2026年是台灣中小企業近年來勞動法遵變動最密集的一年：職業安全衛生法職場霸凌防治專章自七月一日正式施行、請假相關新制陸續上路、基本工資與各項費率照例調整。
這些新制的共同交會點，就是企業手上那份可能已經好幾年沒動過的「工作規則」。
很多老闆以為工作規則是「當年成立公司時寫一次就好」的文件，實際上它是勞檢必查、爭議必看、法院必引的核心制度文件，2026年若不修訂，等於拿著過期地圖在新戰場上開車。
本文由深耕勞資實務28年的企業軍師觀點出發，把工作規則修訂2026年必懂的法源、必改的條款、核備流程與常見地雷一次整理清楚，並提供中小企業可以直接照做的修訂步驟。
工作規則是什麼？為什麼2026年非修不可
工作規則是雇主依勞動基準法第七十條規定，就工作時間、休息、休假、工資、津貼獎金、紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、資遣、離職、退休、災害傷病補償撫卹、福利措施等事項所訂定的統一規範，性質上是企業內部的「勞動憲法」。
依勞基法第七十條，僱用勞工人數在三十人以上的事業單位，應訂定工作規則報請主管機關核備，並公開揭示；相關條文內容以現行勞動基準法為準。
2026年非修不可的理由有三。
第一，職安法職場霸凌防治專章施行後，雇主的霸凌預防、申訴、調查、處置義務全面法制化，工作規則若沒有對應章節，制度上等於開了天窗。
第二，請假與出勤相關新制陸續調整，舊版工作規則的請假、考勤、全勤條款可能與現行規定牴觸，牴觸的條款不但無效，還可能成為裁罰與敗訴的證據。
第三，勞檢實務上，工作規則是檢查員必調文件，一份與現行法令脫節的工作規則，會讓檢查員合理懷疑企業的整體法遵狀態，等於主動邀請深度檢查。
2026年工作規則修訂的三大法源背景
第一個背景是職場霸凌防治入法。
職業安全衛生法增訂職場霸凌防治相關專章規範，自2026年7月1日施行，搭配《職場霸凌防治措施準則》，要求一定規模以上事業單位訂定防治措施、建立申訴管道並公開揭示；十人以上事業單位應訂定申訴管道並公開揭示，三十人以上應訂定防治措施、申訴及懲處相關規範並公開揭示，未達三十人得參照辦理。
第二個背景是請假新制的推進，包含病假相關保護與家庭照顧假彈性化等調整方向，具體施行內容與日期以勞動部最新公告為準，工作規則中的請假章節必須逐條對照更新。
第三個背景是每年例行的基本工資與相關費率調整，工作規則或其附件若載有具體薪資數字、時薪標準，必須確認不低於勞動部最新公告的基本工資；建議的做法是條文寫「不低於中央主管機關公告之基本工資」，數字放在可隨時更新的附表，避免每年修一次主文。
必載事項總盤點：你的工作規則缺了哪一塊
依勞基法及其施行細則規定，工作規則應記載事項包含：工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及輪班制之換班事項；工資之標準、計算方法及發放日期；延長工作時間之相關規定；津貼及獎金事項；應遵守之紀律；考勤、請假、獎懲及升遷；受僱、解僱、資遣、離職及退休；災害傷病補償及撫卹；福利措施；勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定；勞雇雙方溝通意見加強合作之方法；其他相關事項。
2026年檢視時，建議用三色標記法自我盤點：綠色代表條款仍與現行法令一致；黃色代表法令已修但條款未動，例如特休、產檢假、陪產檢及陪產假等歷年修法若未同步；紅色代表完全缺漏的新義務，2026年最典型的紅色區塊就是職場霸凌防治章節。
多數中小企業盤點後會發現，手上的工作規則版本停留在數年前，黃紅區塊加起來往往超過三分之一，這正是整份翻修而非小修小補的理由。
職場霸凌防治章節怎麼寫：五大面向逐一拆解
這是2026年修訂的重頭戲。
依職安法及《職場霸凌防治措施準則》的規範架構，工作規則（或以工作規則授權訂定的專屬辦法）應涵蓋五大面向。
一、定義與樣態：載明職場霸凌的官方定義，即勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康受害；情節重大者不以持續發生為必要。
並列舉社交排斥、言語暴力、職務干預等不當行為樣態。
二、預防措施：教育訓練的頻率與對象、宣導管道、風險評估機制。
三、申訴機制：申訴管道（專線、信箱、指定窗口）、受理程序與時限、保密義務、禁止報復條款。
四、調查程序：調查小組的組成原則、迴避規定、給予雙方陳述機會、調查時限；依現行準則規範，受理、登錄、組成調查小組、完成調查報告與作成決定各有法定時程，例如組成調查小組、完成報告及作成決定的期限依事業單位規模有所不同，具體日數應以現行《職場霸凌防治措施準則》為準寫入辦法。
五、處置與懲處：對成立案件的懲處類型、對被霸凌者的保護與協助措施、後續追蹤。
特別提醒：被申訴人為事業單位最高負責人時，依規定勞工得逕向地方主管機關申訴，這一點也應在辦法中如實告知。
請假與考勤章節的2026年體檢重點
請假章節是工作規則中最常與現行法令脫節的區塊。
體檢重點如下。
第一，病假保護：對照現行勞工請假規則與2026年推動的請假新制方向，檢視病假日數、工資折算、以及不得因請病假為不利處分的保護規定是否到位，全勤獎金的扣發方式應符合比例原則與現行規定，具體標準以勞動部最新公告為準。
第二，家庭照顧假與彈性請假：檢視是否允許按小時或半日請假、程序是否過度嚴苛。
第三，特別休假：確認年資階梯與排定權歸屬（特休由勞工排定）是否與勞基法第三十八條一致，舊版「特休需經主管核准才能休」的寫法必須修正為尊重勞工排定權的版本。
第四，考勤與遲到扣薪：遲到扣薪不得超過未提供勞務時間的對價比例，以「遲到一分鐘扣一百元」這類懲罰性扣薪條款屬違法設計。
第五，天然災害出勤：建議一併納入天災停班的出勤與工資處理原則，避免每逢颱風暴雨臨時爭議。
獎懲與解僱條款：最容易被法院打臉的地方
獎懲章節是勞資訴訟的火藥庫，2026年修訂時務必把握三原則。
第一，明確性：懲戒事由必須具體明確，「其他不當行為」這類概括條款不能作為重懲依據；每一種懲戒（警告、申誡、記過、降職、解僱）對應的事由與程序都要寫清楚。
第二，比例原則：懲戒手段與行為情節必須相當，法院審查解僱案件時一貫採「解僱最後手段性」，工作規則若寫「一次遲到即可解僱」，不但無效還會成為企業濫權的證據。
第三，正當程序：重大懲戒前應給予勞工陳述機會，建議明訂獎懲委員會或審議程序。
與霸凌防治章節的銜接也要注意：霸凌行為經調查成立後的懲處，應能對應到獎懲條款的層級，避免「準則說要懲處、工作規則卻找不到依據」的斷鏈。
至於違反工作規則情節重大的解僱，依勞基法第十二條規定辦理，但「情節重大」的認定極為嚴格，建議企業在動用前先諮詢專業意見。
核備流程五步驟：30人以上企業照著走
第一步，草擬與內部盤點：以現行法令為基準逐條更新，紅色缺漏區塊（如霸凌防治）補齊。
第二步，勞資溝通：工作規則雖屬雇主單方訂定，但涉及勞動條件不利變更的部分應與勞工協商取得同意；實務上建議提交勞資會議報告討論，留下紀錄，核備時部分主管機關也會要求檢附。
第三步，備齊文件：一般包含申請函、工作規則全文（含修訂對照表）、以及主管機關要求的其他文件，各縣市要求略有差異，送件前先向所在地勞工行政主管機關確認。
第四步，報請核備：向事業單位所在地的直轄市或縣市勞動主管機關送件，修訂時同樣須報核。
第五步，公開揭示：核備後於事業場所公告揭示，並建議同步放上內部網站、發送電子郵件，讓每位勞工都能隨時查閱；新進人員報到時一併交付或告知查閱方式。
常見退件原因包含條款牴觸現行法令、必載事項缺漏、修訂對照不清等，送件前用本文的盤點清單自我檢查可大幅降低補正次數。
未達30人的企業要不要做？未核備的工作規則有效嗎
僱用未滿三十人的企業，法律上沒有訂定工作規則報核備的強制義務，但強烈建議仍以書面訂定內部管理規章。
理由很直接：沒有書面規則，管理全憑口頭與慣例，爭議發生時企業幾乎無從舉證；而霸凌防治新制下，十人以上事業單位本來就應訂定申訴管道並公開揭示，未達三十人也得參照辦理防治措施，與其零散應付，不如一次建立完整規章。
至於「未經核備的工作規則有沒有效」，法院實務見解認為，工作規則內容合理且不違反法令強制或禁止規定、也未牴觸團體協約者，縱未經核備，仍對勞資雙方有拘束力；但未依法核備本身仍可能面臨主管機關裁罰，等於「民事上有效、行政上挨罰」，企業不應心存僥倖。
相關罰則金額以現行勞動基準法及主管機關公告為準。
修訂時程建議與變更管理：別讓新規則變成新爭議
工作規則修訂不是文件作業，而是變更管理。
建議的時程規劃：第一個月完成現況盤點與草案；第二個月進行勞資溝通、勞資會議討論與條文定稿；第三個月送件核備並規劃公告與教育訓練。
三個變更管理要點：一、不利變更需同意：修訂內容若使勞動條件低於原有標準（例如獎金計算方式變更），原則上應取得勞工同意，不能僅靠單方公告；合理性與必要性是法院審查的核心。
二、溝通先行：修訂重點用白話文整理成一頁說明，向全體員工簡報，特別是霸凌防治申訴管道這類「用得到才有意義」的制度，公告了沒人知道等於沒做。
三、主管培訓：新版工作規則的第一線執行者是各級主管，獎懲程序、申訴受理、請假審核的變動，都需要對主管做專門訓練，否則制度在紙上、違規在現場。
中小企業常見八個修訂地雷
地雷一：直接抄網路範本，條款與公司實際制度不符，勞檢時被逐條打臉。
地雷二：薪資數字寫死在主文，基本工資一調整全文就違法。
地雷三：特休寫成「需經核准」，牴觸勞工排定權。
地雷四：遲到扣薪採懲罰性倍數，超過對價原則。
地雷五：懲戒條款只有概括規定，重懲時站不住腳。
地雷六：霸凌防治只貼公告不進制度，準則要求的申訴、調查、時限全部空白。
地雷七：修訂後未重新核備、未公開揭示，程序瑕疵讓效力打折。
地雷八：對勞動條件不利的變更未經同意，事後被主張無效並追討差額。
每一個地雷背後都是真實的爭議案例，2026年修訂時逐一避開，工作規則才能真正成為企業的防護網而不是引信。
找對外援：顧問輔導如何把修訂變成一次到位
工作規則修訂考驗的是「法令更新速度」與「條款設計經驗」的乘積，中小企業人資往往身兼數職，很難同時追蹤職安法新制、請假新制、歷年函釋與法院見解。
企業軍師林郁汶顧問累積28年勞資實務經驗，輔導超過1,000家中小企業完成制度建置，工作規則輔導的做法是：先做全份健檢逐條標記綠黃紅，再依企業產業特性與管理實務客製條款，最後陪同完成勞資溝通與核備送件，並提供主管教育訓練。
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常見問題 FAQ
Q1：工作規則一定要報核備嗎？ 僱用勞工三十人以上的事業單位，依勞基法第七十條應訂定工作規則報請主管機關核備並公開揭示；未滿三十人無強制義務，但建議書面化管理。
Q2：2026年工作規則一定要加職場霸凌防治章節嗎？ 職安法霸凌防治專章與相關準則施行後，三十人以上應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，十人以上應訂申訴管道，納入工作規則或專屬辦法是最直接的落實方式。
Q3：工作規則沒核備，還有效力嗎？ 法院實務認為內容合理且不違反強制規定者，未經核備仍有拘束力；但未依法核備可能面臨行政裁罰，兩者並不衝突。
Q4：修訂工作規則需要員工同意嗎？ 原則上工作規則由雇主訂定，但涉及勞動條件不利變更時應取得勞工同意或具備合理性，建議透過勞資會議溝通並留存紀錄。
Q5：工作規則修訂後要做什麼程序？ 修訂後仍應報請主管機關核備，並於事業場所公開揭示，讓勞工知悉內容。
Q6：違反工作規則相關義務會被罰嗎？ 未依規定訂定或報核工作規則，主管機關可依勞基法相關規定處罰鍰並限期改善，金額以現行法規為準。
Q7：霸凌防治章節要寫哪些內容？ 五大面向：霸凌定義與樣態、預防措施、申訴機制、調查程序（含法定時限）、處置與懲處，時限等細節以現行《職場霸凌防治措施準則》為準。
Q8：申訴對象是老闆本人怎麼辦？ 被申訴人為事業單位最高負責人時，依規定勞工得逕向地方主管機關申訴，工作規則中應如實載明此管道。
Q9：請假章節2026年要改什麼？ 對照現行勞工請假規則與最新請假新制，檢視病假保護、不利處分禁止、家庭照顧假彈性、特休排定權等條款，具體內容以勞動部最新公告為準。
Q10：薪資數字要寫進工作規則嗎？ 建議主文寫「不低於中央主管機關公告之基本工資」，具體數字放附表，避免基本工資每年調整就得修訂主文。
Q11：全勤獎金可以因為請病假全額扣掉嗎？ 全勤獎金的扣發應符合現行法令與比例原則，因依法請假而過度扣發可能構成不利處分，設計條款時應對照最新規定。
Q12：工作規則和勞動契約衝突時，以哪個為準？ 以有利於勞工者及法令強制規定為判斷基準，工作規則不得低於法令與團體協約標準，個別契約優於工作規則的部分依其約定。
Q13：核備要準備哪些文件？ 一般包含申請函、工作規則全文與修訂對照表等，各縣市主管機關要求略有差異，送件前應向所在地勞工行政主管機關確認清單。
Q14：外國籍員工也適用工作規則嗎？ 適用。
凡屬僱傭關係的勞工不分國籍皆受工作規則規範與保護，建議提供多語版本或重點翻譯確保知悉。
Q15：分公司要各自訂工作規則嗎？ 可訂立統一的工作規則適用全公司，惟送核備時依主管機關規定辦理；各地有不同管理需求時可訂補充規定。
Q16：多久應該檢視一次工作規則？ 建議每年至少一次，配合每年基本工資調整與勞動法令修正時程；重大修法（如2026霸凌防治）施行前應提前完成修訂。
Q17：可以直接用網路範本嗎？ 範本只能當骨架。
條款必須對應公司實際的薪資結構、班別、獎懲實務，照抄範本與現況不符，勞檢與訴訟時反而不利。
Q18：想請顧問協助修訂工作規則，怎麼開始？ 可先預約企業軍師90分鐘免費企業健檢，由林郁汶顧問團隊逐條盤點現行工作規則的落差，LINE官方帳號@eapro（lin.ee/11ZEQZj）。
結語：2026年，把工作規則從「文件」升級成「制度」
工作規則修訂2026的核心，不是把新法條貼進舊文件，而是趁著職場霸凌防治入法這個制度性時刻，把企業的勞動管理規則整體翻修到與現行法令同步：霸凌防治五大面向補齊、請假考勤章節體檢、獎懲條款合乎比例原則、核備與揭示程序走完。
做完這一輪，企業得到的不只是一份合法文件，而是勞檢敢應對、爭議有依據、管理有共識的制度底氣。
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（延伸閱讀：職場霸凌防治制度建置完整指南｜C2 人資制度專區）
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