台中的中小企業在 2026 年 7 月新制上路後，最常打來問的不是「霸凌怎麼定義」，而是很具體的執行問題：員工今天送申訴書進來，我明天要做什麼？調查小組去哪裡找人？公司只有二十幾個人，誰都認識誰，迴避要怎麼算？報告要寫多長？
這篇用問題導向的方式回答。
先給一張從收件到結案的八步驟時程表，接著逐一回答十二個最常被問到的執行問題，最後整理中小企業最常犯的五個錯誤。
文中涉及天數、人數與比例的部分，屬媒體轉述者會標明來源，最終一律以現行條文及主管機關公告為準。
一、八步驟時程表：從收件到結案
第一步｜收件當日：登錄收件紀錄。
不論最後認不認定成立，收到的當天就要留下紀錄：收件時間、收件管道、申訴人（或註明匿名）、被申訴人、事件概要、目前處置。
這一步固定了時效的起算點。
第二步｜收件當日到次一工作日：暫時保護。
評估申訴人目前處境，必要時調整雙方接觸範圍、變更報告線或安排彈性出勤。
措施目的是隔離風險，不得實質形成對申訴人的處分。
第三步｜法定期限內：受理判斷。
判斷屬於職場霸凌、一般管理爭議、或應依其他法規處理的態樣，並作成書面。
依中央社報導勞動部說明，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，實際期限以現行條文為準。
第四步｜受理後法定期限內：登錄通報系統。
依職業安全衛生法第 22 條之 2，雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果亦應登錄。
中央社報導受理後七個工作日內登錄，實際期限以現行條文為準。
第五步｜受理之日起十五個工作日內：組成調查小組。
依現行規定，申訴處理單位應於此期限內選任調查成員並組成調查小組，成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。
第六步｜調查期間：訪談與證據蒐集。
依序訪談申訴人、相關證人、被申訴人，蒐集出勤、通訊、會議與人事紀錄，每一場訪談留紀錄並由受訪者確認。
第七步｜法定期限內：完成調查報告並作成決議。
依中央社報導，調查報告應於二個月內完成，必要時得延長一個月，實際期限與適用範圍以現行條文為準。
決議內容包含事實認定、是否成立、以及對行為人與受害人的處置。
第八步｜結案：通知、執行、登錄、封存。
書面通知雙方結果與申復方式、執行處置並留紀錄、將處理結果登錄至指定網站並保存回執、封存案件檔案並設定保存年限與調閱權限。
二、什麼情況要啟動調查？可以先不查嗎？
依職業安全衛生法第 22 條之 2，雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時應採取立即有效之適當措施；因接獲申訴而知悉者，應對申訴事件進行調查，申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查。
這段條文有兩個重點。
第一，義務的觸發點是「知悉」，不是「認定成立」。
第二，協調可以做，但不能取代調查。
實務上常見的錯誤是雙方在主管協調下和解，公司就把案子關掉，沒有調查也沒有紀錄，等到當事人日後改變想法或另有他人提出，公司完全拿不出處理過的證據。
即使是非因申訴而知悉的情形，例如主管轉述或離職面談時發現，條文也要求就相關事實進行必要之釐清、依當事人意願協助其協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，並提供必要的協助與保護。
也就是說，沒有正式申訴不等於沒有義務。
三、受理判斷要多久？起算日怎麼算？
受理判斷的期限依現行規定辦理，中央社報導的版本是十個工作日內決定是否受理。
真正的爭議點往往不在天數，而在起算日的認定。
三個常見情境：員工先口頭向主管反映、三週後才補書面；員工把申訴信寄到人資個人信箱而非公告的申訴信箱；員工在離職面談時提到，人資記在紀錄裡但沒有當成申訴處理。
這三種情形下，起算日應該從哪一天算？
比較安全的作法是在制度中直接定義：以公司任一指定管道首次收到申訴意思表示之日為起算日，並要求承辦人於當日完成收件登錄。
定義從嚴的成本是可能提早啟動程序，收益是避免被認定為刻意拖延。
實務上，被認定拖延的代價遠高於提早啟動。
四、調查小組要幾個人？一定要找外部委員嗎？
依現行規定，調查小組成員至少三人，其中外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一；外部專業人士應具備勞動權益或相關事務處理經驗。
實際要件以現行條文為準。
把這三個條件疊在一起，三人小組的組成就是：至少兩位外部專業人士、以及至少一位不同性別的成員。
對二十到五十人的台中中小企業而言，內部很難同時湊出符合迴避要求又具備調查能力的人選，因此外部支援幾乎是必然。
可行的配置有三種。
第一種是內部只出一位承辦人負責行政與紀錄，實質調查由兩位外部專業人士執行。
第二種是與規模相近、無業務往來的同業建立互相支援名單，彼此提供人選擔任外部成員，前提是確認沒有利益衝突。
第三種是委由長期合作的顧問協助組建，由顧問負責找齊符合條件的成員並確認資格。
五、外部調查委員去哪裡找？
主管機關已建置職場霸凌調查專業人才資料庫，雇主得自該資料庫遴選外部專業人士。
這是最直接的來源，也是程序上最容易說明的來源。
實務上的關鍵不在「找不找得到」，而在「來不來得及」。
從案件受理到組成調查小組只有十五個工作日，扣掉聯繫、確認受任意願、確認有無利益衝突、談費用、排出雙方都可以的訪談時間，實際可運用的餘裕非常有限。
等案件發生才開始找人，大概率會壓線或逾期。
正確作法是在沒有案件的時候先建名單：至少物色兩到三位可能人選，確認可支援的範圍、大致費用與回應速度，把聯絡方式寫進制度文件。
中小企業的外部調查人員費用另有相關補助措施，金額、申請條件與受理期程需向主管機關確認，本文不列具體數字。
六、利益迴避怎麼判斷？公司很小、誰都認識怎麼辦？
迴避的基本原則是：與案件當事人有配偶、親屬、直屬隸屬、業務利害關係，或其他足以影響公正性的情形者，不得參與調查。
難處在於小公司裡這個原則會把大部分人都排除。
除了形式上的關係，還要看實質影響力。
例如調查成員名義上不隸屬被申訴人，但被申訴人掌握該成員的績效考核，或是公司重要業務都由被申訴人帶進來，這種情況即使形式合規，調查結果的公信力仍然薄弱。
處理方式是把迴避做成書面程序。
每位調查成員在受任前簽署聲明，逐項列出與雙方當事人的關係、有無業務往來、有無考核關係，並確認無前述情形。
當事人也應被告知調查小組的組成，並有機會提出迴避請求。
整個程序留紀錄，公司至少能證明自己盡了審查義務。
七、訪談怎麼安排？主管可以陪同嗎？
訪談順序建議是：先申訴人（了解事件全貌與希望的處理方式）、再證人（避免受被申訴人影響）、最後被申訴人（給予完整陳述機會）。
每一場訪談都要有紀錄，並由受訪者確認內容無誤後簽名。
三個不能做的事。
第一，不要安排主管陪同在場，這會讓受訪者無法自由陳述，也容易被認定為施壓。
第二，不要把訪談安排在下班後或休假日並要求員工自行前來，訪談時間應計入工時。
第三，不要事前召集相關同仁「先對一下說法」，這是最容易被認定為串證的行為。
場地選擇也有講究：要選沒有視線干擾的獨立空間，時段避開所有人都在的時候，申訴人與被申訴人的訪談時段錯開。
參與訪談的人員，包含證人與協助行政的同仁，都應在參與前被告知保密義務並留下簽署紀錄。
八、證據要留哪些？沒有監視器怎麼辦？
職場霸凌案件的證據多半不是影像，而是文字與紀錄。
常見可用的證據包含：通訊軟體對話紀錄、電子郵件、會議紀錄、出勤與排班紀錄、績效面談紀錄、人事異動紀錄、以及證人陳述。
沒有監視器不代表無法認定。
多數案件是靠「多個間接證據形成一致的圖像」來判斷：例如出勤紀錄顯示申訴人被安排的班別明顯異於同職級者、通訊紀錄顯示特定用語反覆出現、會議紀錄顯示發言被系統性忽略。
這些單獨看都不足以認定，合起來就有說服力。
公司要做的是保全，不是製造。
收到申訴的當下就要凍結相關期間的紀錄，禁止任何形式的整理、覆寫或刪除，並記錄凍結的時間與範圍。
實務上出過最多問題的不是缺乏證據，而是公司在調查期間「順手整理」了資料，導致證據可信度受質疑。
九、調查要多久完成？可以延長嗎？
依中央社報導勞動部說明的內容，調查報告應於二個月內完成，必要時可延長一個月。
此為主流媒體轉述，實際期限、起算方式與延長條件以現行條文及主管機關公告為準。
延長不是自動的，需要有理由並留下紀錄。
合理的延長事由例如：關鍵證人請長假或在外地、案件涉及多起事件需分別查證、被申訴人提出新事證需再查。
不合理的事由例如：承辦人太忙、外部委員排不出時間、老闆還沒決定要怎麼處理。
實務上控制時程的關鍵在前段，不在後段。
如果調查小組在受理後第十五個工作日才勉強組成，剩下的兩個月會非常緊迫。
反過來，如果外部名單事先建好、第五個工作日就完成組成，後面的訪談與撰寫就有充裕空間。
時程壓力幾乎都來自前段的延誤。
十、調查報告要寫什麼？
一份可用的調查報告至少包含六個部分。
第一是案件基本資料：案號、受理日期、當事人身分類別、調查小組成員與受任日期。
第二是調查方法與範圍：訪談了哪些人、調閱了哪些資料、有無無法取得的證據及原因。
第三是事實認定：逐項列出爭議事實、雙方主張、以及調查小組採信的依據。
這一段要寫得具體，避免使用「應該」、「可能」這類無法檢驗的語句。
第四是分析與判斷：對照法律要件逐一分析，說明是否構成職場霸凌，並敘明理由。
第五是處置建議：對行為人的建議處理、對受害人的保護與協助措施、以及對制度面的改善建議。
第六是附件：訪談紀錄、證據清單、利益迴避聲明。
主管機關的職場霸凌防治措施指導手冊已提供調查報告格式，建議直接取用官方範本再依個案調整，格式較不易出錯。
十一、結果怎麼通知？不服可以申復嗎？
調查完成後，應以書面通知雙方調查結果與後續處置，通知書上要明確載明申復的方式與期限。
這一句話很重要：沒有寫明申復方式，等於默默把爭議推向外部。
申復機制的設計有三個重點。
期限要明確，例如收到結果通知後十四日內以書面提出，逾期不受理。
審查層級要不同，申復不能由原調查小組全數自行覆核。
審查範圍要限縮，申復審查的是程序有無瑕疵、有無新事證、認定有無明顯違誤，而不是把案子整個重查一遍。
需要留意的是，申復小組的成員組成規定與原調查小組不完全相同，具體要求以現行條文與主管機關指導手冊為準。
實務上建議至少納入未參與原調查的成員，以維持審查的獨立性。
十二、結案後還要做什麼？登錄怎麼處理？
四件事。
第一，執行決議的處置措施，並留下執行紀錄（決議文件、通知對象、執行日期、後續追蹤）。
第二，將事件的處理結果登錄至中央主管機關指定之網站，並保存登錄後的畫面或回執。
第三，制度檢討。
案件通常會直接暴露公司的弱點：管道形同虛設、主管未受訓練、紀錄制度不完整。
建議在結案後三十天內完成一次檢討並產出改善計畫，因為同類案件重複發生時，第二次的責任評價會明顯較重。
第四，後續追蹤與保護。
結案後的一至三個月是申訴人與證人的高風險期，涉及他們的人事異動、考核調整、排班變更，都應經過額外一層書面說明並由人資留存。
這不是禁止調整，而是要求每次調整都有可被檢視的理由。
十三、台中在地資源可以用嗎？市府的要點能照抄嗎？
搜尋「台中職場霸凌調查流程」時，會找到大量臺中市政府各機關的職場霸凌防治申訴及調查處理要點，包含市府本身、勞工局、教育局、衛生局、都市發展局、人事處等單位的版本。
這裡要先分清楚：這些要點的訂定依據是公務人員執行職務安全及衛生防護相關規定，適用對象是該機關自身的公務人員、聘任與聘僱人員、工友、技工、駕駛與臨時人員，屬於公部門的內部機制，不是民營企業適用的規範，其中的期限與程序也與職業安全衛生法體系不同。
企業可以怎麼用？把它們當成「文件結構的參考」是合理的。
以某市府機關的要點總說明為例，其架構涵蓋目的與依據、名詞定義、委員會組成、申訴管道公開揭示、申訴程序與受理期限、受理決定程序、調查小組組成與運作、糾正及補救措施、處理人員的保密責任、調查完成期限與報告內容、結果處理方式、懲處與救濟、後續追蹤、以及不得為不當差別待遇。
這個目錄可以拿來檢查自己的制度文件有沒有漏項。
但實際的期限、人數與程序，一律回到職業安全衛生法及其子法，並以主管機關指導手冊的企業版範本為準。
十四、中小企業最常犯的五個錯誤
第一個是先找雙方私下談。
出於化解的善意，但會延誤法定處置、造成串證疑慮，並讓申訴人感覺被施壓。
第二個是等調查結果才登錄通報系統。
登錄是狀態回報而非有罪認定，等結果會直接造成逾期。
第三個是調查小組拖到最後幾天才組。
前段延誤會壓縮後段所有時程，是逾期最主要的原因。
第四個是報告只寫結論不寫依據。
缺乏事實認定與分析過程的報告，在任何後續程序中都會被質疑。
第五個是結案後什麼都不做。
不檢討制度、不追蹤保護，導致同類案件重複發生，而第二次的責任評價會比第一次嚴重得多。
這五個錯誤的共同特徵是「都可以靠一張流程檢核表避免」，不需要更多的法律知識。
常見問題 FAQ
Q1：員工今天送申訴書進來，我明天要做什麼？ 答：三件事。
當日完成收件登錄（時間、管道、當事人、事件概要、處置）；評估申訴人處境並做暫時保護安排；啟動受理判斷程序並準備書面。
同時開始聯繫外部調查人選，因為組成調查小組的期限從受理之日起算。
Q2：調查小組要幾個人？ 答：依現行規定，成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一，外部專業人士應具備勞動權益或相關事務處理經驗。
三人小組的實際組成通常是兩位外部加一位內部，並須符合性別比例要求。
實際要件以現行條文為準。
Q3：多久要組成調查小組？ 答：依現行規定，自受理申訴之日起十五個工作日內應選任調查成員並組成調查小組。
中央社報導另提及一百人以上企業須於十五日內組成，兩種表述的單位與適用範圍不同，建議採較嚴格解讀並提前完成。
Q4：外部調查委員去哪裡找？ 答：可自主管機關建置的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選，或委由長期合作的顧問協助組建。
關鍵是事前建名單：在沒有案件時先物色兩到三位人選，確認可支援範圍、費用與回應速度，避免案件發生後才開始聯繫而壓線。
Q5：公司很小，誰都認識，迴避怎麼辦？ 答：除形式關係外，還要看實質影響力（例如被申訴人是否掌握該成員的考核）。
作法是把迴避做成書面程序：受任前逐項簽署聲明，當事人也應被告知小組組成並得提出迴避請求。
內部人選不足時，提高外部成員比例是比較安全的解法。
Q6：訪談時主管可以陪同嗎？ 答：不建議。
主管在場會讓受訪者無法自由陳述，也容易被認定為施壓。
訪談應安排在不受干擾的獨立空間、計入工時、申訴人與被申訴人時段錯開，並在參與前告知所有人保密義務並留下簽署紀錄。
Q7：沒有監視器，證據不足怎麼辦？ 答：職場霸凌案件多半靠文字與紀錄佐證：通訊紀錄、電子郵件、會議紀錄、出勤與排班、績效面談、人事異動、證人陳述。
多個間接證據形成一致圖像即可能構成認定。
公司要做的是收到申訴當下就凍結相關紀錄，避免在調查期間整理或覆寫資料。
Q8：調查要多久完成？可以延長嗎？ 答：依中央社報導，調查報告應於二個月內完成、必要時得延長一個月，實際期限以現行條文為準。
延長須有正當理由並留紀錄，例如關鍵證人在外地、案件涉多起事件、被申訴人提出新事證。
承辦人太忙或委員排不出時間，通常不會被接受。
Q9：調查報告要寫多長？包含什麼？ 答：長度不是重點，完整度才是。
至少六個部分：案件基本資料、調查方法與範圍、事實認定（逐項列出爭議事實與採信依據）、分析與判斷（對照法律要件）、處置建議、附件（訪談紀錄、證據清單、迴避聲明）。
主管機關指導手冊已提供報告格式，建議直接取用。
Q10：員工不服調查結果怎麼辦？ 答：公司應提供申復機制並在結果通知書上載明方式與期限（例如十四日內書面提出）。
申復審查應由未參與原調查的成員進行，審查範圍限於程序瑕疵、新事證與明顯違誤。
申復小組的組成規定以現行條文與指導手冊為準。
Q11：台中市政府各機關的處理要點可以直接拿來用嗎？ 答：可以當作文件結構的參考，但不能當成企業適用的規範。
那些要點是依公務人員執行職務安全及衛生防護相關規定訂定，適用對象是機關自身員工，期限與程序都與企業適用的職業安全衛生法體系不同。
企業應以職安法及其子法、以及主管機關指導手冊的企業版範本為準。
Q12：找顧問協助調查要花多少錢？ 答：金豐企業軍師的收費固定三層：入門講座體驗 1,000 元；專案制合作首年每月平均 1 萬到 3 萬元，依規模與建置項目而定，約 85% 客戶選擇這一層；續年合作每月不到 1 萬元。
兩項承諾為零隱藏費用（載於合約第 5 條）與分期付款零利息，不另外加價。
結語
調查流程會不會出事，關鍵幾乎都在前五個工作日：有沒有當天登錄收件、有沒有先做保護、有沒有立刻開始聯繫外部委員。
前段做對，後面的兩個月都有餘裕；前段延誤，後面每一步都在追進度，報告品質也會跟著下降。
台中的中小企業普遍缺的不是法規知識，而是三樣具體的東西：一張含所有時效節點的案件檢核表、一份事先建好的外部委員名單、以及一套照著填就不會漏的文書格式。
這三樣加起來的準備時間大約兩到三週，卻決定了第一件案子會平順結束還是走向外部。
金豐企業軍師由林郁汶顧問帶領，28 年實戰經驗、輔導超過 1,000 家中小企業，收費固定三層、零隱藏費用、分期零利息。
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