工讀生離職要提前多久說，答錯的代價不小。
你公司契約上寫的那一種，決定答案完全不同。
八月下旬，暑期工讀生陸續要走。
行政人員最常做的一件事，是打開網路上那張「三個月以上十日、一年以上二十日、三年以上三十日」的表格，直接套到工讀生身上，然後跟店長說「他要提前十天講」。
這張表沒有錯，錯的是它被套到了不該套的人身上。
那三個數字寫在《勞動基準法》第 16 條第 1 項，主詞是雇主。
它會跑到勞工身上，是因為第 15 條第 2 項的一句準用。
而那句準用只準用給一種人：不定期契約的勞工。
暑期工讀生大多不是那一種人。
一、先分清楚：你的工讀生簽的是哪一種契約
《勞動基準法》第 9 條第 1 項把勞動契約分成兩類：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
」
判斷的依據落在工作性質這一格，職稱與全職兼職都不影響結果。
同樣叫工讀生，兩家店可能落在完全不同的類別。
落在定期契約的常見情形。
只在七、八兩個月支援旺季的門市人力，屬於季節性。
為了單一檔期、單一活動、單一專案臨時增加的人力，屬於臨時性或短期性。
這類工作有明確的起訖，做完就沒有了。
落在不定期契約的常見情形。
名義上寫暑期工讀，實際上做的是店裡整年都要有人做的內外場工作，只是這個人只做暑假。
工作本身有繼續性，就算契約寫了迄日，性質上仍可能被認定為不定期契約。
這個分類會決定後面所有問題的答案，包括預告義務、結清時點、資遣費、資遣通報。
分錯類別，後面每一步都會歪。
還有一條容易被忽略的規定。
第 9 條第 2 項寫：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
」第 3 項則排除特定性或季節性的定期工作。
寒假來過、暑假又回來的工讀生，最容易踩到第二款。
兩段合計超過九十日、中間間隔沒超過三十日，除非屬於特定性或季節性工作，否則就會被視為不定期契約。
很多店家並不知道自己已經跨過這條線。
二、預告期的條文主詞，只寫到兩種人
《勞動基準法》第 15 條全文只有兩項：
「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
但應於三十日前預告雇主。
」
「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
」
把主詞逐項拆開來看：
| 條項 | 主詞／適用對象 | 自請離職要不要預告 |
|---|---|---|
| 第 15 條第 1 項 | 特定性定期契約期限逾三年、且已屆滿三年者 | 要，三十日前 |
| 第 15 條第 2 項 | 不定期契約勞工 | 要，準用第 16 條第 1 項的階梯 |
| 條文未規定 | 臨時性、短期性、季節性定期契約勞工 | 法無明文課予預告義務 |
| 條文未規定 | 特定性定期契約未逾三年者 | 法無明文課予預告義務 |
暑期工讀生如果落在臨時性、短期性或季節性的定期契約，第 15 條的兩項主詞都吃不到他。
條文文字本身就沒有寫到，這一點沒有解釋空間。
市面上大量文章把這件事整併成一句「勞工離職都要提前預告」，是因為只讀了第 16 條第 1 項那張表，沒有回頭看第 15 條是怎麼把那張表接過來的。
三、不定期契約工讀生的預告階梯怎麼算
如果經過第一節的判斷，你的工讀生屬於不定期契約，那麼第 16 條第 1 項的階梯就會透過準用生效：
繼續工作三個月以上一年未滿者，十日前預告；一年以上三年未滿者，二十日前預告；三年以上者，三十日前預告。
暑期工讀生幾乎全部落在第一格的下方，也就是「繼續工作未滿三個月」。
這一格在條文裡沒有對應的天數。
這件事實務上的意義是：一個六月底到職、八月底離開的工讀生，即使被認定為不定期契約，法條上也找不到一個明確的預告天數要求他遵守。
那能不能用契約補上？可以約定，但要留意兩件事。
第一，約定的天數若明顯超過同年資勞工在第 16 條第 1 項所受的規範強度，合理性會被質疑。
第二，就算約定有效，違反的效果也是民事責任，不會變成公司可以直接從薪水裡扣的東西，這一點下一節會處理。
謀職假則完全不適用。
第 16 條第 2 項寫的是「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出」，主詞限於被雇主預告終止契約的勞工。
自請離職的工讀生沒有謀職假。
四、定期契約期滿，不是離職
暑期收尾最常見的情況，其實根本不是「工讀生提出離職」。
契約寫的是七月一日到八月三十一日。
八月三十一日那天到了，契約期滿而終止。
這不是任何一方提出終止，也就沒有誰要預告誰的問題。
期滿與離職的差別，會延伸到四件事：
資遣費。
定期契約期滿而終止，不屬於雇主依第 11 條或第 13 條但書終止契約，沒有資遣費。
中途由雇主終止定期契約則是另一回事，要回到終止事由本身判斷。
資遣通報。
資遣員工通報是《就業服務法》上的義務，前提是資遣。
定期契約期滿而終止不是資遣。
非自願離職證明書。
用途是申請失業給付，核心在離職原因，不是所有終止都會給。
服務證明書。
這一項相反，期滿一樣可以請求，理由見第九節。
期滿的關鍵在於契約上的迄日寫得夠不夠明確。
寫「暑假期間」而沒有寫日期的契約，等於把終止日交給事後爭執。
今年寫契約的時候多花三十秒把迄日寫成日期，明年這個月就少一件事。
五、工讀生沒預告就不來了，公司能做什麼
八月的來電裡，這個問題排第一名：人昨天說今天不來了，最後那筆薪水可不可以先扣一點？
不可以直接扣。
《勞動基準法》第 26 條的文字是：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
」第 22 條第 2 項則要求工資應全額直接給付勞工。
這兩條合起來的意思是：公司認為自己有損害、有違約金請求權，是一回事；能不能自己動手從薪水裡拿走，是另一回事。
前者要循民事途徑主張並舉證，後者法條直接禁止。
實務上可以做、而且應該做的有四件：
第一，把最後一天的出勤與交接狀況留下紀錄，包含當天的班表、實際到班情形、誰接手、有沒有造成停業或加班。
第二，如果契約確實有預告或違約金的約定，把約定條款、通知過程、公司因此支出的具體費用整理成一份卷。
損害要具體，「造成困擾」不是損害。
第三，該給的工資照給，該退的保照退，不要因為爭議而拖延，否則會多一個違反第 22 條、第 23 條的問題。
第四，如果事情走到爭議端，先把資料整理齊全再談。
這一類個案的勝負，多半落在誰拿得出當時的紀錄。
想知道爭議進到調解程序前該先備好哪些東西，可以參考勞資爭議處理完整指南的準備清單。
六、最後一筆工資：施行細則第九條寫的是「應即結清」
這一條被忽略的程度，遠高於它的重要性。
《勞動基準法施行細則》第 9 條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
」
用字是「應即結清」，不是「依原定發薪日給付」。
也就是說，公司平常五號發薪，不代表八月三十一日離職的工讀生可以等到九月五日才拿到錢。
這裡有兩個實務落差。
落差一，薪資系統的關帳日。
很多店家的薪資作業是月結，離職當下根本還沒跑完當月計算。
解法不是延後給付，而是把離職結清拉成一條獨立流程：離職日確定後就先算，不等月結。
落差二，加班費與未休特休折算還沒核到。
這一項通常是拖延的真正原因。
做法是把可以確定的部分先給，未確定的部分在結清單上列出項目、預計金額與給付時點，並取得書面確認，而不是整筆押著。
七、結清清單：六個項目一次列完
離職結清不是只有本薪。
以下六項要逐格核對，缺一項就是一個爭議點：
| 項目 | 要核對什麼 | 常見疏漏 |
|---|---|---|
| 本薪或時薪 | 最後一期的實際出勤時數 | 只算到關帳日，最後幾天沒進來 |
| 延長工時工資 | 平日、休息日各段倍率分開計 | 用平均倍率一次算完 |
| 休息日出勤工資 | 出勤時數對應的倍率段 | 與平日加班混為一段 |
| 國定假日出勤 | 當日是否經同意出勤 | 檔期出勤沒有留同意紀錄 |
| 未休特別休假 | 依比例取得的日數折算 | 認為工讀生沒有特休 |
| 應扣項目 | 有法令依據或本人書面同意者 | 把賠償、違約金一併扣進去 |
倍率一律用 1.34、1.67、2.67 這三個數字，時薪基數在 2026 年不得低於 196 元。
這兩件事在最後一筆薪水上特別容易出錯，因為結清通常是趕出來的。
工資清冊要留。
《勞動基準法》第 23 條第 2 項規定，雇主應置備勞工工資清冊，記入發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項，工資清冊應保存五年。
銀行轉帳紀錄只能證明付了多少錢，證明不了那筆錢是怎麼算出來的。
八、四種保險的退保期限並不相同
這是本篇最容易被寫錯的一節。
網路上大量內容把四種保險寫成「離職當日一起退保」，實際上有一種不是。
| 保險 | 法源 | 期限 |
|---|---|---|
| 勞工保險 | 《勞工保險條例》第 11 條 | 離職當日列表通知保險人 |
| 就業保險 | 《就業保險法》第 6 條第 3 項 | 離職當日列表通知保險人 |
| 勞工職業災害保險 | 《勞工職業災害保險及保護法》第 12 條第 3 項 | 離職當日列表通知保險人辦理退保 |
| 全民健康保險 | 《全民健康保險法》第 15 條第 6 項 | 退保原因發生之日起三日內辦理 |
三種勞動保險是當日，健保是三日內。
《勞工職業災害保險及保護法》第 13 條第 1 項另外規定，保險效力自到職當日起算，至離職當日停止。
期限不同會產生一個實務問題：如果行政人員把四張表壓在一起、等健保那三天的期限快到了才一起送，勞保、就保與職災保險已經逾期。
正確做法是三種勞動保險在離職當日就送出，健保另計。
另一個要提醒工讀生的是健保銜接。
退保之後如果沒有下一個投保單位，本人要回戶籍地或依附眷屬身分投保，中間不能空著。
這句話寫進離職通知單上，可以省掉之後半通電話。
九、服務證明書與非自願離職證明書
《勞動基準法》第 19 條的完整文字是：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
」
條文結構是「勞工請求，雇主不得拒絕」。
這代表兩件事：
第一，公司沒有主動發給的義務。
離職當天沒有人開口要，公司不發不違法。
第二，條文寫的是「勞動契約終止時」，沒有限定終止原因。
自請離職可以請求，定期契約期滿也可以請求，離職之後才想起來要而回頭請求，同樣不得拒絕。
服務證明書與非自願離職證明書是兩份不同的文件。
前者證明的是工作經歷，內容通常是任職期間、職務內容；後者證明的是離職原因，用途是申請失業給付。
工讀生要求開立非自願離職證明，但實際上是自請離職或期滿終止時，不能配合填寫。
離職原因寫錯，後續是就業保險給付的問題，公司會被拉進去。
十、把這件事寫進契約與工作規則的四個欄位
暑期收尾的爭議，八成可以在簽約那天處理掉。
以下四個欄位，明年六月用得上：
欄位一，契約類型與起訖日。
明確寫出是定期還是不定期，定期者寫出到職日與迄日的完整日期，並在契約中載明所屬性質是臨時性、短期性或季節性。
欄位二，終止與預告。
分別寫清楚期滿終止、勞工自請終止、雇主終止三種情形的處理方式與通知方法。
通知方法要具體到「用哪個管道通知才算數」。
欄位三，工資結清。
載明結清時點依《勞動基準法施行細則》第 9 條辦理，並列出結清單應包含的項目。
欄位四，交接與物品歸還。
列出應歸還的物品，並明確寫出未歸還時的處理方式是另行請求，不是從工資扣抵。
工作規則的部分，三十人以上的事業單位依《勞動基準法》第 70 條有訂定並報請核備的義務。
工讀生人數多、流動快的店家，把離職流程寫進工作規則的效益，會比寫在每一份個別契約裡高。
同一批人力若還牽涉到請假制度的年度額度設定，可以一併參考家庭照顧假 56 小時怎麼換算？請假單與出勤系統設定裡的系統欄位規劃；如果是輪班型態的人力，班型設計與核備的關係則見保全業 24 小時輪班合法嗎？84-1 條約定與備查。
十一、人走了，資料還要留五年
工讀生離開之後，店裡最常做的一件事是把他的資料夾抽掉、把打卡帳號刪掉、把班表覆蓋掉。
這三個動作都會製造問題。
三條保存年限的條文分別長這樣：
《勞動基準法》第 7 條第 2 項：「前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
」條文明寫「離職後」，人走了才開始算。
《勞動基準法》第 23 條第 2 項：「工資清冊應保存五年。
」
《勞動基準法》第 30 條第 5 項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
」同條第 6 項要求逐日記載出勤情形至分鐘為止，勞工申請副本或影本時不得拒絕。
三條都沒有把離職員工排除在外。
今年八月走的工讀生，他的名卡、工資清冊與出勤紀錄要留到 2031 年。
《勞動基準法施行細則》第 21 條第 1 項把出勤紀錄的形式寫得很寬：簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統，以及其他可資覈實記載出勤時間的工具都算。
用雲端系統的店家要特別留意兩件事：帳號停用之後那個人的歷史紀錄還在不在，以及系統合約到期之後資料能不能匯出。
同條第 2 項規定，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。
系統廠商換掉、資料調不出來，這句話還是要對勞檢員說。
實務上的做法很簡單：每年八月底工讀季結束後，把當季所有工讀生的四類資料（契約、班表與出勤原始檔、工資清冊與結清單、退保回執）匯出成一份離線檔，標上銷毀年度。
這件事做一次二十分鐘，五年內只要被問到一次就回本。
常見問題 FAQ
Q1：工讀生離職要提前多久說，法律到底有沒有規定天數？
要看契約類型。
《勞動基準法》第 15 條第 2 項規定不定期契約勞工終止契約時，準用第 16 條第 1 項的十日、二十日、三十日階梯；第 15 條第 1 項則只規範特定性定期契約期限逾三年且已屆滿三年者，須三十日前預告。
臨時性、短期性、季節性定期契約的勞工自請離職，條文沒有課予預告義務。
Q2：暑期工讀生做兩個月，屬於「未滿三個月」那一格嗎？
如果經判斷屬於不定期契約，繼續工作未滿三個月確實落在第 16 條第 1 項三格階梯之外，條文沒有對應的預告天數。
如果屬於季節性或短期性的定期契約，則根本不會走到第 16 條第 1 項這張表。
Q3：契約寫「離職前三十日通知」，對只做兩個月的工讀生有效嗎？
約定本身可以存在，但兩件事要分開：約定的合理性，以及違反約定的效果。
約定天數若明顯超過同年資勞工在法定階梯下所受的規範強度，合理性會被質疑；而即使約定有效，違反的效果是民事上的責任，不能作為從工資扣款的依據。
Q4：工讀生說走就走，可以從最後一筆薪水扣違約金嗎？
不可以。
《勞動基準法》第 26 條明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，第 22 條第 2 項要求工資應全額直接給付。
公司若確有損害，應循民事途徑主張，並就損害的存在與金額負舉證責任。
Q5：最後一筆工資可以等到下次發薪日再給嗎？
《勞動基準法施行細則》第 9 條規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
條文用的是應即結清，不是依原定發薪日給付。
建議把離職結清設為獨立流程，不併入月結作業。
Q6：勞保、就保、職災保險與健保，是不是都在離職當天退保？
不是。
《勞工保險條例》第 11 條、《就業保險法》第 6 條第 3 項、《勞工職業災害保險及保護法》第 12 條第 3 項都規定在離職當日列表通知保險人；《全民健康保險法》第 15 條第 6 項規定的是退保原因發生之日起三日內辦理。
三種勞動保險是當日，健保是三日內。
Q7：定期契約期滿的工讀生，可以要求開服務證明書嗎？
可以。
《勞動基準法》第 19 條寫的是「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，沒有限定終止原因。
期滿終止、自請離職、雇主終止都在範圍內。
服務證明書與非自願離職證明書是兩份不同文件，不能互相替代。
暑假收尾之前，先把契約類型盤一次
工讀生離職的爭議，很少發生在離職那一天。
真正決定結果的，是三個月前簽約時契約類型有沒有寫清楚、迄日有沒有寫成日期、結清流程有沒有從月結裡拉出來。
如果你手上有一批八月底要走的工讀生，可以先下載「勞資調解準備資料清單」，用它把契約、班表、工資清冊、退保回執四類資料先對一遍。
對完之後如果發現契約類型跟實際做的工作對不起來，也可以直接約一場 90 分鐘免費企業健檢，由企業軍師林郁汶顧問幫你把契約範本、結清流程與退保時程一次排好，明年六月直接沿用。
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延伸閱讀：暑期工讀生一個月要花多少錢？時薪加班四保與勞退總成本試算
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