職場霸凌防治新制在 2026 年 7 月 1 日上路後，台中的中小企業主大多知道「要做點什麼」，卡住的是不知道從哪一步開始、誰負責哪一段、以及要花多久。
市面上的文章多半停在法規重點與定義解釋，真正需要的那份東西一直沒人給：一張把時程、角色與文件對起來的推進表。
這篇補的就是這一塊。
內容分成四個部分：三十天、六十天、九十天各該完成什麼；負責人、人資、各級主管、外部顧問各自負責哪一段；台中在地資源與中央資源怎麼搭配使用（含一個很多人踩過的辨別）；以及顧問實際會做哪些事、費用怎麼算。
文中涉及法定期限、人數門檻與比例的部分，均以現行條文及主管機關公告為準。
一、先確認自己在哪一格：三個人數門檻
依職業安全衛生法第 22 條之 1（114 年 12 月 19 日修正公布），雇主應採取必要之措施防治職場霸凌之發生；僱用勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用勞工人數在三十人以上者，應再訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
這代表台中的企業會落在三格之一。
第一格是十人以下：法定的文件要求較輕，但防治義務本身沒有免除。
第二格是十人到二十九人：至少要有公開揭示的申訴管道。
第三格是三十人以上：文件密度最高，防治措施、申訴與懲處規範都要訂定並揭示。
先確認格位再行動，可以避免兩種浪費。
一種是十人以下的公司照著大企業的範本做了一整套三十頁文件，做完沒人看也沒人維護。
另一種是三十人以上的公司只貼了一張申訴信箱的公告就以為完成，實際上缺了防治措施與懲處規範。
計算基礎若涉及分公司、據點或關係企業，建議先向所在地勞工主管機關確認。
二、第一個三十天：把看得見的缺口補起來
這一段的目標不是完美，而是讓公司從「什麼都沒有」變成「該有的都有」。
優先順序建議如下。
第一週：確認人數格位、指定承辦窗口與備位窗口、完成職場霸凌案件通報系統的帳號申請並測試登入。
承辦窗口不必是人資主管，但必須是有職權啟動後續程序的人；備位窗口則要與正窗口沒有直接隸屬關係，用於正窗口本身涉案時。
第二週：完成防治政策與申訴管道的公告與揭示。
實務上建議做兩層：一頁式的通報卡貼在打卡機旁、茶水間、各據點的公布欄，內容只有三行（什麼情況可申訴、三條管道的聯絡方式、送出後多久有回應）；完整版文件放在內部網站或共用資料夾。
第三與第四週：依規模訂定防治措施、申訴及懲處規範。
這一份不必從零寫，勞動部與職業安全衛生署已提供職場霸凌防治措施指導手冊，內含防治規範範本、申訴書範本、利益迴避聲明文件與調查報告格式，取用後依公司實際情形調整即可。
同時建立案件時效表，把收件、受理判斷、登錄、調查小組成立、調查完成、結果登錄的日期欄位放進同一張表。
三、第三十一到六十天：把人準備好
文件完成後，下一個瓶頸通常是人。
三十人以下的公司，最常見的狀況是文件貼出去了，但真的有人來申訴時，承辦人不知道第一步該做什麼。
這一段要完成三件事。
第一是承辦人訓練：受理當下的問話方式（不做價值判斷、不預設立場）、紀錄要寫什麼與不能寫什麼、以及何時必須往上呈報。
第二是主管訓練：這一層最關鍵，因為公司是否「知悉」通常取決於主管有沒有把事情往上報。
訓練內容聚焦三件事：管理指示與人格貶抑的界線、接到反映後的呈報義務、以及不得私下處置或勸退。
第三是全員宣導：讓員工知道管道存在、知道送出後會發生什麼、也知道公司禁止對申訴人與證人為不利對待。
主管機關已提供教育宣導教材與數位學習課程，可直接取用，重點是留下簽到表與教材紀錄，這在後續被檢視時是具體證明。
四、第六十一到九十天：把調查能力補上
三十人上下的公司在這一段會遇到最實際的困難：依現行規定，調查小組成員至少三人，其中外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一，外部專業人士應具備勞動權益或相關事務處理經驗。
實際要件以現行條文為準。
對台中多數的中小企業而言，這幾乎必然要外求。
而依現行規定，自受理申訴之日起十五個工作日內應選任調查成員並組成調查小組，這段時間扣掉聯繫、確認受任意願、確認有無利益衝突、排定共同時間，實際可運用的餘裕不多。
等案件發生才找人，通常會來不及。
因此這一段要做的是「事前建名單」：從主管機關建置的職場霸凌調查專業人才資料庫中物色可能人選、與長期合作的顧問確認可支援的範圍與時程、並把聯絡方式寫進制度文件。
同時建立利益迴避聲明的表單，讓受任者在受任前簽署，載明與雙方當事人的關係、有無業務往來與考核關係。
五、九十天之後：讓職場霸凌防治制度不會在半年內失效
制度腐化的方式通常不是被廢止，而是承辦人離職、電話換號、外部專家名單過期、公告被別的海報蓋住。
建議每半年做一次十分鐘的檢查，項目固定六項。
第一，各工作場所的公告與通報卡是否仍在、內容是否為現行版本。
第二，三條申訴管道是否實際可通：信箱有人收、電話有人接、實體申訴箱有人保管鑰匙。
第三，承辦人與備位窗口是否仍在職並完成訓練。
第四，外部專業人士候選名單是否仍有效。
第五，近一年案件的時效表是否每一段都在期限內。
第六，教育訓練是否依規劃執行並留有紀錄。
檢查結果留成一頁報告，記錄發現的缺口與改善期限。
這份報告在兩個時點會顯現價值：主管機關檢查時，它是公司持續管理的證明；真的發生案件時，它讓公司知道自己的弱點在哪。
六、角色分工：負責人要做的三件事
第一件是拍板資源。
制度建置會動到三種資源：人（承辦人與備位窗口的指定、主管的訓練時數）、錢（外部專業人士的費用、教育訓練的成本）、時間（排訓練、排會議）。
這三項沒有負責人點頭，人資推不動。
第二件是自我約束。
新制對最高負責人設有特別路徑：依職業安全衛生法第 22 條之 3，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，案件由外部受理與處理，公司內部無從介入。
這代表老闆自身的言行管理已經是一項具體的法遵事項，不是道德建議。
第三件是不干預。
案件進行中，負責人若試圖影響證人陳述、要求員工統一說法、或以人事手段施壓，衍生的責任往往比原案更重。
正確的作法是把案件完全交給承辦體系，自己只在需要拍板資源時出面。
七、角色分工：人資與各級主管
人資負責的是流程與紀錄。
具體包含：受理與初判、時效控管、調查小組的行政協調、文件保管與權限控管、通報系統的登錄與回執保存、以及結案後的制度檢討。
人資不需要自己當調查員，實務上也不建議，因為人資往往同時是公司政策的執行者，中立性會被質疑。
各級主管負責的是第一線的辨識與呈報。
這一層最需要的不是法條知識，而是三個判斷：什麼情況必須往上報（原則是聽到就報，不自行過濾）、聽到之後不能做什麼（不私下找雙方談、不勸退、不承諾結果）、以及自己的管理方式有沒有越界。
外部顧問補的是兩塊內部做不到的：一是調查小組的外部成員與程序中立性，二是遇到爭議時的判斷與文書支援。
分工清楚之後，制度才不會全部壓在一位人資身上。
八、台中在地資源怎麼用：一個必須先分清楚的辨別
搜尋「台中職場霸凌申訴」時，會找到臺中市政府勞工局的職場霸凌申訴專線、人事室信箱、傳真與郵寄地址，也會找到臺中市政府勞工局、就業服務處、環境保護局等機關的職場霸凌防治申訴及調查處理要點與不法侵害預防計畫書。
這裡有一個很多人踩過的誤解：這些窗口與要點，保護的對象是該機關自身的公務人員、聘任人員、聘僱人員、工友、技工、駕駛與臨時人員，屬於機關內部的員工申訴機制，不是民營企業勞工的對外申訴管道。
連期限規定也不同：某些機關要點載明的是事件發生後一年內提起、持續發生者以最後一次事件發生時間起算；而職業安全衛生法第 22 條之 3 針對向地方主管機關申訴的規定則是行為終了時起逾三年不予受理、事件發生時在職者得於離職之日起一年內申訴。
企業要怎麼用這些資料？把它們當作「文件格式的參考範本」是可以的，公部門的預防計畫書與處理要點結構完整，可以看它們怎麼寫流程與表單。
但不可以把它們當成企業適用的規範，也不可以把機關內部的申訴電話印在給員工的公告上。
企業員工的對外管道，應依職業安全衛生法規定辦理。
九、中央資源怎麼搭配
勞動部與職業安全衛生署設有職場霸凌防治專區，提供的配套包含：職場霸凌防治措施指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務、以及職場霸凌調查專業人才資料庫。
另有《執行職務遭受不法侵害預防指引》可供處理來自客戶、廠商等外部人員的暴力風險。
中小企業的正確用法是先取用、再客製。
指導手冊裡的防治規範範本、申訴書範本、利益迴避聲明與調查報告格式，直接套用可以省下大量作業時間，也降低格式出錯的機率。
常見問答適合當承辦人的第一線判斷依據。
教育宣導教材與數位課程可用於年度訓練並留存完訓紀錄。
諮詢管道方面，公部門公告載有 1955 勞動法令諮詢專線與勞動部免付費電話 0800-068-580；輔導資源則有職業災害預防及重建中心各區技術服務處與職業安全衛生署各區職業安全衛生中心，台中所屬單位的聯絡方式建議直接向官網查詢確認，避免使用過期資訊。
十、台中企業最常問的三個實務問題
第一個是「我們才十幾個人，也要組調查小組嗎？」。
制度上，接獲申訴後應進行調查，調查小組的組成要件依現行規定辦理。
人少不代表可以不查，只代表更需要外部支援。
實務上的作法是內部只出一位承辦人負責行政與紀錄，實質調查交給外部專業人士。
第二個是「事情很小，可不可以私下處理就好？」。
條文設計是知悉即應採取立即有效之適當措施，並對申訴事件進行調查；申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查。
也就是說，協調可以做，但不能取代調查，而且整個過程要留紀錄。
第三個是「員工離職了，還會有事嗎？」。
會。
依第 22 條之 3，事件發生時在職的勞工，得於離職之日起一年內申訴，且行為終了時起三年內的期限也可能適用。
這代表出勤、通訊、會議與人事紀錄的保存期間，要拉長到足以因應這個跨度。
十一、職場霸凌防治顧問實際會做的六件事
第一件是制度盤點：確認人數格位、檢視既有文件與實際運作的落差、列出缺口清單與優先順序。
第二件是文件建置：依規模完成防治措施、申訴及懲處規範、通報卡與公告版本、申訴書與利益迴避聲明等表單。
第三件是分層教育訓練：全員宣導、主管界線訓練、承辦人操作訓練，並協助留存紀錄。
第四件是外部調查資源的建置與補位：協助建立候選名單、必要時擔任或推薦調查小組的外部成員。
第五件是案件發生時的陪跑：受理判斷、時效控管、調查程序協助、文書撰寫、對外應對。
第六件是落地稽核：每半年一次的制度檢查與改善建議。
這六件事的順序不能顛倒，尤其第一件如果跳過，後面的文件很容易做得過多或過少。
十二、金豐的三層收費架構
金豐企業軍師的收費固定三層。
第一層是入門講座體驗，收費 1,000 元，適合還在評估、想先確認自身風險位置的企業主。
第二層是專案制合作，首年每月平均落在 1 萬到 3 萬元之間，依人數規模、據點數與需要建置的項目而定，約有 85% 的客戶選擇這一層。
第三層是續年合作，在制度已建置完成的基礎上，每月不到 1 萬元。
兩項承諾固定：零隱藏費用，所有收費項目載明於合約第 5 條；分期付款零利息。
金豐不提供退費保證、投資報酬保證或分級制度，收費結構就是這三層，不另外加價。
怎麼選？如果公司目前連公告與承辦窗口都還沒有，直接進入第二層通常比較有效率，因為前三十天的工作量集中；如果只是想確認自己有沒有明顯風險、還沒決定要不要做，先從第一層開始就好。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌防治新制什麼時候施行？ 答：職業安全衛生法職場霸凌防治相關規定自 2026 年 7 月 1 日（民國 115 年 7 月 1 日）施行，職安法新修條文與相關子法同步上路。
《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》均於 115 年 6 月 23 日發布，實際內容以主管機關公告為準。
Q2：台中的企業一定要建立哪些制度？ 答：依職業安全衛生法第 22 條之 1，十人以上應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上應再訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
十人以下雖無各款文件要求，防治義務本身仍然存在，建議至少完成書面宣達、指定受理人與留存紀錄三件事。
Q3：從零開始要花多久？ 答：實務上以三段推進：前三十天完成格位確認、窗口指定、通報系統帳號、公告揭示與規範訂定；第三十一到六十天完成承辦人、主管與全員的分層訓練；第六十一到九十天建立外部調查人選名單與利益迴避表單。
九十天之後進入每半年一次的檢查維持期。
Q4：台中市政府勞工局的霸凌申訴電話，員工可以打嗎？ 答：要先分清楚。
市府各機關網頁上的職場霸凌申訴專線與人事室信箱，多屬該機關「自身員工」的內部申訴機制，保護對象為公務人員、聘任與聘僱人員、工友、技工、駕駛與臨時人員，並非民營企業勞工的對外管道。
企業員工的申訴應依職業安全衛生法規定辦理，企業也不應把機關內部電話印在給員工的公告上。
Q5：中小企業沒有內部調查人員怎麼辦？ 答：可從主管機關建置的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選外部專業人士，或委由長期合作的顧問協助組建。
依現行規定，調查小組成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一，且應於受理申訴之日起十五個工作日內組成，建議事前先建名單。
Q6：主管接到員工反映，可以先自己處理看看嗎？ 答：不建議。
公司是否「知悉」通常取決於具管理職權者是否知情，主管自行過濾會讓知悉時點提前卻無紀錄，反而使公司處於延宕未處理的位置。
正確作法是聽到就往上報，不私下找雙方談、不勸退、不承諾結果。
Q7：協調成立就可以不調查嗎？ 答：依條文設計，申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查。
協調不能直接取代調查程序。
即使協調成立，仍建議留存協調紀錄、處置措施與後續追蹤，避免日後被認定為未依規定處理。
Q8：老闆自己被申訴，公司要怎麼處理？ 答：依職業安全衛生法第 22 條之 3，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，案件由外部受理與調查處理。
企業的角色是配合提供資料與安排受訪，並確保代表公司對外聯繫的人不是被申訴人本人。
Q9：教育訓練一定要辦嗎？沒辦會怎樣？ 答：教育訓練是防治措施的一環，也是被檢視時最容易查證的項目之一。
主管機關已提供教育宣導教材與數位學習課程，可直接取用。
重點在留下簽到表與教材紀錄；沒有紀錄等同沒有辦理，在爭議中無法證明公司已盡防治義務。
Q10：公部門的預防計畫書可以直接拿來用嗎？ 答：可以當作文件格式的參考，公部門的預防計畫書與處理要點結構完整，值得參考其流程與表單設計。
但不可直接當成企業適用的規範，適用對象、期限與程序都不同。
企業應以職業安全衛生法及相關子法、以及主管機關指導手冊的範本為準。
Q11：制度做完之後多久要檢查一次？ 答：建議每半年一次，項目固定六項：公告與通報卡是否仍在且為現行版本、三條管道是否實際可通、承辦人與備位窗口是否仍在職並完成訓練、外部專業人士名單是否有效、案件時效表是否合規、教育訓練是否依規劃執行並留有紀錄。
結果留成一頁報告。
Q12：金豐的收費怎麼算？ 答：三層固定。
入門講座體驗 1,000 元；專案制合作首年每月平均 1 萬到 3 萬元，依人數與據點數而定，約 85% 客戶選擇這一層；續年合作每月不到 1 萬元。
承諾為零隱藏費用（載於合約第 5 條）與分期付款零利息。
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結語
台中的中小企業在新制上路後最需要的，不是再讀一次法規重點，而是一張把時程、角色與文件對起來的推進表。
三十天補文件、六十天訓練人、九十天建外部調查資源、之後每半年檢查一次，這個節奏對多數十人到五十人的公司都適用，也不需要龐大預算。
真要提醒的只有兩件事。
第一，先確認自己的人數格位再動手，做過頭與做不足的成本都很高。
第二，台中市府各機關網頁上的申訴窗口多屬公部門內部機制，不要直接拿來當企業的對外管道，這個辨別錯了會誤導員工也誤導自己。
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