門市店長在群組裡丟了一句：「小陳這個月又請了兩天病假，班表我先把他週末的班拿掉，全勤也扣掉，這樣有問題嗎？」人資看到訊息，一時之間答不上來。
二〇二六年一月一日起，這一句話裡至少踩到三個地方，而多數中小企業的主管到今天還在用同一套邏輯排班、扣獎金、打考績。
這篇不談法理架構，只回答問題。
以下把主管、人資、老闆在新制上路後最常問的十七個問題排成順序，從「十日怎麼算」一路走到「員工申訴之後會發生什麼、公司要拿出什麼、紀錄不夠現在補來不來得及」。
每一題都給可以照做的答案，法規依據以現行條文為準，二手整理會標明來源層級。
一、十日規則到底在講什麼？先把四大面向講清楚
依勞動部於民國一百一十四年十一月二十日召開記者會所公告的病假權保障新措施，強化方向共有四項。
第一，明定勞工請病假未超過十日，雇主不得為不利之處分。
第二，考量勞工舉證困難，課雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
第三，雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
第四，全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉，扣除時應按比例處理。
這四項後續納入修正後的《勞工請假規則》及相關函令，依中央社報導，勞動部正式公告後自民國一百一十五年（二〇二六年）一月一日施行。
四項之中，第一項與第四項是行為規範，告訴公司不能做什麼；第二項是程序規範，改變爭議時的證明結構；第三項則是評價規範，限制考核指標的取用。
多數企業只記得第一項，這是最大的落差。
因為第一項的邊界相對清楚（十日之內不得因此為不利處分），而第二項到第四項才是實際上讓公司在爭議中站不住的原因。
以下十六個問題會逐一展開這四項在日常管理中的具體樣貌。
二、十日是怎麼算的？曆年還是週年
法規用的是「一年內」，並未強制指定計算基準，因此公司必須自行擇一並在制度文件中寫明。
實務上常見兩種：曆年制（每年一月一日至十二月三十一日）與週年制（以到職日起算滿一年為一期）。
兩種都可以，但有三個要求。
第一，全公司一致，不能對不同員工採用不同基準。
第二，寫進工作規則或請假辦法，並讓員工知悉，不能只存在人事的試算表裡。
第三，變更基準時要有過渡規定，說明變更當年度如何計算，避免出現同一段期間被算兩次或漏算的情形。
選擇上，曆年制的優點是統計簡單、與年度考核和獎金週期一致，缺點是年初與年末的請假集中時，跨年度會出現保護落差。
週年制的優點是對每位員工公平，缺點是人事作業複雜、每個人的計算期間都不同。
人數在五十人以下、沒有專職人資的公司，建議採曆年制，管理成本最低。
三、半天或幾小時的病假怎麼累計？
普通傷病假可以按時計算，因此累積時要換算。
作法是把當期所有病假時數加總，再依公司正常工作日的時數換算成日數。
舉例來說，若正常工作日為八小時，員工在計算期間內累積請了四十小時病假，即為五日。
要注意兩個細節。
第一，不同班別的工作日時數若不同（例如輪班制、部分工時），換算基準應以該員的正常工作日時數為準，不要一律用八小時。
第二，換算結果出現小數時，實務上宜採對勞工有利的方式處理，也就是不要用進位的方式讓員工提早跨過十日門檻。
系統面的建議是，請假系統應能即時顯示每位員工在當期的累積時數與換算後日數，並在申請時同步呈現給申請人與核准主管看。
這個數字不只是統計，它會直接影響主管在核准與後續管理上的判斷，看不到數字，主管就只能憑印象，而憑印象正是爭議的來源。
四、公傷病假、生理假、防疫假算在十日內嗎？
不算。
十日規則針對的是普通傷病假。
因職業災害而致傷病所請的公傷病假，屬於不同的假別與規範體系，不列入這個計算。
生理假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假等，也都不是普通傷病假。
這在實務上造成的問題是分類。
很多中小企業的請假系統只有「請假」一個欄位，或是把所有健康相關的假都歸在「病假」，導致統計數字失真。
若公司把公傷病假誤計入十日內，會提早認為員工「已經超過門檻」而放鬆管理限制，這是最危險的錯誤方向。
建議的處理是：在請假系統或紙本請假單上，把假別做成必選欄位，並在假別旁加上一行說明，讓員工與主管都能正確歸類。
人事在月結時另做一次分類複核，特別留意公傷病假、生理假與普通傷病假之間的歸屬。
分類正確，後面所有的判斷才有基礎。
五、員工請病假時，公司可以要求提供什麼？
可以依規定要求提出證明文件，但有三個限制。
第一，標準要一致。
不能對甲員工要求一天就要診斷證明、對乙員工三天才要，這種差別本身就可能構成差別待遇的證據。
建議在請假辦法中明訂統一的要求標準，並公告周知。
第二，範圍要必要。
診斷證明的用途是證明請假事由存在，公司不需要知道詳細病名、治療方式、用藥內容。
要求員工提供完整病歷、檢驗報告或指定就診醫院，已超出必要範圍。
第三，保管要安全。
醫療相關文件屬於健康資料，應限制存取權限、獨立存放、設定保存期限，不宜隨手放在公用的請假卷宗裡。
主管的口頭詢問也在這一題的射程內。
詢問「今天好一點了嗎、需不需要多休息」屬於正常關心；追問病名細節、要求說明治療進度、或把病情轉述給其他同仁，則已越線。
這一段建議寫成一頁的主管指引，用具體句子做正反示範，比講原則有效。
六、十日內請病假，主管可以調班嗎？
可以調班，但調班的理由不能是「他請了病假」。
判斷的標準在於：這次調整如果換成一位沒有請假的員工，公司會不會做同樣的安排。
如果答案是會，那麼調整有獨立的營運理由；如果答案是不會，那麼這次調整與請假之間的關聯就會被合理懷疑。
風險最高的情境是「把週末班、大夜班、抽成較高的時段拿掉」。
班表在餐飲、零售、看護、物流這幾類行業等於收入，拿掉高收入時段對當事人的實質影響往往大於扣獎金。
這種調整若發生在請假之後不久，時序上會直接引起懷疑。
比較安全的作法是把排班規則制度化。
例如採固定輪替順序、依技能或證照條件、或事先徵詢意願後排定。
有規則之後，任何一次調整都能回溯到規則本身，而不是主管的當下判斷。
若確實因員工健康狀況需要調整工作內容，應以書面徵詢並記錄員工的意見，把調整定位為協助而非處分。
七、十日內請病假，可以不給加班機會嗎？
加班機會的分派與班表同理。
加班費在許多中小企業的員工實質收入中占比不低，不給加班等同減薪。
若某位員工在請完病假之後就再也沒有被排到加班，即使公司沒有任何文件，員工提出主張後，公司仍要說明這個分派結果與請假無關。
實務上的困難在於，加班分派通常沒有紀錄。
建議至少建立一份簡單的加班分派紀錄，欄位包含日期、需求人數、分派名單、選擇依據（輪值順序、技能需求、自願報名）。
不需要複雜，一張表格每月填一次即可，但它能在爭議時提供完整的時間軸。
要注意的是，有時不給加班反而是善意的。
主管想讓身體不適的同仁休息，於是主動不排他加班。
動機良善，但效果仍是收入減少，且未經當事人同意。
正確的作法是詢問並記錄：「近期身體狀況是否適合加班」，由員工自行決定並留下回覆紀錄。
徵詢過與沒徵詢過，在爭議中的位置完全不同。
八、全勤獎金可以扣嗎？扣多少？
可以扣，但要按比例。
依中央社報導，勞動部公告的內容明訂勞工請病假一年未逾十天，雇主不得有不利處分，全勤獎金也應按比例扣除。
也就是說，過去「請一天就整月歸零」的作法已不適用，必須改成與缺勤日數相稱的比例扣減。
計算公式建議寫成：當月全勤獎金金額乘以（當月實際出勤日數除以當月應出勤日數）。
公式定好之後，要處理四個邊界情形：以時計的病假如何折算為日、月中到職或離職者的基數如何計算、國定假日與例假日是否計入分母、同月份有多種假別時如何分別處理。
這四項不寫清楚，計薪人員會各自解讀。
還有一個容易忽略的要求。
依勞動部公告的四大面向，全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉。
這代表公司不能只在內部試算表裡設定規則，必須把給付條件與計算方式寫進正式文件並讓員工看得到。
沒有寫進文件的全勤獎金，在爭議中會處於相當不利的位置。
九、把全勤獎金改名成別的名稱，可以避開嗎？
不建議。
判斷會回到該筆給付的實質性質與發給條件，而非名稱。
把全勤獎金改叫出勤獎金、勤惰獎金、敬業獎金，若實質上仍以有無請假作為給付與否的唯一標準，處理方式不會因為換名字而改變。
更值得注意的是，改名可能引發另一個問題。
若在改名的同時調整了給付條件，等同變更勞動條件，涉及不利益變更時需要員工同意，處理不當會產生新的爭議。
換句話說，為了規避而做的調整，可能同時踩到兩條線。
比較穩健的方向是重新設計獎酬結構。
把原本的全勤獎金拆成兩塊：一塊是與出勤相關、依比例計算的部分，另一塊是與客觀績效指標連結的部分。
前者透明、可計算、不會有爭議；後者則讓公司保有依表現差異化給付的空間，且評定依據獨立於出勤之外。
這種結構在新制之下的彈性最大。
十、考績可以因為病假變差嗎？
依勞動部公告的四大面向第三項，雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
重點在「僅以」兩個字：不能把病假日數當成考評的單一或主要依據。
這代表兩件事。
第一，考核表中若有「出勤」評分項目且評分方式是依請假日數扣分，這個項目要修正或移除。
若確有紀律管理需求，可限縮於無故曠職、未依規定請假等事由，並在辦法中明確排除依法請假的日數。
第二，考評的主要指標應建立在工作產出與行為表現上，例如任務達成度、品質、協作、客戶回饋，這些指標即使員工有缺勤，仍可就其實際出勤期間的表現評價。
最容易出事的地方是主管的文字評語。
「本年度請假頻繁，影響團隊排程」這一句，即使分數沒有明顯偏低，在爭議中也會直接成為公司最不利的證據。
建議明確要求：評語只寫工作事實。
若確有因缺勤造成的交付問題，描述為具體的交付延遲事實與影響，並註明公司已提供的替代安排，而不要寫成對請假行為的評價。
十一、升遷名單可以把他排除嗎？
升遷、專案指派、外派、進修機會這一類決定，過去幾乎全憑主管裁量、不需要理由。
新制之後，只要當事人主張這個結果與請病假有關並釋明相關事實，公司就要說明兩者無關。
裁量權沒有被剝奪，但裁量的過程需要留下可說明的痕跡。
建議建立「決策要點表」，每一次涉及上述項目的決定，由決策主管填寫三行：候選人與最終人選、選擇的依據事實、其他候選人未獲選的主要原因。
三行不到一百字，不需要對員工公開，只需要存檔備查。
這張表在平時看起來多餘，在爭議時是最直接的說明工具。
要避免的寫法是「考量其穩定性」「考慮到工作連續性」這類含糊用語，因為它們在爭議中會被解讀為出勤的委婉說法。
應該寫的是具體事實，例如「該職務需獨立完成客戶簡報，甲君近一年主導過三場、乙君未有相關經驗」。
事實愈具體，說明力愈強。
十二、超過十日之後，公司就可以自由處理了嗎？
不能作此推論。
超過十日只是不再享有該項規定的絕對保護，並不代表公司可以任意為不利處分。
兩個限制仍然存在：第一，考核仍應綜合工作能力、工作態度與實際績效，不得僅以請普通傷病假日數作為考量，這一項並未設十日的界線。
第二，若勞工主張差別待遇並釋明相關事實，舉證責任的分配仍應依相關規定判斷。
實務上更需要留意的是連動風險。
長期或頻繁的健康問題可能涉及其他法律關係，例如職業病的認定、身心障礙者的合理調整義務、留職停薪的處理等。
單純以「他病假超過十日」作為調職或終止契約的理由，往往會同時引發多個面向的爭議。
正確的處理方向是回到工作本身。
若確實出現無法勝任工作的情形，應依既有的績效管理程序處理：具體記錄工作表現的落差、進行面談、提供改善期間與必要協助、追蹤改善結果。
這條路徑走得完整，公司的決定才有獨立於出勤之外的依據。
跳過程序直接處理，即使員工的病假日數再多，公司在爭議中都很難說明。
十三、員工說被不利處分，接下來會發生什麼？
第一步通常是內部反映或申訴。
若公司有內部管道，員工會先在這裡提出；若沒有，員工往往直接向地方勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解。
實務上也可能同時進行，公司可能在完全不知情的狀況下收到主管機關的通知。
第二步是事實的釋明與舉證。
依勞動部公告的四大面向第二項，於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應由雇主負舉證責任。
釋明的門檻低於證明，員工只要說明足以令人相信有此事實的情況即可，接下來就換公司要提出該處分與請病假無關的證據。
第三步是主管機關的處理，可能包含調查、要求提供資料、實地檢查、以及後續的處分或改善要求。
這個階段公司能提出什麼，完全取決於平時留了什麼，事後補做的文件在時間戳記上會被檢視。
第四步則是可能的裁罰與後續救濟。
依勞動部問答與經濟日報報導，違反者係觸犯勞動基準法第四十三條，可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。
十四、公司要拿出什麼才叫「證明無關」？
實務上最有說服力的材料有五類。
第一類是時間軸證據：績效問題在請假之前就已存在的紀錄，例如前一季的面談紀錄、改善計畫、客訴案件。
第二類是一致性證據：同一標準也適用於其他未請病假的員工，例如同期間有另外三位同仁因相同原因被列入相同評等。
第三類是客觀數據：可量化的產出、達成率、品質指標、專案完成度。
第四類是決策紀錄：作成決定當時填寫的決策要點表，記載判斷依據與其他候選人的比較。
第五類是程序證據：公司已依既有辦法踐行的程序，例如面談通知、員工陳述紀錄、核定流程。
五類材料中，第一類與第二類的分量最重，因為它們直接切斷「請假與處分」的因果連結。
要讓這兩類材料存在，關鍵在於績效管理的節奏要固定化。
建議把面談與紀錄排成每季一次的例行作業，讓公司的評價依據天然分散在整年，而不是集中在某位員工請完假之後的那一個月。
十五、紀錄不足，現在補來得及嗎？
補做要分兩種情形處理。
第一種是「制度尚未建立」，也就是公司到現在還沒有請假分類、獎金計算公式、考核辦法的修正。
這一種可以也應該立刻補，因為它面向的是未來的每一次決定，愈早建立愈好，並無時間限制的問題。
第二種是「特定個案已經發生」。
這一種要非常謹慎。
針對已經發生的爭議事後補製文件，若在時間戳記、簽核紀錄、系統記錄上出現不一致，會被認為是事後製作，反而使公司的可信度全面下降，比沒有文件更糟。
正確的處理是：如實整理現有的材料，包含電子郵件、通訊軟體對話、會議紀錄、系統紀錄、同仁的說明，用這些原生資料重建當時的判斷脈絡。
同時要做的是止血。
如果檢視之後發現該項處分確實難以說明與請假無關，優先考慮的應是回復原狀或補償，而不是硬撐。
例如把扣減的獎金補回、調整回原本的班表、重新檢視考績。
主動改善在後續的裁量上是有意義的因素，而爭議一旦擴大，成本會遠高於當初省下的那筆獎金。
十六、員工可以去哪裡申訴？公司會面對什麼
員工可循的途徑主要有三條：向公司內部反映或申訴、向地方勞工主管機關申訴或檢舉、以及申請勞資爭議調解。
三條路徑可以併行，且申訴不以先經內部程序為必要。
實務上，多數案件會從地方勞工主管機關的申訴進入，接著是要求公司提供資料或進行檢查。
公司會面對的是三件事。
第一是資料提供的壓力，主管機關通常會要求提供請假紀錄、薪資明細、工作規則、考核辦法與相關辦法、以及個案的決策依據。
第二是時間成本，蒐集、整理、說明的過程往往需要數週，且會佔用管理階層的心力。
第三是可能的裁罰與公布事業單位名稱，後者對招募與商譽的影響時間比罰鍰更長。
因應上最重要的心態是不要對立。
收到通知後的第一步是完整盤點自己的資料與作法，誠實評估哪些站得住、哪些站不住，再決定回應策略。
對於站不住的部分，主動說明改善作為，通常比逐項爭執更有利。
同時要注意，不得因員工提出申訴而對其為任何不利對待，這一點在後續的檢視中會被特別留意。
十七、被開罰之後怎麼辦？改善與復原
收到裁處書之後，先確認三件事：處分的具體事由與依據、給予的改善期限與內容、以及救濟的期間與方式。
若對事實認定或法律適用有不同意見，可依法提起救濟，但要在期限內提出。
若確實有違失，則把重心放在改善，因為後續若再次發生同類違規，裁量上會被視為累犯。
改善的內容建議做成三層。
第一層是個案復原：把該名員工受影響的部分回復，例如補發獎金、調整考績、恢復排班，並留下處理紀錄。
第二層是制度修正：檢視並修改工作規則、獎金辦法、考核辦法中造成違失的條款，完成應有的核備與公告程序。
第三層是全面複核：以同樣標準檢視其他員工是否有相同情形，避免同類問題在其他個案上重演。
最後是內部溝通。
裁罰事件若處理得當，其實是推動制度落地最有效的時機，因為所有主管都會認真看待。
建議在改善完成後辦一次全體主管的說明，具體講清楚這次的問題出在哪一個管理動作、正確作法是什麼、以及新的表單與流程怎麼用。
把一次裁罰轉換成一次全面校正，這筆學費才有價值。
常見問題 FAQ
Q1：新制什麼時候開始適用？ 答：本次修正自民國一百一十五年（二〇二六年）一月一日施行，依據為勞動部發布的《勞工請假規則》部分條文修正相關問答與中央社報導。
修正背景為二〇二五年十月國籍航空空服員抱病執勤後病逝，勞動部召開記者會說明調查結果並提出強化病假權保障的四大面向。
Q2：十日是包含當年度全部病假，還是每次請假各算？ 答：是計算期間內的累積日數，不是單次請假的長度。
公司應在制度中明訂計算基準（曆年制或週年制），並確保系統能即時查詢每位員工在當期的累積數。
以時計的病假應換算為日數後累計。
Q3：員工已經請了十二日病假，可以扣他考績嗎？ 答：不宜以病假日數作為扣分依據。
依勞動部公告的四大面向，考核應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量，該項並未設十日的界線。
若確有績效問題，應以具體的工作事實與紀錄為依據。
Q4：全勤獎金的比例怎麼算才安全？ 答：建議以「當月全勤獎金金額乘以實際出勤日數除以應出勤日數」為基礎公式，並在辦法中處理時計病假的折算、月中到離職的基數、假日是否計入分母、多種假別併存等邊界情形。
計算過程建議呈現在薪資明細上，減少爭議與解釋成本。
Q5：公司沒有工作規則，全勤獎金要寫在哪裡？ 答：依勞動部公告的四大面向，全勤獎金應訂於工作規則、團體協約或勞動契約，讓勞工明確知悉。
未達訂立工作規則規模的公司，可將給付條件與計算方式寫入勞動契約或以正式公告方式讓員工知悉，並保留員工簽收或知悉的紀錄。
Q6：主管出於好意不排他加班，也算不利處分嗎？ 答：動機與效果要分開看。
未經徵詢即減少加班機會，效果上是收入減少，且與請假在時序上相近，容易被認定為不利對待。
正確作法是事先詢問員工近期身體狀況是否適合加班，由員工決定，並留下徵詢與回覆的紀錄。
Q7：可以要求員工提出診斷證明嗎？ 答：可依規定要求，但標準要對全體一致，範圍以證明請假事由存在為必要，不宜要求詳細病歷或指定就診院所。
這類文件涉及健康資訊，存取權限要限縮、與一般人事檔案分開放，並訂出保存期限。
主管私下追問病情並向他人轉述，是最常見的違失態樣。
Q8：舉證責任在雇主，是不是員工說什麼都算數？ 答：不是。
依勞動部公告的四大面向，是於勞工釋明遭受不利處分之事實後，始由雇主負舉證責任。
員工仍須先釋明相關事實，只是門檻低於完整證明。
公司接著要提出該項決定與請病假無關的證據，例如請假前既存的績效紀錄、一致適用的標準、客觀數據與決策紀錄。
Q9：公傷病假算在十日內嗎？ 答：不算。
十日規則針對的是普通傷病假。
因職業災害致傷病所請的公傷病假屬不同體系，生理假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假亦非普通傷病假。
建議在請假系統中把假別設為必選欄位，並由人事於月結時複核歸屬，避免統計失真造成判斷錯誤。
Q10：這件事和職場霸凌新制有什麼關係？ 答：兩者是不同的規範體系。
病假不利處分的依據在勞動基準法與《勞工請假規則》；職場霸凌相關規定的依據在職業安全衛生法第二十二條之一至第二十二條之三與《職場霸凌防治措施準則》，該準則於民國一百一十五年六月二十三日訂定、同年七月一日施行。
實務上可能同時發生，應分兩條線各自依規定處理。
Q11：違反的罰鍰是多少？誰會被公布？ 答：依勞動部問答與經濟日報報導，違反者係觸犯勞動基準法第四十三條，可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。
實際金額依違規情節、影響人數與改善情形而定。
違反勞動法令的事實常伴隨公布事業單位名稱，對招募與商譽的影響時間往往比罰鍰更長。
Q12：公司規模很小，只有八個人，也要遵守嗎？ 答：要。
本次修正的適用不以人數為條件，與職場霸凌相關規定的十人、三十人、一百人門檻是不同的體系，不要混淆。
八人的公司同樣不得因員工請普通傷病假未逾十日而為不利處分，全勤獎金同樣要按比例計算，並應把給付條件寫入勞動契約或以正式方式讓員工知悉。
結語
回到開頭那句訊息。
店長想做的三件事，在新制下各自的處理是：拿掉週末班要看有沒有獨立的營運理由並留下紀錄，扣全勤要改成按比例，而「因為他請病假」這個理由本身，無論接哪一個動作都不能成立。
同一句話，換成有制度的公司會變成：先看系統顯示的累積日數、依既定的排班規則調整並記錄理由、依公式計算獎金扣減、考績依既有指標評定。
動作沒有變少，但每一步都說得出來。
十七個問題走完，可以看出新制真正要求的不是「不能管理」，而是「管理要有依據」。
中小企業最容易受傷的地方，在於過去所有的判斷都在主管腦子裡，一旦需要對外說明，就什麼都拿不出來。
補上這個缺口的成本並不高：一份分類正確的請假紀錄、一條寫清楚的獎金公式、一張三行的決策要點表、一份每季一次的面談紀錄，四樣東西就能撐起大部分的說明需求。
如果你手上正好有一個個案不確定該怎麼處理，或是想先確認公司現行的獎金與考核作法有沒有明顯的破口，金豐企業軍師的林郁汶顧問提供九十分鐘免費企業健檢，可以就實際個案與現有文件逐項檢視，指出需要立即調整的部分與可以緩辦的部分。
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