一個小型物流公司老闆的兩難：補助 13,000 拿到了，員工卻說「不如不要」
那天上午，台中市西屯區一家 35 人物流公司的老闆老周，剛從勞動部勞動力發展署的網站上完成「中高齡就業薪資補助」申請。他的公司聘了三位 58-62 歲的資深倉管，每位每月可以領 13,000 元的政府補助，最長 12 個月。老周原以為這是個雙贏的好事——公司賺到補助、員工有穩定工作。
但下午發薪前，老周看到 HR 阿芳給他的薪資結構草案，眉頭緊鎖。阿芳設計的是：「底薪 28,000 + 政府補助 13,000 = 41,000 元」。
老周問：「為什麼底薪只有 28,000？基本工資是 29,500 啊。」
阿芳解釋：「老闆，政府補助是公司拿了再給員工的『加給』。如果底薪設 29,500，員工月薪變成 42,500，補助等於沒效。我想說底薪設 28,000，加上 13,000 補助，剛好讓員工拿到 41,000——這樣公司只負擔 28,000 – 雇主負擔的勞健保，補助 13,000 用來補足薪資結構。」
老周搖頭：「阿芳，這個設計違法啊！底薪不能低於基本工資 29,500。如果你這樣設計，員工月薪雖然 41,000，但底薪 28,000 已經違反勞基法 §21 與 §79。罰鍰 2-100 萬，比補助多。」
「那要怎麼設計？」阿芳問。
老周打開電話：「我來請林郁汶顧問⋯⋯這個薪水結構不能用『直覺』，得用『法律』設計。」
這是 2026 年台灣中小企業在執行高齡者就業補助時最常踩的雷——以為「拿到補助 = 萬事 OK」，但補助拿到後的薪資結構設計才是真正的合規關卡。底薪、補助、績效獎金、全勤獎金、勞健保提撥基數、§39 年齡歧視防範、§27 §29 §30 補助的對應，每一項都連動。
這篇文章為中小企業老闆、HR、補助申請承辦人寫的，深入拆解高齡者薪水設計的完整實務。
補助到帳後的薪水設計核心：§27 13,000 / §29 90 日 3 萬 / §30 職務再設計 10 萬
要設計高齡者薪水，必須先理解中高齡者及高齡者就業促進法的三大補助。
§27 薪資補助：
- 補助對象：僱用 55 歲以上失業者
- 補助金額：每月最高 13,000 元
- 補助期間：最長 12 個月
- 補助條件：須以「不低於基本工資」全時僱用
- 法源：中高齡者及高齡者就業促進法 §27
§29 僱用獎助：
- 補助對象：連續僱用 90 日以上的中高齡者及高齡者
- 補助金額：每 90 日 30,000 元（全時）或 15,000 元（部分工時）
- 補助條件：連續僱用 90 日以上，符合年齡與勞健保投保條件
- 法源：中高齡者及高齡者就業促進法 §29
§30 職務再設計：
- 補助對象：為僱用之中高齡或高齡者調整工作環境
- 補助金額：每人最高 10 萬元
- 補助條件：調整工作環境（如照明、坐椅、輔具），薪資不變
- 法源：中高齡者及高齡者就業促進法 §30
法源依據：勞動部勞動力發展署「113 年中高齡及高齡就業促進補助申請作業要點」（勞動發字第 11300045690 號，2024-12-20 公告）。
對企業的補助意義：以僱用 1 位 60 歲失業者為例，若全套申請，企業可獲得：
- §27 薪資補助：13,000 × 12 = 156,000 元
- §29 僱用獎助：30,000 × 1（連續 90 日後）= 30,000 元
- §30 職務再設計：依實際支出，最多 100,000 元
- 第一年合計最高補助：286,000 元
林郁汶顧問實戰提醒：許多企業以為「補助是給員工的」——錯，§27 §29 §30 補助都是「給企業（雇主）的」。企業拿到補助後，可以選擇全部給員工（加碼薪資）、部分給員工（提升福利）、或保留作為人事預算。但底薪本身必須符合基本工資（29,500）。
薪資結構模板：底薪（≥29,500）+ 績效獎金 + 全勤獎
合法且優化的高齡者薪資結構，應採「3 層架構」。
結構 A：基本工資型（適合一般操作職）
| 項目 | 金額 | 法律依據 |
|---|---|---|
| 底薪 | 29,500 元 | 勞基法 §21 |
| 績效獎金（依績效） | 0-3,000 元 | 公司獎酬制度 |
| 全勤獎金 | 1,500 元 | 公司獎酬制度 |
| 員工實領 | 31,000-34,000 元 | — |
| § 27 補助流向 | 補入公司人事預算 | 中高齡就促法 |
結構 B：技術職型（適合資深技術人員）
| 項目 | 金額 | 法律依據 |
|---|---|---|
| 底薪 | 32,000-35,000 元 | 勞基法 §21 |
| 績效獎金 | 0-5,000 元 | 公司獎酬制度 |
| 技能加給 | 2,000-3,000 元 | 公司獎酬制度 |
| 員工實領 | 34,000-43,000 元 | — |
| § 27 補助流向 | 補入公司人事預算 | 中高齡就促法 |
結構 C：主管職型（適合資深管理者）
| 項目 | 金額 | 法律依據 |
|---|---|---|
| 底薪 | 38,000-42,000 元 | 勞基法 §21 |
| 績效獎金 | 0-8,000 元 | 公司獎酬制度 |
| 主管加給 | 5,000-8,000 元 | 公司獎酬制度 |
| 員工實領 | 43,000-58,000 元 | — |
| § 27 補助流向 | 補入公司人事預算 | 中高齡就促法 |
設計的 5 大原則：
- 底薪 ≥ 29,500（基本工資）
- 績效獎金不可作為「基本工資的替代」（避免變相低薪）
- § 27 補助流向「公司人事預算」，不是「員工薪資」
- 獎金結構對所有年齡員工平等適用（§39 年齡歧視防範）
- 薪資水準與同職務年輕員工接近（同工同酬）
林郁汶顧問實戰提醒：常見的錯誤設計是「降低底薪 + 用補助補齊」——這違反勞基法 §21 基本工資要求。正確的設計：底薪維持 ≥ 29,500，補助流向公司用於支付雇主負擔的勞健保、勞退提撥、與其他人事支出。
§ 27 薪資補助併入底薪 vs 分項發給的稅務差異
§27 薪資補助的會計與稅務處理，有「併入底薪 vs 分項發給」兩種做法，稅務差異顯著。
做法 A：分項發給（建議）
員工薪資單分項列示：
- 底薪：29,500 元
- §27 薪資補助：13,000 元（單獨列示）
- 總實領：42,500 元
員工綜所稅處理：
- 全額計入「薪資所得」課稅
- 但員工可於申報綜所稅時，將 §27 補助列入「薪資所得特別扣除額」上限內扣除
公司會計處理：
- 薪資費用：29,500 元
- 政府補助收入：13,000 元（屬「其他收入」）
- 員工薪資加給：13,000 元（薪資費用追加）
- 淨人事成本：29,500 – 13,000 + 雇主負擔保費 = 約 16,500 + 5,266 = 21,766 元
做法 B：併入底薪
員工薪資單列示：
- 底薪：42,500 元（含補助）
- 總實領：42,500 元
員工綜所稅處理：
- 全額計入「薪資所得」課稅
- 員工無法分項申報補助
公司會計處理：
- 薪資費用：42,500 元
- 政府補助收入：13,000 元（屬「其他收入」）
- 雇主負擔勞健保等：依 42,500 計算
- 淨人事成本：42,500 – 13,000 + 雇主負擔保費（依 42,500）= 約 29,500 + 7,605 = 37,105 元
差異分析：
- 做法 A：淨人事成本 21,766 元/月（雇主負擔勞健保按 29,500 計算）
- 做法 B：淨人事成本 37,105 元/月（雇主負擔勞健保按 42,500 計算）
- 每月差異：15,339 元，一年差異：184,068 元
為什麼差這麼多？ 關鍵在「勞健保的計算基礎」。做法 B 的薪資 42,500 元會推升員工至更高的勞保健保級距，雇主負擔的保費跟著增加。做法 A 將補助分項列示，勞健保仍按 29,500 計算，雇主負擔較低。
林郁汶顧問實戰建議：採用做法 A（分項發給）對企業最有利。每月可省 1.5 萬以上的雇主保費負擔。
§39 年齡歧視紅線：全勤獎、績效獎、退休福利的同工同酬原則
設計高齡者薪資結構時，最容易踩的法律地雷是§39 年齡歧視防範。
中高齡者及高齡者就業促進法 §39：「雇主對求職人或受僱者不得以年齡為由，予以差別待遇。」差別待遇包括：薪資、福利、晉升、訓練、考核、解僱等。違法者依 §47 處 30 萬-150 萬罰鍰。
5 大常見年齡歧視陷阱：
陷阱 1：全勤獎金僅限高齡者 公司為鼓勵高齡者出勤，給高齡者全勤獎金 2,000 元，年輕員工沒有。 問題：反向歧視。公司可能被年輕員工申訴。 正確做法：全勤獎金對所有員工平等適用，金額相同。
陷阱 2：高齡者底薪低於同職務年輕員工 公司給 60 歲倉管底薪 29,500，給 30 歲倉管底薪 32,000，工作內容相同。 問題：年齡歧視，違反 §39 同工同酬原則。 正確做法：相同職務、相同績效，薪資應接近。
陷阱 3：高齡者績效獎金門檻提高 公司對年輕員工績效獎金門檻是「達成 80% 目標即得獎金」，對高齡者是「達成 100% 才得獎金」。 問題：年齡歧視。 正確做法：績效獎金門檻對所有員工平等。
陷阱 4：高齡者退休福利打折 公司退休金提撥對年輕員工按 6%，對高齡者按 3%（節省成本）。 問題：違反勞退條例 §14 強制 6% 規定，且涉及年齡歧視。 正確做法：所有員工強制 6%。
陷阱 5：高齡者升遷受限 公司明示或暗示「高齡者不適合升遷」。 問題：年齡歧視。 正確做法：升遷依績效、能力，不依年齡。
林郁汶顧問實戰提醒：§39 年齡歧視的罰鍰範圍 30-150 萬，比 §27 §29 §30 補助總額還高。錯誤的薪資設計可能導致「拿了 28 萬補助、被罰 50-150 萬」——得不償失。
年資保留 SOP（就業保險法 §10 §11）
高齡者就業常涉及「年資保留與年資合併」的特殊問題。
就業保險法 §10：「被保險人於就業保險法施行前之保險年資，得併入計算就業保險年資。」就業保險法 §11：「被保險人退保後再加保時，其保險年資得合併計算。」
對高齡者就業的實務應用：
情境 A：高齡者長期失業後重返就業
- 高齡者過去有 25 年就業歷史，最近 3 年失業
- 此次重新受僱，雇主應依 §11 將其過去 25 年年資與新年資合併計算
- 對給付金額（如老年給付、失能給付）有重大影響
情境 B：高齡者跨雇主就業
- 高齡者從 A 公司退休（55 歲），再受僱於 B 公司（55 歲後）
- B 公司應依 §11 將其在 A 公司的勞退年資與新年資合併
情境 C：高齡者退休後再就業
- 高齡者已領勞退個人專戶結餘
- 再就業時，雇主仍須依勞退條例 §14 強制提繳 6%
- 員工自願提繳 0-6% 自選
SOP 流程：
- 招募時要求應徵者提供「過去就業經歷證明」（如離職證明、退休證明）
- 入職時送勞保局申請「年資保留 / 年資合併」
- 勞保局核發年資合併證明
- 雇主於勞退提繳時依新年資計算
- 保留所有書面文件至少 5 年
林郁汶顧問實戰建議：年資保留與年資合併是員工的法定權益，雇主協助辦理可提升員工忠誠度。但雇主沒有「強制」義務幫員工申請——員工本人也需要主動配合。
實作案例：3 家企業（55 歲倉管、65 歲門市、70 歲技師）的薪水設計
讓我們看 3 個實際案例。
案例 1：55 歲倉管（操作職）
背景：A 物流公司聘 55 歲倉管阿明，月薪預算 35,000 元。申請 §27 + §29 補助。
薪資結構：
- 底薪：30,000 元
- 全勤獎金：1,500 元
- 績效獎金：依績效 0-3,500 元
- 員工每月實領：31,500-35,000 元
公司補助與成本：
- §27 薪資補助：13,000/月（補入公司）
- §29 僱用獎助（連續 90 日後）：30,000（一次性）
- 雇主負擔勞健保勞退：約 6,000/月
- 第 1 年淨人事成本：(30,000 – 13,000 + 6,000) × 12 + (35,000 × 12) – 30,000（一次性）= 270,000 – 30,000 = 240,000
案例 2：65 歲門市店員（服務職）
背景：B 連鎖店聘 65 歲門市阿華，月薪預算 30,000 元。申請 §27 + §29 + §30。
薪資結構：
- 底薪：29,500 元
- 全勤獎金：1,000 元
- 員工每月實領：30,500 元
公司補助與成本：
- §27 薪資補助：13,000/月
- §29 僱用獎助：30,000（90 日後）
- §30 職務再設計：50,000（裝置高腳椅、調整收銀台高度）
- 雇主負擔勞健保勞退：約 5,300/月
- 第 1 年淨人事成本：(29,500 – 13,000 + 5,300) × 12 + 1,000 × 12 – 30,000 – 50,000 = 261,600 + 12,000 – 80,000 = 193,600
案例 3：70 歲技師（技術職）
背景：C 工程顧問公司聘 70 歲資深技師阿輝（退休再就業），月薪預算 45,000 元。申請 §27 + §29。
薪資結構：
- 底薪：38,000 元
- 技能加給：3,000 元
- 績效獎金：依績效 0-7,000 元
- 員工每月實領：41,000-48,000 元
公司補助與成本：
- §27 薪資補助：13,000/月
- §29 僱用獎助：30,000（90 日後）
- 雇主負擔勞健保勞退：約 7,500/月
- 勞退提撥（依年齡仍強制 6%）：2,460
- 第 1 年淨人事成本：(45,000 – 13,000 + 7,500) × 12 – 30,000 = 474,000 – 30,000 = 444,000
3 個案例的共同特徵：
- 底薪均 ≥ 29,500（合規）
- § 27 補助流向公司，不變相壓低底薪
- 薪資與同職務年輕員工接近（§39 合規）
- 雇主取得補助後，淨人事成本約為原預算的 60-75%
補助續領的薪資申報雷區（勞動發字第 11300045690 號要點）
中高齡及高齡就業補助的續領，有嚴格的薪資申報要求。勞動部勞動發字第 11300045690 號要點規定：
續領條件：
- 連續僱用 90 日以上
- 每月按時申報薪資清冊
- 薪資不低於基本工資
- 投保勞保、健保、勞退
薪資申報的 5 個雷區：
雷區 1：薪資清冊不一致 公司在勞動部申報「底薪 35,000」，但實際發給員工 28,000。 結果：補助被追回 + 罰鍰
雷區 2：未投保勞健保 公司省略勞健保投保。 結果：補助被追回 + 違反勞保法
雷區 3：未提撥勞退 公司未為員工提撥勞退。 結果：補助被追回 + 違反勞退條例
雷區 4：超時工作未付加班費 公司讓員工超時但未付加班費。 結果：補助被追回 + 違反勞基法 §24
雷區 5：年齡或職務不符 公司申報 60 歲但實際是 53 歲員工。 結果：補助被追回 + 詐欺罪嫌
林郁汶顧問實戰提醒：每月勞動部勞發署網站申報前，HR 應做一份「補助續領自檢表」——對照薪資、勞健保、勞退、加班費、年齡，全部確認後再申報。誤報的代價，遠超過細心的成本。
最常被問到的問題
Q1：政府補助 13,000 元，要全部給員工嗎？ A：不必。§27 補助是「給雇主的」，雇主可以選擇全部給員工、部分給員工、或保留作為人事預算。但底薪本身必須 ≥ 29,500。
Q2：能不能用「補助 + 低底薪」設計薪水？ A：不能。底薪不得低於基本工資 29,500，這是勞基法 §21 義務，與補助無關。
Q3：申請補助的高齡者，要簽什麼合約？ A：與一般員工同。標準勞動契約、保密協議（如有）、職務說明書即可。不需簽署「補助專屬合約」。
Q4：§30 職務再設計 10 萬可以用在什麼？ A：可用於：高腳椅、低處工作平台、輔具、照明改善、易讀標示、休息空間設計、健康監測設備等。不能用於發給員工現金。
Q5：高齡者領了補助，公司可以隨時資遣嗎？ A：可以，但有條件。需依勞基法 §11 §16 §17 法定資遣事由與程序。且補助期間隨意資遣，可能違反「連續僱用 90 日」續領條件，補助被追回。
Q6：高齡者過了 65 歲，公司還要提撥勞退嗎？ A：是。勞退條例 §14 強制 6% 提繳，無年齡上限。即使員工已領勞退結餘，新就業期仍需繼續提繳。
Q7：補助到帳後，會計怎麼入帳？ A：補助收入入「其他收入 – 政府補助」科目，員工薪資加給入「薪資費用」科目。兩者不得互抵——必須分項記帳，營業所得稅申報時兩個科目並陳。
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延伸閱讀
資料來源
- 法務部全國法規資料庫《中高齡者及高齡者就業促進法》第 27 條、第 29 條、第 30 條、第 39 條、第 47 條
- 法務部全國法規資料庫《就業保險法》第 10 條、第 11 條
- 法務部全國法規資料庫《勞動基準法》第 21 條、第 79 條
- 法務部全國法規資料庫《勞工退休金條例》第 14 條
- 勞動部勞動力發展署「113 年中高齡及高齡就業促進補助申請作業要點」（勞動發字第 11300045690 號，2024-12-20）
- 勞動部勞動力發展署「45plus 中高齡就業專區」 https://ws-45plus.wda.gov.tw/
本文由林郁汶顧問團隊撰寫｜2026 年 5 月 14 日 林郁汶｜企業勞資顧問｜28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
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