颱風天員工到班，錢要怎麼算？停班日仍是工作日，不會自動變成假日。
本文拆解原薪、加給、加班費三者差異，並依勞基法第 24、39、40 條說明各日別算法、第 40 條的三個效果與颱風津貼的三個連鎖影響。
一分鐘先看結論
颱風天出勤的薪資爭議，九成源自同一個誤會：以為「停班日」就等於「假日」。
不是。
停班日如果原本排的是工作日，它在勞基法上仍然是工作日。
它不會因為縣市首長宣布停班，就自動變成例假、休息日或國定假日。
這一句話決定了後面所有的計算。
| 當天原本是 | 出勤後怎麼給 | 法源 |
|---|---|---|
| 工作日 | 正常工時內給原薪；超過 8 小時才依延長工時計算 | 勞基法 §24 I |
| 休息日 | 依休息日規則分段計算 | 勞基法 §24 II |
| 例假 | 原則不得出勤，例外情形另有規定 | 勞基法 §36、§40 |
| 國定假日、特休 | 經同意出勤者工資加倍發給 | 勞基法 §39 |
| 因天災停止上述假期 | 工資加倍發給、事後補假、24 小時內報請核備 | 勞基法 §40 |
再加上第二個關鍵區分：「加給」不等於「加班費」。
依《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第七點，員工應雇主要求出勤，「雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資」。
這個「宜」是訓示性用語，代表法規建議、不是強制。
而加班費是《勞動基準法》第 24 條的法定工資，該給就一定要給，沒有「宜」的空間。
這篇只談「出勤之後的錢怎麼算」。
如果你要看的是停班但沒出勤的情況、或全勤獎金能不能扣，請看本站〈颱風停班薪資怎麼算〉與〈颱風假扣全勤合理嗎〉那兩篇。
整套工時與工資制度可以搭配 工時與薪資制度完整整理 一起看。
三個名詞先分開
薪資單上會出現三種東西，很多公司把它們混在一起發，結果爭議發生時講不清楚。
一、原薪
員工當天有出勤提供勞務，這一天的正常工時工資本來就要給。
這不是加班費，也不是恩惠。
對月薪制員工來說，這筆錢已經包含在月薪裡，不會另外多一筆。
對時薪制員工來說，就是實際出勤時數乘以約定時薪。
二、加給
這是雇主自行加發的補貼、津貼或獎勵。
法源上，天然災害要點第七點寫的是「宜加給」，屬於建議事項；公司要不要給、給多少，可以自己訂。
實務上常見的設計有三種：固定金額（例如當日 500 元）、按比例（例如當日工資的 50%）、按時數（例如每小時額外 100 元）。
三種都合法，前提是要寫進工作規則或勞動契約。
三、加班費
這是《勞動基準法》第 24 條規定的法定工資。
只有在下列情形才會產生：
– 工作日出勤超過 8 小時 – 在休息日出勤 – 經同意在國定假日或特休出勤 – 依第 40 條停止假期出勤
三者的性質完全不同：原薪是本來就有的，加給是公司自己加的，加班費是法律規定的。
薪資單上要分行列示。
全部合成一筆「颱風津貼」發出去，最容易在事後被主張「公司根本沒有給加班費」。
各日別的算法
以下試算一律以 2026 年基本工資為基準：月薪 29,500 元、時薪 196 元。
平日每小時工資額以月薪 29,500 ÷ 30 ÷ 8 ≒ 123 元計算。
情境一：原本是工作日，出勤未超過 8 小時
給原薪。沒有加班費。
這是最多人不能接受、但法律上最清楚的一種。
當天原本就要上班，員工也上了，工時也沒超過，那就是一個正常工作日。
公司如果想額外表示，就是走「加給」，寫進工作規則。
情境二：原本是工作日，出勤超過 8 小時
超過的部分依《勞動基準法》第 24 條第 1 項計算：
– 延長工作時間在 2 小時以內：平日每小時工資額 × 1.34 – 再延長 2 小時以內：平日每小時工資額 × 1.67
以月薪 29,500 元為例，平日每小時工資額約 123 元：
| 加班時數 | 計算 | 加班費 |
|---|---|---|
| 1 小時 | 123 × 1.34 × 1 | 約 165 元 |
| 2 小時 | 123 × 1.34 × 2 | 約 330 元 |
| 4 小時 | 123 × 1.34 × 2 ＋ 123 × 1.67 × 2 | 約 741 元 |
時薪制員工用約定時薪直接代入。
若時薪為 196 元：
| 加班時數 | 計算 | 加班費 |
|---|---|---|
| 1 小時 | 196 × 1.34 × 1 | 約 263 元 |
| 2 小時 | 196 × 1.34 × 2 | 約 525 元 |
| 4 小時 | 196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 2 | 約 1,180 元 |
情境三：原本是休息日
休息日出勤依《勞動基準法》第 24 條第 2 項，分段計算：
– 前 2 小時：平日每小時工資額 × 1.34 – 第 3 至第 8 小時：平日每小時工資額 × 1.67 – 第 9 至第 12 小時：平日每小時工資額 × 2.67
以平日每小時工資額 123 元為例，休息日出勤 8 小時：
123 × 1.34 × 2 ＋ 123 × 1.67 × 6 ≒ 330 ＋ 1,232 ＝ 約 1,562 元
要注意兩個地方。
第一，倍率只有 1.34、1.67、2.67 三種。
網路上流傳的 1.33、1.66、3.67 都是錯的，其中 3.67 錯得最嚴重，會讓第 9 小時起的金額多算一倍多。
第二，休息日出勤時數要計入每月延長工時總數。
依第 36 條第 3 項，休息日工作時間計入第 32 條第 2 項的延長工時總數；但因天災、事變或突發事件而必須於休息日工作者，其工作時數不受該上限限制。
情境四：原本是國定假日或特休
依《勞動基準法》第 39 條，例假、休息日、國定假日與特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
加倍發給的意思是：原本就有的一日工資照給，再加給一日工資。
不是只給一天。
以月薪 29,500 元為例，一日工資約 983 元，國定假日出勤 8 小時，除原有的一日工資外，另加給約 983 元。
時薪 196 元的員工，出勤 8 小時，除當日應得的 1,568 元外，另加給 1,568 元。
這裡的關鍵字是「經徵得勞工同意」。
國定假日出勤不是公司單方決定就可以，要有員工同意的紀錄。
情境五：例假
例假原則上不得使勞工出勤。
只有在符合特定法定情形時才有例外，其中最常被引用的就是第 40 條。
第 40 條：三個效果一個都不能少
這是全網寫得最含糊的一條。
多數文章只寫「天災事變突發事件可以停止假期，工資要加倍」，然後就結束了。
條文原文是這樣：
> 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
> > 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
拆開來看，第 40 條有三個效果，是綁在一起的：
效果一：工資加倍發給。
這一項大家都知道。
效果二：應於事後補假休息。
加倍給錢之後，還是要補假。
給錢不能取代補假，這兩件事是並列的，不是二選一。
效果三：應於事後 24 小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
第三項是絕大多數企業會漏、而勞檢會查的一項。
它有三個要素：
– 時限：事後 24 小時內，不是事前，也不是事後補件就好 – 內容：要詳述理由，不是填個表格勾選項目 – 程序：報請「當地主管機關」核備
第 40 條和第 32 條第 4 項不要混
還有一個很常見的混淆。
《勞動基準法》第 32 條第 4 項也提到天災、事變或突發事件：因這些事由，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之；但應於延長開始後 24 小時內通知工會，無工會組織者，應報當地主管機關備查。
兩條的差別：
| 第 32 條第 4 項 | 第 40 條 | |
|---|---|---|
| 處理的事 | 在正常工時以外延長工時 | 停止假期（例假、休息日、國定假日、特休） |
| 程序 | 延長開始後 24 小時內通知工會，無工會者報當地主管機關備查 | 事後 24 小時內詳述理由，報當地主管機關核備 |
| 工資 | 依第 24 條第 1 項第 3 款，平日每小時工資額加倍發給 | 停止假期之工資加倍發給 |
| 補假 | 條文未規定 | 應於事後補假休息 |
一個是延長工時，一個是停止假期；一個是備查，一個是核備。
文件寫錯路徑，等於沒有辦。
什麼情況才算第 40 條
實務上比較常見的是搶修、救災、維持公共安全、防止災害擴大這一類。
一般的行政、業務、門市，因為營運考量而要求員工在颱風天到班，通常還是回到工作日或休息日的規則處理，不會自動進入第 40 條。
不要為了讓員工「多拿一點」就隨便套第 40 條。
套了就要補假、要在 24 小時內核備，做不到反而變成新的違規。
颱風出勤津貼的三個連鎖影響
公司決定加發颱風出勤津貼，看起來是善意，但這筆錢的定性會往回牽動三個地方。
這是全網幾乎沒人寫、卻最貴的一段。
先講判斷標準。
依《勞動基準法》第 2 條第 3 款，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
判斷重點是「勞務對價性」與「經常性給與」，不是名稱。
叫它津貼、補貼、獎勵金，都不影響認定。
如果這筆颱風出勤津貼被認定為工資，會有三個後果：
第一，回頭墊高平日每小時工資額。
加班費的基數是「平日每小時工資額」。
津貼若屬經常性給與而納入工資，基數會被墊高，同一批加班時數要重算，公司可能面臨補發。
第二，影響平均工資。
平均工資會用在資遣費、退休金、職災補償的計算上。
津貼納入工資，這些項目的金額都會跟著變。
第三，影響勞退月提繳工資。
依《勞工退休金條例施行細則》第 15 條，月提繳工資是按勞工每月工資總額對照分級表申報。
津貼屬工資的話，申報基數也要調整。
這部分的申報動作可以參考本站〈勞退自提 6% 雇主辦理流程：從員工申請到勞保局申報〉。
所以颱風出勤津貼的設計方式，實務上有兩種取向：
一種是設計成明確的非經常性給與：只在符合特定條件（例如縣市宣布停班且公司要求出勤）的當日發放，不定額、不定期、非勞務對價，並在工作規則中寫明性質與發放條件。
另一種是乾脆承認它是工資，直接納入工資總額，該調的基數一次調到位，反而不會有隱藏的補發風險。
最糟的做法是第三種：名稱寫得像福利、發放卻年年固定、基數又完全不調。
這是實務上最容易在勞檢或訴訟中翻車的設計。
補休怎麼換
如果員工不想拿加班費，想換補休，依《勞動基準法》第 32 條之 1：
> 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
> > 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
三個重點：
第一，補休是 1 比 1。
依「工作之時數」計算，加班 2 小時就補休 2 小時。
不是依 1.34 倍換成 2.68 小時。
這是實務上最常見的誤算方向，有些公司好意換高了，反而讓制度變得不一致。
第二，發動權在勞工，同意權在雇主。
條文寫的是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」。
公司不能單方面規定「颱風天出勤一律換補休、不發加班費」。
第三，屆期未補休要折現。
折現標準是「延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準」，也就是要用當時的倍率折算，不是用事後的時薪隨便算。
未發給的，依違反第 24 條論處。
另外提醒：第 40 條的「補假休息」和第 32 條之 1 的「補休」不是同一件事。
前者是法定強制、與加倍工資並存；後者是勞工選擇、用來替代加班費。
薪資單怎麼列
假設一位月薪 29,500 元的員工，在颱風停班日出勤 10 小時（當日原本是工作日），公司另有訂颱風出勤津貼 500 元。
薪資單上應該分行呈現：
| 項目 | 金額 | 說明 |
|---|---|---|
| 當日正常工時工資 | 已含於月薪 | 8 小時 |
| 延長工時工資（前 2 小時） | 約 330 元 | 123 × 1.34 × 2 |
| 颱風出勤津貼 | 500 元 | 依工作規則第 ○ 條 |
三行分開，性質清楚，員工看得懂，勞檢查得到，爭議發生時公司也拿得出東西。
如果把它寫成一行「颱風出勤補貼 830 元」，就會出現一個很難回答的問題：那 330 元的加班費到底發了沒有？
常見問題 FAQ
Q1：颱風停班日員工來上班，是不是就有加班費？
不一定。
要看當天原本是什麼日子。
如果原本是工作日，正常工時內出勤只給原薪，超過 8 小時才有延長工時工資。
停班不會讓工作日變成假日。
Q2：那為什麼很多人說颱風天上班要給雙倍薪？
法規裡沒有「颱風天雙倍薪」這種說法。
天然災害要點第七點寫的是「宜加給勞工工資」，是建議不是強制。
會出現加倍發給，是因為當天剛好是國定假日或特休（第 39 條），或是符合第 40 條停止假期的情形，不是因為颱風本身。
Q3：颱風天原本是休息日，員工出勤 8 小時怎麼算？
依第 24 條第 2 項，前 2 小時為平日每小時工資額 × 1.34，第 3 至第 8 小時 × 1.67。
以平日每小時工資額 123 元計算，約為 1,562 元。
第 9 至第 12 小時為 × 2.67。
Q4：網路上寫休息日前 2 小時要乘 7/3，這樣對嗎？
不對。
正確倍率是 1.34、1.67、2.67。
用 7/3（約 2.33）會讓休息日 8 小時的金額灌水超過一倍，也不符合勞動部的例示算法。
Q5：公司可以規定颱風天出勤一律換補休、不發加班費嗎？
不行。
依第 32 條之 1，補休必須是「依勞工意願選擇並經雇主同意」，公司不能單方面強制。
而且補休屆期未休完的部分，仍要依當日工資計算標準折發工資。
Q6：颱風天出勤津貼會不會被算成工資？
要看有沒有勞務對價性與經常性。
名稱不影響認定。
若被認定為工資，會回頭墊高加班費基數、影響平均工資，並要調整勞退月提繳工資的申報。
設計時要先想清楚定性。
Q7：搶修人員在颱風天出勤，是不是就適用第 40 條？
要看當天是不是停止了例假、休息日、國定假日或特休。
如果當天原本就是工作日，那是第 32 條第 4 項的延長工時問題，不是第 40 條。
兩條的程序與效果都不一樣，不能互換。
Q8：第 40 條的核備真的要在 24 小時內嗎？事後補送可以嗎？
條文明定「應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備」。
逾期補送與否，屬主管機關個案認定，公司不應以「事後補送」為常態作業設計。
Q9：員工自己想來上班，不是公司要求的，也要給加給嗎？
天然災害要點第七點的加給建議，前提是「應雇主之要求而出勤」。
員工自願出勤不在此範圍。
但當天的正常工時工資與超過 8 小時的加班費，仍應依法給付。
實務上建議把「要求出勤」與「自願出勤」用書面分開留紀錄。
Q10：颱風天要員工出勤，事前要不要先約定？
要。
天然災害要點第四點規定，事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者應徵得工會同意，無工會者應經勞資會議同意。
事後才想補約定，程序上補不回來。
把三件事分開，爭議就少一半
颱風天的薪資爭議，很少是因為公司不想給錢。
多半是因為公司把原薪、加給、加班費混成一筆，事後講不清楚誰是誰。
真正要做的事只有三件：先判斷當天原本是什麼日子、再分開三種給付、最後把第 40 條的三個效果做完整。
我們把這三件事整理成一份速查表：
《2026 請假與薪資計算速查表》，內容包含——
– 四種日別（工作日、休息日、例假、國定假日）的出勤給付對照表 – 平日與休息日加班費倍率表（1.34／1.67／2.67）與月薪、時薪雙軌試算 – 第 40 條停止假期作業卡（加倍工資、補假、24 小時核備三項檢核） – 第 32 條第 4 項與第 40 條的程序分流圖 – 颱風出勤津貼定性判斷表（勞務對價性、經常性、三個連鎖影響） – 補休換算與屆期折現計算表 – 薪資單分行列示範例
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企業軍師 林郁汶顧問，28 年勞資實戰，服務超過 1,000 家中小企業。
名目分清楚，錢才不會白給也不會少給。
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本文法源依據
– 《勞動基準法》第 2 條、第 24 條、第 30 條、第 32 條、第 32 條之 1、第 36 條、第 39 條、第 40 條、第 79 條（全國法規資料庫） – 《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第三點、第四點、第六點、第七點（勞動部勞動法令查詢系統） – 《勞工退休金條例施行細則》第 15 條 – 2026 年基本工資：月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部 114 年 10 月 21 日公告，自 115 年 1 月 1 日起實施）
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢當地勞工行政主管機關或專業顧問。
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