2026 年最低時薪 196 元，時薪制加班費怎麼算？本文逐段說明平日 1.34／1.67、休息日 1.34／1.67／2.67 的正確套法，破解網路上 7/3、8/3 的錯誤算式，並整理部分工時的特休、國定假日與勞退申報基數。
一分鐘先看結論
自 2026 年 1 月 1 日起，每小時最低工資為 196 元，每月最低工資為 29,500 元（勞動部 114 年 10 月 21 日公告）。
時薪制的加班費計算，比月薪制單純，因為不必先做「月薪 ÷ 30 ÷ 8」的換算——約定時薪就是平日每小時工資額。
但也因為單純，錯誤反而集中在三個地方：把 196 當成計算基數、休息日算式套錯、未滿 1 小時不給。
先看正確倍率：
| 情境 | 倍率 | 時薪 196 元時 |
|---|---|---|
| 平日延長工時 前 2 小時 | × 1.34 | 約 263 元／小時 |
| 平日延長工時 第 3 小時起 | × 1.67 | 約 327 元／小時 |
| 休息日出勤 前 2 小時 | × 1.34 | 約 263 元／小時 |
| 休息日出勤 第 3 至 8 小時 | × 1.67 | 約 327 元／小時 |
| 休息日出勤 第 9 至 12 小時 | × 2.67 | 約 523 元／小時 |
| 國定假日、特休出勤 | 工資加倍發給 | 8 小時另加給 1,568 元 |
這篇只講時薪制。
如果你要的是月薪制的通用倍率表，本站另有〈加班費計算完整教學：2026 最新公式＋平日休息日國定假日倍率表〉。
整套工時與請假制度可以搭配 [企業請假制度指南](/labor-law-guide/) 一起看。
三個前提先講清楚
前提一：196 元是下限，不是計算基數
這是實務上最貴的一個誤會。
196 元是《最低工資法》體系下的每小時最低工資，意思是「不能低於這個數字」。
它不是「所有時薪制員工都用這個數字算加班費」。
如果公司與員工約定的時薪是 220 元，那平日每小時工資額就是 220 元，加班費要用 220 元去乘倍率，不能用 196 元。
常見的違法設計是這樣的：底薪報 220 元、加班費用 196 元算。
名目上「有給加班費」，實際上每小時少給約 32 元的基數差。
這種做法在勞檢或訴訟中會被要求補發，而且補發範圍不只當月。
前提二：時薪制的平日每小時工資額不必換算
月薪制員工要先把月薪換算成時薪（實務上常用月薪 ÷ 30 ÷ 8）。
時薪制不用，約定時薪直接就是平日每小時工資額。
但有一個例外要注意：如果時薪之外還有其他經常性給與（例如全勤獎金、固定津貼），這些屬於工資的部分，理論上也會影響平日每小時工資額的認定。
依《勞動基準法》第 2 條第 3 款，工資包含按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
判斷標準是勞務對價性與經常性，不是名稱。
前提三：正常工時是每日 8 小時、每週 40 小時
《勞動基準法》第 30 條第 1 項：勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時。
時薪制員工如果一天只排 4 小時，做到第 5 小時不是加班——因為還沒有超過法定正常工時 8 小時。
這一段仍然按約定時薪給付，不乘倍率。
這是部分工時最常見的爭議。
員工覺得「超過約定時數就是加班」，但法律上要超過法定正常工時才進入延長工時的計算。
當然，勞資雙方可以約定優於法令的條件（例如超過約定班表時數就加給），但那是契約約定，不是法定加班費。
平日延長工時怎麼算
《勞動基準法》第 24 條第 1 項：
> 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： > 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
> 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
> 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
本專案統一寫法：前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍。
不要寫 1.33 或 1.66。
條文寫的是「三分之一以上」「三分之二以上」，四捨五入到小數第二位應為 1.34 與 1.67，寫成 1.33、1.66 會低於法定下限。
以時薪 196 元試算：
| 加班時數 | 計算式 | 加班費 |
|---|---|---|
| 1 小時 | 196 × 1.34 × 1 | 約 263 元 |
| 2 小時 | 196 × 1.34 × 2 | 約 525 元 |
| 3 小時 | 196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 1 | 約 853 元 |
| 4 小時 | 196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 2 | 約 1,180 元 |
第 24 條第 1 項第 3 款容易被漏掉
第 3 款講的是依第 32 條第 4 項延長工時的情形——也就是因天災、事變或突發事件而延長工時。
這種情況是「平日每小時工資額加倍發給」，倍率是 2 倍，比前兩款高。
第 32 條第 4 項同時要求：應於延長開始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
要用這一款，程序也要一起做完。
相關情境可以參考本站〈颱風天出勤加班費怎麼給？加給不是加班費的常見誤解〉。
延長工時有上限
依第 32 條第 2 項：延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時；延長之工作時間，一個月不得超過 46 小時。
經工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意後，一個月不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。
僱用勞工人數在 30 人以上，依但書延長者，應報當地主管機關備查（第 32 條第 3 項）。
時薪制員工同樣受這個上限拘束。
有些公司以為時薪制「做多少給多少」就沒問題，實際上一日 12 小時與每月上限一樣要遵守。
休息日出勤怎麼算
條文原文
《勞動基準法》第 24 條第 2 項：
> 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
實務上依勞動部例示的算法，換算成倍率就是：
– 前 2 小時：平日每小時工資額 × 1.34 – 第 3 至第 8 小時：平日每小時工資額 × 1.67 – 第 9 至第 12 小時：平日每小時工資額 × 2.67
破解一個網路上流傳的錯誤算式
搜尋這個題目時，很容易看到這種寫法：
> 休息日前 2 小時 ＝ 時薪 × 7/3 ＝ 196 × 2.33 ≒ 457 元 > 休息日第 3 至 8 小時 ＝ 時薪 × 8/3 ＝ 196 × 2.67 ≒ 523 元 > 休息日第 9 至 12 小時 ＝ 時薪 × 16/3 ≒ 1,045 元
這是錯的。
用一個大家都查得到的例子驗算就知道。
勞動部例示與各家 HR 教材常用的案例是：月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元，休息日出勤 8 小時，加班費約 1,900 元。
用正確倍率算：150 × 1.34 × 2 ＋ 150 × 1.67 × 6 ＝ 402 ＋ 1,503 ＝ 1,905 元。
對得上。
用錯誤算式算：150 × 2.33 × 2 ＋ 150 × 2.67 × 6 ＝ 699 ＋ 2,403 ＝ 3,102 元。
差了 1,197 元，超過六成。
所以請記住三個數字就好：1.34、1.67、2.67。
不要用分數形式去推，也不要看到「另再加給一又三分之一」就直接寫成 2.33。
時薪 196 元的休息日試算
| 出勤時數 | 計算式 | 加班費 |
|---|---|---|
| 2 小時 | 196 × 1.34 × 2 | 約 525 元 |
| 4 小時 | 196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 2 | 約 1,180 元 |
| 8 小時 | 196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 6 | 約 2,489 元 |
| 10 小時 | 8 小時金額 ＋ 196 × 2.67 × 2 | 約 3,536 元 |
| 12 小時 | 8 小時金額 ＋ 196 × 2.67 × 4 | 約 4,582 元 |
休息日時數計入延長工時總數
依第 36 條第 3 項，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受該上限限制。
例假與國定假日
例假：原則不得出勤
依第 36 條第 1 項，勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
例假原則上不得使勞工出勤。
例外情形之一是第 40 條：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36 條至第 38 條所定勞工之假期，但停止假期之工資應加倍發給，並應於事後補假休息；且應於事後 24 小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。
加倍工資、補假、24 小時核備，三個效果缺一不可。
國定假日與特休：加倍發給
依第 39 條：例假、休息日、國定假日與特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
時薪制員工怎麼給？
以時薪 196 元、當日排班 8 小時為例：
– 當日應得工資：196 × 8 ＝ 1,568 元 – 出勤後另加給：1,568 元 – 合計：3,136 元
如果當天出勤超過 8 小時，超過的部分再依第 24 條第 1 項的延長工時規則計算。
注意「經徵得勞工同意」。
國定假日出勤不是公司單方決定就可以，要有員工同意的紀錄。
部分工時最容易出錯的三件事
時薪制多半是部分工時。
這三件事在實務上錯得最多。
一、特別休假要按比例給
部分工時勞工同樣適用《勞動基準法》第 38 條的特別休假規定，只是天數與時數依其工作時間比例計算。
常見錯誤：因為員工「一週只上 3 天」就完全不給特休。
這是不對的。
二、國定假日不能因為「當天沒排班」就不處理
國定假日的工資應由雇主照給。
部分工時勞工當天若原本就沒有排班，實務上依比例處理；若當天原本有排班而未出勤，工資照給；若出勤，則加倍發給。
要避免的做法是「排班表故意避開國定假日」，把國定假日通通排成不上班的日子，藉此規避給假義務。
這種安排在爭議中站不住腳。
三、把時薪講成「已內含加班費與假日工資」
有些公司會在契約裡寫：「時薪 250 元，已包含加班費、國定假日與特休工資，不另給付。
」
這種約定的風險很高。
因為《勞動基準法》第 24 條、第 39 條的給付義務是法定的，用一句「已內含」很難證明實際給付金額達到法定標準。
如果真的要做這類設計，至少要能清楚拆解出：正常工時工資是多少、加班費對應多少時數、假日工資對應哪幾天。
拆不出來，等於沒有約定。
未滿 1 小時的加班怎麼算
這一題全網幾乎沒人寫，但實務上天天發生。
《勞動基準法》第 30 條第 6 項規定：出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
法規要求記到分鐘，代表加班時間的認定單位就是分鐘，不是小時。
所以以下這些內規都有問題：
– 「加班未滿 30 分鐘不計」 – 「加班以半小時為單位，未滿者捨去」 – 「加班未滿 1 小時不給加班費」
正確做法是按實際分鐘數比例計算。
以時薪 196 元、加班 40 分鐘為例：
196 × 1.34 × (40 ÷ 60) ≒ 175 元
如果公司要做「以 30 分鐘為單位」的簡化，方向只能是無條件進位（有利於勞工），不能是捨去。
時薪制的勞退月提繳工資怎麼報
時薪制員工每個月的工資都在跳，這一格特別容易錯。
依《勞工退休金條例施行細則》第 15 條：
– 依勞工每月工資總額對照月提繳分級表申報 – 工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 – 新進勞工工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資申報 – 同時為勞保、職災保險或健保被保險人者，除工資總額低於勞保投保薪資分級表下限外，月提繳工資不得低於勞保或職災保險月投保薪資，或健保月投保金額
三個實務重點：
第一，加班費屬工資，要計入工資總額。
不能只用「基本時數 × 時薪」去報。
第二，用最近三個月平均，不是用當月。
時薪制的工資本來就不固定，每月依當月數字調整，既麻煩又容易在淡季低報。
第三，不得低於勞保投保薪資或健保投保金額。
把這三個數字並排看，勞退那一欄如果比較低，就是問題。
這一段的申報動作與檢核方法，本站另有兩篇專文：〈勞退自提 6% 雇主辦理流程：從員工申請到勞保局申報〉與〈會計端的勞退申報檢核：代扣、對帳與更正的委外做法〉。
哪些錢要算進平日每小時工資額
時薪制看起來只有一個數字，但實務上很多公司會在時薪之外再加一些名目：全勤獎金、交通津貼、假日津貼、夜班津貼、績效獎金。
這些錢要不要納入「平日每小時工資額」，會直接影響加班費的基數。
判斷依據是《勞動基準法》第 2 條第 3 款：工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
兩個判準：勞務對價性與經常性給與。名稱完全不影響認定。
用這兩個判準看幾個常見項目：
| 項目 | 通常怎麼認定 | 理由 |
|---|---|---|
| 全勤獎金 | 多認屬工資 | 與出勤直接相關，且按月固定發放 |
| 夜班津貼 | 多認屬工資 | 針對特定時段提供勞務的對價，經常性發放 |
| 固定交通津貼 | 多認屬工資 | 不論實際交通支出、按月固定給付 |
| 實報實銷的差旅費 | 多認非工資 | 屬費用補償，非勞務對價 |
| 年終獎金（未約定固定成數） | 多認非工資 | 恩惠性、非經常性給與 |
| 三節禮金 | 多認非工資 | 恩惠性給與 |
個案認定仍以主管機關與法院見解為準，但方向是明確的：只要是按月固定發、而且跟提供勞務有關，就很可能是工資。
實務上的風險長這樣：公司給時薪 196 元加上每月固定 2,000 元的「工作津貼」，加班費卻只用 196 元乘倍率。
如果那 2,000 元被認定為工資，平日每小時工資額就不是 196 元，過去的加班費全部要重算補發。
建議的做法是兩個方向擇一：
第一種，把這些津貼併入時薪。
時薪報得高一點，加班費基數自然正確，制度也最單純。
第二種，把津貼設計成明確的非經常性給與：不定額、不定期、與勞務提供無直接對價，並在工作規則中寫明性質與發放條件。
最不該做的是第三種：名目寫得像福利、發放卻年年固定、加班費基數又完全不調。
勞檢會查時薪制的哪幾項
時薪制在勞動檢查時，通常會集中在四個地方。
第一，出勤紀錄的記載方式。
依第 30 條第 6 項，出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止，並保存 5 年。
打卡機只記到小時、或用「上午班／下午班」代替實際時間的，會直接被指出。
第二，加班費基數。
檢查員會拿薪資單上的時薪、契約約定的時薪與加班費計算式並排看。
三者對不上就會被要求說明。
第三，延長工時上限。
一日 12 小時、每月 46 小時（或經同意後 54 小時、每 3 個月 138 小時）的上限，時薪制一樣適用。
有些公司在旺季讓部分工時員工連續排長班，這一項最容易超標。
第四，特休與國定假日。
部分工時勞工的特休按比例計算，國定假日工資照給。
完全沒有給假紀錄的，會被要求補正。
依《勞動基準法》第 79 條，違反工時、工資相關規定者，處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
三個要立刻改掉的設計
一、加班費一律用 196 元當基數。
應以實際約定時薪為基數。
約定 220 元就用 220 元算。
二、休息日用 7/3、8/3 的算式。
正確倍率是 1.34、1.67、2.67，用分數推導很容易推錯。
三、未滿 30 分鐘不計加班。
出勤紀錄要記到分鐘，加班費也要按分鐘比例計。
要簡化只能往上進位。
常見問題 FAQ
Q1：2026 年時薪最低是多少？
196 元。
每月最低工資為 29,500 元。
依勞動部 114 年 10 月 21 日公告，自 115 年 1 月 1 日起實施。
Q2：時薪制加班費要不要先換算成月薪？
不用。
約定時薪就是平日每小時工資額，直接乘倍率即可。
月薪制才需要做「月薪 ÷ 30 ÷ 8」的換算。
Q3：員工時薪 230 元，加班費可以用 196 元算嗎？
不行。
196 元是最低工資下限，不是計算基數。
加班費要以實際約定時薪 230 元為平日每小時工資額計算。
Q4：一天只排 4 小時，做到第 6 小時算加班嗎？
不是法定加班。
法定正常工時是每日 8 小時，超過才進入第 24 條的延長工時計算。
第 5、6 小時按約定時薪給付即可。
公司當然可以約定優於法令的條件，但那屬契約約定。
Q5：休息日出勤 8 小時，時薪 196 元要給多少？
196 × 1.34 × 2 ＋ 196 × 1.67 × 6 ≒ 2,489 元。
Q6：網路上寫休息日前 2 小時是時薪 × 7/3，哪一個才對？
正確倍率是 1.34。
用月薪 36,000 元、時薪 150 元、休息日出勤 8 小時的經典例子驗算，正確答案約 1,900 元；用 7/3、8/3 會算出約 3,100 元，明顯偏離。
Q7：加班 40 分鐘要不要給加班費？
要。
依第 30 條第 6 項，出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止。
40 分鐘依比例計算，時薪 196 元約為 175 元。
內規寫「未滿 1 小時不計」不合法。
Q8：部分工時員工有沒有特休？
有。
依第 38 條，部分工時勞工同樣享有特別休假，天數或時數依其工作時間比例計算。
Q9：契約寫「時薪已內含加班費與假日工資」有效嗎？
風險很高。
第 24 條與第 39 條的給付義務是法定的，若無法清楚拆解出正常工時工資、加班費對應時數與假日工資對應日數，實務上很難認定已依法給付。
Q10：時薪制員工的勞退月提繳工資要怎麼報？
依施行細則第 15 條，以每月工資總額對照分級表申報；工資不固定者以最近三個月平均為準；且不得低於勞保或職災保險月投保薪資，或健保月投保金額。
加班費屬工資，應計入工資總額。
三個數字記住就不會錯
時薪制的加班費其實只需要記三件事：基數用實際約定時薪、倍率只有 1.34／1.67／2.67、時間算到分鐘。
其餘的複雜度，多半來自部分工時的特休、國定假日與勞退申報基數——這三項才是真正需要一張表來管的。
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《勞退自提 6% HR／會計操作包》，內容包含——
– 時薪制加班費計算表（平日、休息日、國定假日三軌，含分鐘比例欄位） – 1.34／1.67／2.67 倍率速查卡與常見錯誤算式對照 – 部分工時特休比例換算表 – 月提繳工資申報基數計算表（含工資不固定的三個月平均欄位） – 勞退、勞保、健保三基數並排核對底稿 – 出勤紀錄至分鐘的記載格式範例
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本文法源依據
– 《勞動基準法》第 2 條、第 24 條、第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 38 條、第 39 條、第 40 條（全國法規資料庫） – 《勞工退休金條例施行細則》第 15 條 – 2026 年基本工資：月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部 114 年 10 月 21 日公告，自 115 年 1 月 1 日起實施） – 勞動部時薪制加班費試算系統說明
*本文僅供制度規劃參考，個案處理仍建議洽詢當地勞工行政主管機關或專業顧問。
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