2026年7月職場霸凌防治新制上路後，HR最常被問的一個問題就是「時間」——員工可以多久內申訴？公司收到後多久要決定受不受理？調查最慢要多久完成？員工不服結果，又能多久內申復？
這些「期限」不是小事。
錯過或拖延任何一個關鍵時限，企業就可能被認定「未依程序處理」，衍生法遵風險；反過來，員工若不知道自己的申訴時效，也可能白白錯過權益。
偏偏這些時限散落在不同條文裡，很少有人一次整理清楚。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把職場霸凌從申訴、受理、調查到申復的各項時限，整理成一份好懂的懶人包與時間軸。
特別提醒：以下所有時限均屬法規範疇，具體天數一律以勞動部、職業安全衛生署及主管機關的最新公告與現行條文為準；本文整理自官方條文與主流媒體報導，供快速理解，實務操作請對照最新法規。
先講重點：職場霸凌申訴各時限速覽
先給你一張速覽，後面每一項再細講。
以下時限依現行準則與官方報導整理，均以官方最新公告為準：
一，申訴期限：原則上事件發生後1年內提出；事件持續發生者，以最後一次事件結束時間起算。
二，離職後申訴：在職時發生的事件，得於離職之日起1年內提出（若「事件發生後1年內」對申訴人更有利，從其規定）。
三，受理期限：雇主原則上於接獲申訴後10個工作日內決定是否受理，期間可通知補正。
四，調查期限：依公司規模不同（100人以上、30至99人、未滿30人），期限不同，詳見下方。
五，申復期限：不服調查結果者，自收到書面通知次日起30日內以書面提出，同一事件以1次為限。
看不懂沒關係，接下來一項一項拆給你看。
申訴期限：什麼時候之前要提出？
申訴期限，是「員工要在多久內提出申訴」的問題。
依現行規範，職場霸凌的申訴，原則上應於事件發生後1年內提出。
如果霸凌是持續性的（不是單一事件，而是長期反覆），則以最後一次事件結束的時間起算1年。
這個設計，是為了保障長期受霸凌者的權益，不會因為「第一次發生已超過一年」就喪失申訴機會。
另一個常見問題是「離職後還能不能申訴？」答案是可以。
事件發生時勞工還在職者，得於離職之日起1年內提出申訴；而且若「事件發生後1年內」這個算法對申訴人更有利，可以從對申訴人有利的規定。
換句話說，離職不代表就不能追究在職期間受到的霸凌。
對企業而言，這代表一件事：霸凌事件的紀錄與相關文件，不能因為當事人離職就立刻銷毀。
在合理期限內妥善保存相關紀錄，是企業自我保護的一部分。
（實際起算與適用，以官方公告與現行條文為準。
）
受理期限：公司多久要決定受不受理？
員工提出申訴後，球就到了企業這一邊。
企業不能「已讀不回」，而是要在一定期限內決定「受不受理」。
依現行規範，雇主原則上應於接獲申訴後10個工作日內，決定是否受理，並以書面通知申訴人。
如果申訴書內容不完備、但情形可以補正，企業應通知申訴人在一定期間內（例如7日內）補正；經補正的，相關時程可能自補正之次日重新起算。
哪些情況可以「不予受理」？常見的包括：申訴不符規定且無法補正、經通知補正屆期未補正、同一事由已經評議決定或撤回後再提出（除非有新事證）、申訴逾申訴期限、以及申訴人並非事件受害者或其委任代理人等。
不予受理時，企業同樣要以書面敘明理由通知申訴人。
對HR來說，關鍵動作是：收到申訴當天就登錄、啟動10個工作日的受理判斷時程，並用書面回覆。
拖過期限、或口頭帶過，都是風險。
（具體工作日數與補正規定，以官方最新公告為準。
）
調查期限：依公司規模分三種
受理之後就要調查，而「調查最慢多久要完成」，會依公司規模不同而有差異。
這是本篇最需要記清楚的一段。
依現行準則整理（均以官方公告為準）：
100人以上事業單位： 調查小組成立之翌日起2個月內完成調查報告，必要時得延長1個月。
30至99人事業單位： 接獲申訴之翌日起4個月內完成調查並作成決定，必要時得延長1個月。
未滿30人事業單位： 接獲申訴之翌日起3個月內完成調查並作成決定，必要時得延長1個月。
你可能會發現一個有趣的地方：規模最大的100人以上，反而調查期限（2個月）比中型企業（4個月）短。
這是因為大企業有專責的調查小組與資源，程序啟動快；中小企業人力有限，法規給了較長的緩衝。
但無論哪一級，都有明確的上限，不能無限期拖延，且延長也有次數與月數限制。
對中小企業HR的提醒是：一旦受理，就要立刻排定調查時程、倒推完成日期，確保在期限內完成。
人力不足時，及早引進外部專業協助，才不會臨到期限手忙腳亂。
申復期限：不服結果多久內可以申復？
調查有了結論，若當事人（申訴人或被申訴人）不服，還有「申復」這一關。
申復也有明確時限。
依現行規範，不服調查結果者，應自收到書面通知之次日起30日內，以書面提出申復，且同一事件以1次為限。
企業收到申復後，應於一定期限內（例如10個工作日內）召開申復審議會議，並原則上於會議日起30日內作成決定，必要時得再延長30日。
這代表企業要準備的，不只是第一次調查的機制，還有「申復」的機制——包含由不同於原調查的成員審議，避免自己覆核自己。
對中小企業而言，申復雖然不一定常發生，但制度上要先想好「如果有人申復，誰來審、多久內審完」。
（具體天數與審議程序，以官方最新公告為準。
）
一張時間軸：從申訴到結案
把上面的時限串起來，一件職場霸凌申訴案的時間軸大致是這樣（以官方公告為準）：
Day 0，員工提出申訴（須在事件發生後1年內、或離職後1年內）。
受理階段，企業於10個工作日內決定是否受理、書面回覆，必要時通知補正。
調查階段，受理後依規模在2個月（100人以上）／4個月（30-99人）／3個月（未滿30人）內完成，各得延長1個月。
決定階段，作成調查報告與處理決定，通知雙方。
申復階段，當事人可於收到通知次日起30日內申復（1次為限），企業於期限內召開審議並作成決定。
結案。
這條時間軸，就是HR管理職場霸凌案件的「進度表」。
每一段都有起算點與期限，倒推排程、逐段留痕，就能確保不違規。
過渡舊案：7/1前已受理未結案怎麼辦？
新制上路，很多企業會問：「7月1日之前就已經受理、但還沒結案的案件，要不要重來？」
依官方說明，2026年7月1日新制施行前已受理但尚未結案的職場霸凌案件，原則上可依新制續行處理至結案，無須要求當事人重新申訴。
也就是說，舊案不必打掉重練，而是「接軌新制、繼續走完」。
企業要做的，是確認手上未結案的案件，依新制的程序與時限繼續處理。
這對正在處理跨越7/1案件的HR很重要：不是重新開始，而是無縫接軌。
具體的過渡適用細節，仍以官方公告為準。
HR實務：怎麼管好這些期限不違規
知道了各時限，接下來是「怎麼在實務上管好它們」。
給中小企業HR幾個實用做法：
一，收件即登錄、即起算。
收到申訴當天就登記案號、收件日，並標註各時限的到期日，做成一張案件時程表。
二，用書面、留痕。
受理與否、調查進度、決定、申復，全部用書面通知並存檔，證明有依時限處理。
三，倒推排程。
依規模的調查期限倒推，排定訪談、蒐證、報告的時間點，預留緩衝。
四，善用延長但別濫用。
各階段雖可延長，但有次數與月數限制，且要通知當事人；能如期就如期。
五，人力不足及早求援。
中小企業HR身兼多職，遇到複雜案件，及早引進外部專業協助調查，才能在期限內完成、又保品質。
把這五點做成內部SOP，職場霸凌案件的期限管理就能從「怕出錯」變成「照表操課」。
一個情境：60人公司如何管好申訴期限
小惠是一家60人公司的HR。
某天收到員工具名申訴。
她的做法是：收件當天登錄案號、收件日，並在行事曆標好「10個工作日受理判斷到期日」。
第3天完成初步判斷，書面回覆已受理。
受理後，因公司屬30至99人規模，調查期限為4個月，她倒推排定訪談與蒐證時程，並引進外部顧問協助調查，確保如期完成。
完成調查後作成報告與決定，書面通知雙方，並告知「收到通知次日起30日內可申復」。
整個過程，每一段都有起算日、到期日與書面紀錄。
小惠的心得是：把散落的時限整理成一張案件時程表，職場霸凌案件就不再是模糊的壓力，而是可管理的進度。
為什麼時限管理，是中小企業最容易踩的雷
對大企業來說，有專責HR與法務團隊盯著每一件案子的進度，時限管理相對容易。
但對中小企業而言，HR往往身兼薪資、招募、勞健保、教育訓練好幾份工作，一件職場霸凌申訴進來，很容易在忙亂中漏掉某個關鍵到期日。
這正是中小企業在職場霸凌新制下最容易踩的雷：不是不想處理，而是「忘了時限」或「來不及處理」。
例如，收到申訴卻拖了兩週才回覆，就可能超過受理判斷的時程；或是受理後遲遲沒有排調查，等想起來時已逼近調查期限；又或是通知調查結果時，忘了告知申復權利與期限，讓程序留下瑕疵。
這些疏漏，往往不是能力問題，而是「沒有一套盯進度的機制」。
解法其實很簡單：把每一件案子都套進一張標好各到期日的案件時程表，並指定一個人負責盯進度。
有了這套機制，即使HR再忙，也不會讓案件在不知不覺中超時。
中小企業真正需要的，不是更多人力，而是一套讓有限人力也能不出錯的制度設計。
五個最容易錯過的時限地雷
根據實務經驗，中小企業在職場霸凌時限管理上，最常在以下五個地方出錯：
地雷一，收到申訴沒有立刻登錄起算。
很多HR是「等有空再處理」，結果受理判斷的時程在不知不覺中流逝。
正解是收件當天就登錄、即起算。
地雷二，口頭回覆、沒有書面。
就算實際上有處理，但沒有書面紀錄，等於難以證明有依時限處理。
所有受理、進度、決定都要書面留痕。
地雷三，受理後遲遲不排調查。
受理只是第一步，調查有明確期限。
受理後就要立刻倒推排程、排定訪談與蒐證。
地雷四，通知結果時漏講申復權利。
作成決定通知雙方時，一定要一併告知申復的權利、期限與管道，否則程序不完整。
地雷五，延長沒有通知當事人。
各階段雖可依規定延長，但要通知當事人。
逕自延長、沒有通知，一樣是瑕疵。
避開這五個地雷，你的職場霸凌案件時限管理就成功了一大半。
這些細節看似瑣碎，卻是決定「程序有沒有到位」的關鍵。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌可以多久內申訴？ 原則上事件發生後1年內提出；事件持續發生者，以最後一次事件結束時間起算1年。
具體以官方最新公告與現行條文為準。
Q2：離職之後還能申訴嗎？ 可以。
在職時發生的事件，得於離職之日起1年內提出；若「事件發生後1年內」對申訴人更有利，可從其規定。
實際適用以官方公告為準。
Q3：公司收到申訴後，多久要決定受不受理？ 雇主原則上於接獲申訴後10個工作日內決定是否受理並書面通知，內容可補正者應通知補正。
具體工作日數以官方公告為準。
Q4：調查最慢多久要完成？ 依規模不同：100人以上為調查小組成立翌日起2個月內、30至99人為接獲申訴翌日起4個月內、未滿30人為3個月內，各得延長1個月。
均以官方公告為準。
Q5：為什麼大公司調查期限反而比中型公司短？ 因為100人以上企業有專責調查小組與資源，程序啟動快；中小企業人力有限，法規給了較長緩衝。
但各級都有上限，不能無限拖延。
Q6：員工不服調查結果，多久內可以申復？ 自收到書面通知次日起30日內，以書面提出申復，同一事件以1次為限。
企業收到後應於期限內召開審議並作成決定。
以官方公告為準。
Q7：企業可以申請延長調查期限嗎？ 可以，但有限制。
各階段必要時得延長（多為1個月），並應通知當事人。
延長是緩衝而非常態，能如期就應如期完成。
Q8：7月1日前已受理、還沒結案的案件要重做嗎？ 不用。
原則上依新制續行處理至結案，無須重新申訴。
企業應確認未結案件並依新制程序與時限繼續處理。
具體以官方公告為準。
Q9：被申訴的是老闆本人，時限一樣嗎？ 最高負責人涉案由地方主管機關受理，其受理與調查時程另有規範，一律以官方公告為準。
企業不應自行內部處理老闆本人的案件。
Q10：錯過或拖過這些時限，企業會怎樣？ 未依程序與時限處理，可能被認定未落實防治義務，衍生法遵風險（制度面違反防治義務最高300萬元、得加重至450萬元，以官方公告為準）。
妥善管理時限是企業自我保護的關鍵。
Q11：申訴相關文件要保存多久？ 建議在合理期限內妥善保存申訴、調查、決定等文件，尤其考量離職後仍有1年申訴期，不宜因當事人離職就立即銷毀。
保存期限依主管機關規範與公司內規訂定。
Q12：中小企業人力少，怎麼確保不錯過時限？ 建議建立「案件時程表」，收件即起算、標好各到期日、全程書面留痕；複雜案件及早引進外部專業協助，確保在期限內完成又保品質。
Q13：申訴期限的「事件發生後1年」，怎麼算起算點？ 單一事件以事件發生時起算；持續性霸凌則以最後一次事件結束時間起算1年。
實際認定與起算，以官方公告與現行條文為準，遇具體個案建議諮詢專業。
Q14：如果員工同時向公司內部與主管機關提出，時限怎麼算？ 一般情況先走企業內部管道；若涉及最高負責人或另有外部管道，其時程另有規範。
不同管道的時限與適用，以官方公告為準，企業應就自身受理的部分依規定時限處理。
Q15：這套時限管理，可以和整套防治制度一起建立嗎？ 可以，而且建議一起做。
時限管理是申訴處理機制的一環，最好與政策、申訴管道、調查與申復機制、教育訓練一併規劃，做成一套完整、可盯進度的內部SOP。
Q16：職場霸凌申訴期限和一般勞資爭議的時效一樣嗎？ 不一樣。
職場霸凌申訴有其專屬的申訴期限與處理時程，與一般勞資爭議（如工資、資遣的請求時效）是不同的規範體系。
企業應分別依各自的規範處理，涉及具體案件時建議諮詢專業，一律以官方公告與現行法規為準。
Q17：中小企業沒有法務，如何確保每個時限都不出錯？ 最務實的做法是事前建立標準化的案件時程表與內部SOP，並在真的發生申訴時，及早引進熟悉勞動法令的外部顧問協助盯進度、把關程序。
用制度與外部專業補足內部人力與法務的不足，是中小企業最有效率的解方。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語：管好時限，就是管好風險
職場霸凌申訴的每一個期限——申訴、受理、調查、申復——背後都是企業的一項責任。
管好了，代表企業有依程序、依時限處理，站得住腳；管不好，錯過或拖延，就可能從「內部人事問題」變成「法遵風險」。
難的是，這些時限散落在不同條文、又依規模而異，第一次處理很容易漏。
與其自己摸索，不如借助有實戰經驗的外部顧問，把申訴、調查、申復的整套流程與時限管理，一次建立成清楚的內部SOP。
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