 調解前的文件盤點清單（出勤、薪資、獎金辦法、工作規則、通報紀錄） – 全勤獎金條款三段式範本與常見違法條款對照 – 天然災害停班的紀錄留存項目 – 調解申請管轄與程序流程圖 – 企業端陳述準備要點與常見提問
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條款改一次，之後每個颱風季都不用再吵。
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本文法源依據
– 《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第 4、6、7、9 點（勞動部勞動法令查詢系統，現行版本 2025 年 9 月 19 日修正） – 《勞動基準法》第 2 條、第 22 條、第 30 條、第 79 條（全國法規資料庫） – 《勞工請假規則》第 7 條、第 9 條，2025 年 12 月 9 日修正發布，自 2026 年 1 月 1 日施行 – 《勞資爭議處理法》第 9 條、第 11 條、第 21 條（全國法規資料庫）
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢主管機關或專業顧問。
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