防治顧問到底在幫企業做哪些事，用一張檢核清單看最清楚。
台北的中小企業在二零二六年七月新制上路後大量詢問顧問服務，但多數老闆問的第一句話都不是「你們怎麼做」，而是「我到底缺什麼」。
這兩個問題的答案其實是同一份東西：一張把法定義務拆成可打勾項目的清單。
這篇文章提供五類三十七項的檢核清單：文件類、公告類、人員類、時程類、稽核類，並依十人、三十人、一百人三個規模標示各自需要的項目。
清單的骨架對齊勞動部於二零二六年六月三十日發布的《職場霸凌防治措施指導手冊》及其附錄表單體系。
法規以官方公告為一級來源，媒體轉述標明層級，未取得官方明文者標示需人工確認。
一、先確認自己在哪一級
檢核之前要先定位。
依《職業安全衛生法》第二十二條之一（民國一百一十四年十二月十九日修正公布，一百一十五年七月一日施行），僱用勞工人數在十人以上者，應訂定申訴管道並公開揭示；三十人以上者，應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
一百人以上另有調查程序的要求。
依《職場霸凌防治措施準則》（一百一十五年六月二十三日訂定）第十四條，僱用勞工人數在一百人以上的雇主於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
勞動部發布的指導手冊也採用相同的分級邏輯，其附錄範本按規模區分，例如附錄第一項即為僱用勞工人數三十人以上未達一百人的事業單位所適用的範本。
手冊共有附錄一至附錄十四的表單範本，完整名稱與內容建議直接至職安署下載確認，本文不逐一列名以免版本落差。
二、文件類檢核：共十二項
第一項，申訴管道說明（十人以上必備）。
內容包含向誰申訴、有哪幾種方式、多久回應。
第二項，防治措施（三十人以上必備），涵蓋預防、處理、追蹤三段。
第三項，申訴規範（三十人以上必備），寫明受理人、調查人、決定人、通知人的角色分工與各階段期限。
第四項，懲處規範（三十人以上必備），行為分三級並註明認定考量。
第五項，申訴收件表（全規模建議），欄位含案號、收件日、受理日、當事人、事由摘要、受理人簽名。
第六項，暫時性措施同意書。
第七項，訪談紀錄表。
第八項，調查報告格式。
第九項，結案通知書，須載明申復權利與期限。
第十項，申復處理紀錄。
第十一項，利益迴避聲明（有調查小組時）。
第十二項，登錄紀錄表，記錄受理登錄與結果登錄的日期與畫面存檔位置。
十二項中，未達十人的公司至少要有第五、七、九項。
三、公告類檢核：共五項
第十三項，公告的內容版本。
公告不是把整份規範貼出去，而是把員工需要知道的三件事寫清楚：什麼是霸凌、可以向誰反映、公司會怎麼處理。
過長的公告員工不會看，反而降低效果。
第十四項，張貼位置。
要選員工可自由查閱的公共區域，多據點的公司每個據點都要貼，輪班制要確認夜班人員看得到。
第十五項，張貼存證。
當天拍照，檔名含日期，與公告內容一併存檔。
第十六項，員工知悉紀錄，例如新人報到簽署的告知單或宣導簽到表。
第十七項，季度複查紀錄。
公告會被覆蓋、破損、撕除，建議每季複查一次並在揭示紀錄表上簽名。
這五項的共同點是「證明員工看得到」，而不只是「公司有訂」。
勞動檢查時最常問的是隨機找一位員工詢問是否知道申訴管道，這五項就是應對的基礎。
四、人員類檢核：共七項
第十八項，指定受理窗口，要有姓名或職稱。
第十九項，備援窗口，避免承辦人請假時案件無人受理。
第二十項，最高負責人為被申訴人時的替代路徑說明。
依職安法第二十二條之三，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，這一條要在公告中如實說明。
第二十一項，內部調查人員的訓練紀錄。
依準則第十四條，調查小組中的事業單位成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式為參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
第二十二項，外部專業人士名單（一百人以上必備），須具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選；該人才庫已於二零二六年六月下旬上線。
第二十三項，主管教育紀錄。
第二十四項，全員宣導紀錄。
人員類最容易出現的缺口是「有名單但沒訓練」與「有訓練但人已離職」，因此第二十一與二十二項要每年更新。
五、時程類檢核：共七項
第二十五項，受理日的認定方式與紀錄。
這是所有時程的起算點，尤其一百人以上的公司，調查小組的十五個工作日從受理申訴之日起算。
第二十六項，是否受理的判斷時限。
依中央社報導的整理，接獲申訴十個工作日內決定是否受理，此為媒體轉述，實際以現行條文與主管機關認定為準。
第二十七項，登錄時限。
依職安法第二十二條之二，接獲申訴應於中央主管機關指定的網站登錄，處理結果亦應登錄；媒體報導的整理為受理後七個工作日內登錄。
第二十八項，調查小組組成時限（一百人以上，十五個工作日）。
第二十九項，調查完成時限，媒體轉述為兩個月內完成調查報告、必要時延長一個月。
第三十項，結案通知的送達紀錄。
第三十一項，申復期限的控管。
依準則第二十二條第一項，當事人不服申訴成立與否的決定，得於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
這七項建議整合成一張案件時程表，每欄填預定與實際日期。
六、稽核類檢核：共六項
第三十二項，季度公告複查。
第三十三項，表單版本管理，每份表單標註版本編號與生效日，避免各單位使用不同版本。
第三十四項，年度制度檢視，內容包含法規是否更新、規範是否與現行條文一致。
第三十五項，受訓人員異動追蹤，人員離職或轉調時補訓新人。
第三十六項，外部名單的可用性確認，每年聯繫一次確認可承接類型與作業時程。
第三十七項，案件後檢討，每處理完一件就檢討流程哪裡卡住並修正表單。
稽核類最常被整批忽略，因為它平時沒有急迫性。
但制度失效多半不是一次崩壞，而是慢慢退化：公告被覆蓋、承辦人換人、表單版本混亂、外部人選失聯。
每季半小時、每年半天，就能維持住。
七、依規模對照：該打幾個勾
未達十人：文件類第五、七、九項，人員類第十八、十九、二十項，加上一條原則（任何人聽到疑似情況當天回報指定窗口）。
合計六項。
免除的是書面管道與公開揭示，但知悉後的處理與登錄義務沒有人數門檻。
十人到二十九人：加上文件類第一、六項，公告類全部五項，時程類第二十五、二十七、三十、三十一項，稽核類第三十二、三十三項。
合計十九項左右。
重點在於公告要貼出來並證明員工看得到。
三十人到九十九人：再加上文件類第二、三、四、八、十項，人員類第二十三、二十四項，稽核類第三十四項。
合計二十七項左右。
這一級的重點是規範的完整度與可執行性。
一百人以上：再加上文件類第十一、十二項，人員類第二十一、二十二項，時程類第二十六、二十八、二十九項，稽核類第三十五、三十六、三十七項，三十七項全數適用。
八、台北企業特別要注意的公私辨別
對外的公開資源方面，市府的職場霸凌防治專區提供職場霸凌事件申訴書、委任書等表單與市民熱線資訊，員工與企業都可以先從專區確認流程。
這是對外的公開資源。
但要特別留意的是，臺北市法規中另有「臺北市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業要點」，從名稱可看出其適用對象為市府及所屬各機關學校的員工，屬於機關內部的防治與申訴機制，與民營企業勞工適用的職安法規定不同。
因此企業在建置制度時，不要把地方機關的內部要點直接抄進公司規範，因為適用對象、程序與期限可能不同。
公司的內部制度應依職安法與《職場霸凌防治措施準則》建置，並可參考勞動部指導手冊的附錄範本。
若對台北市針對民營企業的受理窗口有疑問，建議直接向臺北市政府勞動局確認。
九、指導手冊怎麼用：三個實務建議
第一個建議是先看規模對應的附錄。
手冊的附錄範本依規模設計，例如三十人以上未達一百人的事業單位有專屬版本。
抓錯版本會出現兩種問題：小公司抄了大公司的版本執行不了，大公司抄了小公司的版本缺件。
第二個建議是把範本當骨架而非成品。
範本裡的角色分工、時程、表單欄位，需要對照公司的組織結構、班別安排與既有工作規則調整。
同一份懲處規範，在有三層管理的製造業與只有老闆一層的服務業，寫法完全不同。
直接套用未經調整的範本，最常見的結果是第一次遇到真實案件時就發現流程走不通。
第三個建議是把手冊的配套一起用。
勞動部於二零二六年六月下旬同步推出常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務、調查專業人才資料庫。
教育宣導教材可以直接拿來做全員宣導，省下自製教材的時間；人才資料庫則是一百人以上企業建立外部名單的起點。
十、顧問在檢核清單上補的位置
三十七項裡，有二十項左右是公司自己可以完成的，例如公告張貼、存證拍照、簽到紀錄、表單版本管理、季度複查。
這些工作不需要專業判斷，只需要有人負責並持續執行。
真正需要專業介入的大約十項：防治措施與懲處規範的客製化、調查報告的認定理由撰寫、暫時性措施的風險判斷、外部專業人士的遴選與資格確認、案件時程的控管與例外處理、申復程序的設計、跨部門或跨公司案件的路徑判斷、與主管機關程序的銜接、主管教育的內容設計、以及發生案件時的即時判斷。
剩下的幾項則介於兩者之間，取決於公司內部有沒有熟悉勞動法規的人。
這樣拆開之後，老闆比較容易判斷要委外多少、自己做多少，而不是把「找顧問」當成一個全有或全無的決定。
十一、三種常見的錯誤配置
第一種是「只買文件」。
買一套範本回來歸檔，公告沒貼、承辦人不知道流程、主管沒受訓。
這種配置在勞動檢查時看起來有東西，但實際發生案件時完全撐不住，而且案件處理不當的裁罰風險比文件缺件更高。
第二種是「只做訓練」。
上了課、聽懂了法規，但文件沒有落地成公司自己的版本，表單也沒有備妥。
這種配置在事情發生時，人資知道該做什麼但沒有工具，只能臨時草擬，紀錄品質不穩定。
第三種是「等出事再說」。
這是成本最高的配置，因為案件發生時要同時處理三件事：處理案件本身、補齊制度缺口、面對可能的檢查或外部調查。
三件事同時來的時候，通常會顧此失彼，而且時間壓力下做的決定品質最差。
十二、罰責的層次與附加效果
金額的部分要先做一次來源標示：目前可查到的罰鍰數字多來自部會說明與媒體報導，屬二級資料，逐源並列如下。
依勞動部說明：接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善者三萬元至七十五萬元；未採取防治或適當措施致生職業病者三萬元至一百五十萬元；罰鍰上限可達三百萬元，並得依事業規模、性質、違反情節加重至法定最高額的二分之一。
依公視與中央社報導：雇主得知霸凌情事而未協助或未啟動調查最高七十五萬元；最高負責人經認定有霸凌行為者最高一百萬元。
上述金額的具體條號與適用條件須逐條對照法規原文，本文不推估未經確認的條號，實際裁罰由主管機關依個案認定。
除罰鍰外，媒體報導指出違規企業與雇主姓名可能被公開。
對台北的中小企業而言，名稱被公開對招募與客戶關係的影響會持續存在於搜尋結果中，這一點在評估合規投入時應一併計算。
十三、三十天可以完成的十項
如果現在什麼都還沒做，建議先在三十天內完成十項：申訴管道說明（第一項）、申訴收件表（第五項）、暫時性措施同意書（第六項）、訪談紀錄表（第七項）、結案通知書（第九項）、公告內容與張貼（第十三、十四項）、張貼存證（第十五項）、指定受理窗口與備援（第十八、十九項）。
這十項的共同特點是不需要跨部門協調、不涉及人事決策、可以由人資或行政單獨完成。
完成之後，公司在勞動檢查時不會出現「什麼都沒有」的狀況，遇到員工反映時也有一條可以走的路。
第三十一天之後再處理需要老闆拍板的項目：懲處規範的尺度、主管教育的安排、外部名單的建立、以及三十人以上必備的三份規範。
這種排序的好處是先把低成本高效益的做完，避免因為等待決策而整個停擺。
十四、金豐的三層收費架構
金豐企業軍師的收費結構分為三層。
第一層是入門講座體驗，收費一千元，適合還在評估、想先了解制度輪廓與自身風險位置的企業負責人。
第二層是專案制合作，首年每月平均落在一萬到三萬元之間，實際金額依公司規模、人員類別複雜度與需要建置的項目而定，約有百分之八十五的客戶選擇這一層。
第三層是續年合作，在首年制度已完成建置的基礎上，維護與諮詢的投入下降，每月不到一萬元。
兩項承諾是固定的：零隱藏費用，收費項目全部載明於合約第五條；分期付款零利息，讓公司的現金流壓力平均分攤。
金豐不提供退費保證或投資報酬保證，也沒有分級制度或駐案月費，收費結構就是上述三層，不另外加價。
用檢核清單判斷該從哪一層開始：三十七項中打勾少於十項的公司，直接進入第二層通常比較有效率，因為要建的是整套；打勾超過二十五項、只差幾項的公司，第一層或單次諮詢可能就足夠。
十五、免費的第一步：九十分鐘企業健檢
金豐企業軍師由林郁汶顧問領軍，二十八年勞資實務經驗，累計輔導超過一千家企業。
針對台北的中小企業，提供九十分鐘的免費企業健檢，做法就是用這份三十七項清單逐項對照，把公司目前打得了勾的與打不了勾的分開。
健檢結束後提供一份缺口清單，標明三類：必須立即處理（通常是公告與受理窗口）、可排在三個月內（規範與教育訓練）、屬於制度優化（稽核機制與外部名單）。
清單可以帶走，自行處理或另尋協助都可以，這一步不綁定後續合作。
預約方式是加入官方帳號 @eapro（連結 lin.ee/11ZEQZj），說明公司人數與目前已完成的項目。
若公司已經有一些文件但不確定夠不夠，建議把現有的規範與公告照片先整理出來，健檢時可以直接對照，效率會高很多。
常見問題 FAQ
Q1：台北的公司要做哪些職場霸凌防治工作？ 答：依人數分三級。
十人以上應訂申訴管道並公開揭示；三十人以上應再訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；一百人以上於調查申訴事件時應於受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
此外，知悉後的處理與登錄義務不設人數門檻，全規模適用。
Q2：勞動部有提供範本嗎？ 答：有。
勞動部於二零二六年六月三十日發布《職場霸凌防治措施指導手冊》，提供附錄一至附錄十四的表單範本，並依規模設計不同版本，例如三十人以上未達一百人的事業單位有專屬範本。
建議直接至職安署下載最新版本，避免使用過時檔案。
Q3：範本可以直接用嗎？ 答：可以當骨架，但要調整。
範本中的角色分工、時程與表單欄位，需要對照公司的組織結構、班別安排與既有工作規則修改。
未經調整直接套用，最常見的問題是第一次遇到真實案件時流程走不通，例如指定的調查人正好是被申訴人的直屬主管。
Q4：調查小組怎麼組？ 答：依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，一百人以上的雇主應於受理申訴之日起十五個工作日內組成，成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。
內部成員應接受至少三小時教育訓練，外部人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，得自中央主管機關建立的調查專業人才資料庫遴選。
Q5：多久要受理與登錄？ 答：依職安法第二十二條之二，接獲申訴應於中央主管機關指定的網站登錄，處理結果亦應登錄。
依中央社報導的整理，接獲申訴十個工作日內決定是否受理、受理後七個工作日內登錄、兩個月內完成調查報告並得延長一個月；這些時限屬媒體轉述，實際以現行條文與主管機關認定為準，建議內部採較嚴格解讀。
Q6：最高負責人被申訴怎麼辦？ 答：依職安法第二十二條之三，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，處理依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》辦理。
公司此時是配合調查的一方，建議由具獨立性的人員或委任外部專業人士擔任窗口，不宜由被申訴人本人指揮。
Q7：臺北市政府的職場霸凌要點可以抄嗎？ 答：不建議。
臺北市法規中的「臺北市政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業要點」，適用對象為市府及所屬各機關學校員工，屬機關內部機制。
公司內部制度應依職安法與《職場霸凌防治措施準則》建置，並可參考勞動部指導手冊的附錄範本。
Q8：公告貼在內部系統可以嗎？ 答：要看全體員工是否都能自由查閱。
若需特定權限、部分現場人員沒有帳號、或公告很快被其他訊息覆蓋，都可能被認定未有效揭示。
較安全的做法是實體公共區域張貼並拍照存證，多據點與輪班制的公司要確認每個據點與每個班別都看得到。
Q9：三十七項一定要全部做嗎？ 答：不用。
依規模適用：未達十人約六項、十到二十九人約十九項、三十到九十九人約二十七項、一百人以上三十七項全數適用。
建議先完成三十天可獨立完成的十項，再處理需要老闆拍板與跨部門協調的項目。
Q10：制度做好之後多久要檢查？ 答：建議每季檢查公告狀態與表單版本，每年做一次完整檢視，內容包含法規是否更新、規範是否與現行條文一致、受訓人員是否異動、外部名單是否可聯繫。
另在三種情況發生時額外檢視：人數跨越門檻、承辦人異動、發生實際案件之後。
Q11：只買文件不做訓練可以嗎？ 答：風險較高。
文件齊備能應付部分檢查項目，但案件發生時決定結果的是承辦人與主管的實際處理。
實務上，因處理不當而衍生的裁罰風險（例如接獲申訴未處理、對申訴人不利對待）比文件缺件更高，因此建議文件與訓練一起做。
Q12：顧問合作大概要花多少？ 答：金豐的收費分三層：入門講座體驗一千元；專案制合作首年每月平均一萬到三萬元，依公司規模與建置項目而定，約百分之八十五的客戶選擇這一層；續年合作每月不到一萬元。
零隱藏費用（載明於合約第五條）、分期零利息，無退費或投資報酬保證，亦無分級制度或駐案月費。
結語
檢核清單的價值不在於項目多，而在於它把一個模糊的問題（我做得夠不夠）換成一個明確的動作（哪幾項還沒打勾）。
三十七項看起來不少，但依規模適用之後，多數台北的中小企業實際要做的落在十九到二十七項之間，其中超過一半是行政性工作。
二零二六年的環境對企業其實比想像中友善：勞動部提供了指導手冊與十四份附錄範本、常見問答、教育宣導教材、諮詢輔導服務與調查人才資料庫。
這些資源大幅降低了從零開始的成本，剩下的工作是把範本調整成自己公司能執行的版本，並讓該知道的人真的知道。
若你想快速知道自己缺哪幾項，可以先做九十分鐘的免費企業健檢，用這份清單逐項對照一次。
加入官方帳號 @eapro（連結 lin.ee/11ZEQZj）即可預約。
健檢後拿到的缺口清單可以帶走，自行補齊或尋求協助都可以，重點是先知道自己站在哪裡。
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
